店铺的绩效考核.docx

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店铺的绩效考核

店铺的绩效考核

篇一：

店铺员工绩效考核方案

档口员工绩效考核方案

一、绩效考核的目的

1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司店铺各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。

2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢的和谐、团结工作氛围。

二、绩效考核方案的适用范围和考核时间

1、本方案适用的员工对象包括：

白马档口各岗位员工。

2、考核方式和时间：

月度考核，附设销售主管（经理）月度综合考核和档口员工月度综合考核，每月10日前由销售经理、总经理助理进行综合考核。

三、绩效考核的构成1、考核方式

实施月度绩效考核：

根据公司年度销售指标及招商指标，结合档口实际发生的经营成本、费用、档口历史销售数据，公司销售部每月分解并拟定销售目标和招商目标，由档口销售主管具体分解及落实到各岗位店员，并督促、跟进其每月完成情况。

2、月度绩效考核的构成：

档口各岗位员工月度绩效奖金=档口综合奖金÷挡口员工人数×个人月度综合考核分。

档口月度综合奖金=档口月度销售综合提成+档口招商提成；招商提成以加盟商开张月份时计算。

3、档口综合奖金=月度销售综合提成+招商综合提成。

店铺月度销售是指公司所有会员的当月购货额+档口当月所招加盟商首批购货额（以加盟店开业月份为准）。

4、档口月度销售综合提成比例：

5、档口招商（以招专卖加盟和代理为标准）提成标准：

注：

a类店铺包括省会城市和直辖市的主商业街或一、二线商场专柜，省级代理商；B类店铺包括地级市的主商业街和当地一线商场，省会城市的次级商业街或三线商场；c类店铺包括各县级城市的主商业街及地级市的次级商业街和二线商场。

店铺面积均需30平方米以上。

6、公司档口员工各岗位级别基本工资等级标准：

（单位：

元）

备注：

1）销售部根据员工近三个月的个人工作表现和业绩，参照上表，对档口员工的薪酬评定进行套级，报杨总审核，并以此作为其基本工资的核算依据；2）以上级别岗位每季度进行综合考核评定，连续3个月个人综合评分达到95分以上，可申请进行工资级别调升；连续3个月个人综合评分底于70分以下，公司进行降级降薪处理。

3）试用期一般为三个月，试用期第二个月开始计算月度考核奖金、招商提成，如7日内试工不合格，只计算工作时期的基本工资、餐费补贴。

7、实施年终奖励：

档口全年销售指标完成率达标90%以上，销售经理奖励3000

元，销售主管奖励2000元店员每人奖励1800元，奖金按员工当年在公司服务的月份折算，在次年1月份的工资中发放。

四、薪资发放方式：

1、基本工资、月度绩效提成、餐费补贴8元/天（以考勤天数计），每月15号由公司财务部统一结算；

2、其他规定：

店员累计请事假超过3天病假超过5天、旷工1天的，公司将取消其当月考核奖金。

五、补充规定

1、本方案所规定的事项内容，若有修订必要时，需呈报总经理审批，考核内容调整可根据实际情况进行适当的调整，不再进行方案的全面修改，均视同有效制度方案。

2、本方案于20XX年9月1日起开始实施。

附：

《档口员工月度绩效考核表》《口销售主管（经理）月度绩效考核表》

广州雪菲时装有限公司

20XX年9月1日

档口员工月度绩效考核表

复核

：

销售经理审核

篇二：

门店人员绩效考核办法

门店人员绩效考评办法

一、考评目的

为激励门店员工努力冲刺营业业绩，强化利润为首观念，督促门店管理人员加强QScV作业管理，持续提升顾客满意行为，稳定人员培育及公司发展，特拟此绩效考评办法。

二、绩效分类

根据门店工作职能分为经营绩效和管理绩效

三、考评办法

（一）经营绩效

1、考评指标：

以门店营业业绩与获利达成情况为衡量指标

2、适用人员：

门店所有正式员工，当季值勤时数在530个工时以上（原则上试用期及兼职员工除外）3、考评周期：

以季度为单位进行考评核算（季度周期为每年12-2月、3-5月、6-8月、9-11月）4、考评标准：

门店根据每月营业目标进行业绩冲刺，以季度为单位进行业绩及利润达成核算，核算公式如下

5、考评说明：

①绩效奖金是以业绩达成及利润达成双重前提进行核算的，其中利润达标受限于费用超支情况（具体标准见上表），任一指标未完成即视为无经营绩效奖；②费用超支如因非店铺管理因素造成费用增加，如店铺整修，税费增加等，需重新业绩调整目标；

③如因非店铺管理因素造成费用减少，如拓展部门谈判租金优惠，财务部门谈判税金减免等，在绩效奖金核算时需对费用还原后再行核算；如因店铺人员努力所得使店内费用缩减的，核算绩效奖金时不必还原费用；

④绩效奖金于每季结束后，以次月财务部门发出的店铺利润分析表为核算标准，于隔月同薪资一同发放，如针对核算数据有异议的需于当月20日前报备直属主管查核；

⑤因绩效奖金领取产生的个人所得税由领取者个人自行承担；

⑥核算绩效奖时，因上季奖金发放产生的成本挂账造成当季费用超支可不计算在内；6、分配标准①分配比例

②分配说明：

奖金额为单店奖金，以店内符合领取资格人员数进行分配领取，原则上副店领取额为正式职员3倍，店经理为5倍；当季值勤天数未满530个工时的员工，该项绩效奖金额折半，折取之奖金额分配于店内其他员工；

③举例试算

假设a店本季度符合要求领奖金人数为6人，其中店经理1人，副店2人，正式全职员工3人，本季奖金额一共为10000元，设一个正式全职服务员领取奖金额为x，则奖金分配计算为5x+3x*2+x*3=10000元，得出x=714元，则正式全职服务员一人分得奖金714元，副店分得奖金2142元，店经理分得奖金约3570元。

（二）管理绩效

1、考评指标：

以门店营运管理工作成效为衡量指标

2、适用人员：

门店店经理级、副店级员工，当季值勤时数在530个工时以上（原则上试用期员工除外）3、考评周期：

以月为单位进行考评，以季为单位进行核算（季度周期为12-2月、3-5月、6-8月、9-11月）4、考评办法：

由区督导针对管辖区域内店铺进行月考评，每季核算一次，取季度平均分为考评依据，分值标准如下

5、考评说明：

①区督导根据平日《巡店指导记录表》与《店铺营运工作检视表》记录综合成绩为依据，

进行绩效表格填写，每店每月至少巡查4次（含）以上；

②每月10日前，由区督导上交所辖区域管理绩效表（附巡店记录及店检表）至区域经理，区域经理每季需针对所辖区域店铺无预告巡视一次，并填写店检表，根据店检表评分对督导所提交管理绩效成绩进行复核，并提交营运经理，当评定等级出现意见相左时，最终由营运经理

与区域经理共通商讨裁定绩效成绩；6、考评流程：

区督导

区域经理

营运经理

事业部副总

行政部门

每月10日前

每季结束次月13日前

每季15日前

附件：

考评表

副店管理绩效考评表

门店营运工作检视表

篇三：

门店绩效考核方案

深圳市港惠家优商贸有限公司

门店绩效考核制度

为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》

第一章总则

一、考核目的

1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结

果为导向的绩效奖励制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收

入。

二、考核原则

1、客观、公正、公开原则：

强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；

2、过程管理原则：

不断的检查员工计划执行情况及调整计划，通过对目标实施过程的管理

帮助员工提高个人业绩；

3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；

4、反馈与提升的原则：

即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形成的过程进行引导，对绩

效的最终结果进行控制；三、考核依据

1、公司战略目标和年度预算；2、部门岗位职务说明书；3、绩效计划指标；四、绩效沟通

1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈，考核者与

被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一；

2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈

是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。

面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。

五、考核办法

1、关键绩效指标考核办法；2、目标管理考核办法

六、具体考核操作说明：

详见第二-五章

第二章关键指标考核办法

一、定义

关键绩效指标（KPi）考核：

通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。

二、适用人员

1、分公司负责人：

独立负责分公司总经理

2、门店：

店总/店长、商品部、咖啡吧、团购部全体员工，收银员

三、考核周期：

自然月度四、考核操作方法

1、主管级以下人员，月度经营考核不和销售预算挂钩，只要所在门店月度销售额大于上年同一月份销售额，员工的月度总收入将不低于上一年实际所得。

2、主管级以下人员，月度绩效工资基于上一年同期销售和员工收入，计算员工每创造100元的销售额可得绩效工资，如月度销售超过当年月度预算销售额，员工每创造100元的销售额可得绩效工资相应提高。

3、主管/经理级及以上人员，月度经营考核和预算挂钩，有奖有罚，扣罚的下限为绩效工资标准的30%，员工不扣罚，奖励上限均为绩效工资标准的100%

4、所有参与考核人，若采用不正当手段、虚假销售、违规销售套取奖金，一经发现，追回当年度所有奖金，并严肃处理，直至解除劳动合同。

五、考核指标及奖惩规则

备注：

收银员按当月商品部员工的平均绩效奖金40%计算；

第三章目标管理考核办法

一、定义

目标管理（mBo）考核：

是指组织上、下一起协商，根据组织的战略确定一定时期内公司的总目标，

由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。

二、适用人员

门店：

除适用KPi考核外的所有员工（商品部考核工作计划与交接，但不计入绩效工资）待调整考虑

三、考核周期：

自然月度

四、考核操作方法

1、使用《工作交接本》人员（主要指门店各商品部、前台部、收货部及防损部门代班与员工），其月度绩效考核以每天的工作考评等级为基本考核条件，综合员工的考勤、心态及顾客或员工服务投诉等情况进行考评

3、使用《工作计划本》人员（商品部、前台部、收货部、咖啡吧、团购部防损部管理人员

及人事行政部、市场推广部、财务部所有人员），其月度绩效考核以员工每周的工作考评等级为基本考核条件，综合考勤、心态及日常表现等情况进行考评

3、实行双重考核人员，考核人根据被考核人的月度目标完成情况进行百分制评分（考核表

五、考核说明1、考核级别占比

所有实行mBo考核人员，a级比例均为考核部门实际人员总数的10％（四舍五入）；说明：

当考核人员符合评a级条件人员人数超过10%时，按日或周考评为a个数由高至低选择a级人员（当a个数相同时，由当B个数确定）。

2、对于团购员工在月度享受签约奖励或者团购提成的，此部分同事在本月享受a级考核荣誉，不享受a级绩效薪资，但可作为晋升或调薪的重要的参考；

4、各部门考核上级每月4日之前向对应层级的人力资源部门反馈考核结果，逾期未反馈视为B级。

六、《工作交接本》、《工作计划本》使用方法：

工作计划、交接本操作使用说明.doc

第四章考核限制条件

一、取消评a级资格的情形

1、考核周期内受到书面指导及以上处理；

2、考核周期内实际出勤天数不足正常出勤天数，但有薪假期不超过5天的除外；3、员工流失率超标，具体为以下情形：

（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人取消评a资格；

（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核当月取消评a资格；

备注：

由于公司政策调整、不可抗力因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由总部人力资源部门进行审批核实；部门编制人数小于或等于3人的部门，考核结果不受员工流失率的限制。

（3）责任区域月发生一般事故1起以上，或事故经济损失大于1000元（含）的，则取消责任部门第一负责人及责任人员的评a资格；二、评c/d级资格的情形

1、指标综合得分结果为c/d级；

2、员工流失率超标，具体表现为以下情形：

（1）门店内人数大于或等于10人的部门，如考核周期内员工流失率超过15％，部门第一负责人本次考核为c级；

（2）门店内人数少于10人的部门，如果考核周期内流失人数超过2人，部门第一负责人在考核本次考核为c级；

备注：

由于公司政策调整、不可抗拒因素、重大突发事件导致的员工流失率超标由集团人力资源部门进行审批核实；部门编制人数小于或等于3人的部门，考核结果不受员工流失率的限制。

（3）责任区域发生火险事故，则责任区域第一负责人当月考核为d级（人为纵火除外）；（4）责任区域发生顾客、员工重大伤害事故的（如顾客抢购发生踩伤、重大机械事故造成人员伤亡的）第一负责人当月考核为d级；

（6）责任区域发生食品安全事故等事件的第一负责人当月考核为d级；

（7）责任区域发生员工集体罢工或集体辞工事件第一负责人当月考核为d级；（8）其他可以被考核为c/d级的情形，由所在单位第一负责人审批同意后执行。

三、其他情形

1、在异动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；2、新店筹建期所有员工的考核参照目标考核制度执行；

3、新店开业前三个月实行KPi考核人员参照目标考核制度执行；

4、其他情形由所在单位第一负责人报总部分管领导审批同意后执行。

第五章绩效反馈与绩效奖励

一、考核结果的反馈

1、a级公布制度：

所在单位人事行政部门每月10日前向全体员工公布本单位上月评a级人员名单，评选结果应张贴于本单位员工通道或其他明显处，表彰上月绩效优秀员工的同时，并接受全体员工监督，确保评选结果的公正、公平性；

2、c/d级书面反馈制度：

部门第一负责人必须每月对考核结果为c/d级的被考核者进行书面反馈，对考评原因做出详细的说明，并将由考核人、被考核人共同签字确认的《考核结果反馈表》交至所在单位人力资源部门（反馈表格见附件一）。

考核结果反馈表.xl

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