个人单方解除劳动合同.docx
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个人单方解除劳动合同
个人单方解除劳动合同
篇一：
解除劳动合同通知书-用人单位单方解除
解除劳动合同通知书
依据《劳动合同法》的相关规定，有限公司依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：
年月日至年月日）。
一、解除您的理由是：
1、过失性解除
□在试用期间被证明不符合录用条件。
□严重违反公司的规章制度的。
□严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害。
□员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的。
□因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动关系无效的。
□被依法追究刑事责任。
2、非过失性解除
□患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。
□劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作。
□订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、经济性裁员
□依照企业破产法规定进行重整的。
□生产经营发生严重困难的。
□公司转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
□其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、您的劳动合同于年月日解除。
三、您需要结算一下薪资和补偿金事项：
1、您薪资结算至年月日；计元；
2、此种情形下
□公司需要支付您相当于月工资的经济补偿金，计计元。
□公司不需要支付经济补偿金。
□单位需要支付给您一个月的代通知金，计计元。
□单位不需要支付给您一个月的代通知金。
四、您需要按照公司的离职管理制度规定办理离职手续。
用人单位（盖章）
年月日
…………………………………………………………………………………………………………………………………通知时间：
年月日
说明：
本通知一式份，送达劳动者份，用人单位留存份，涂改无效。
送达记录：
受送达人送达时间证明人
篇二：
单方解除劳动合同通知书
单方解除劳动合同通知书
尊敬的公司领导：
您好！
首先感谢您在百忙之中阅读此通知书，本人自XXXX年X月X日入职至今，一直担任XX岗位，在这1年多的时间里，我成长了很多，无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感谢公司领导和同事长期对我的帮助。
经过深思熟虑，我决定单方与公司解除劳动合同，下面是我根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动法”）规定的内容要求公司给本人补偿如下：
1、根据劳动法第四章第三十八条，用人单位有下列情形之一
的，劳动者可以解除劳动合同。
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（本人劳动合同中明确说明工资在每个月的10日发放，但实际每次公司都以各种理由进行拖欠。
）
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（本人工资XX元，实际只按北京市最低标准为本人缴纳社保）
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（公司规章制度中，存在多处违法、违规行为）
劳动法中规定，只要满足上述其中一条，劳动者可以随时解除劳动合同，而不需要提前30天告知公司。
2、根据劳动法中第四章第四十六条规定，劳动者依照本法第三
十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，六个月以上不满一年的，按一年算。
（本人工作X个月，要求补偿X个月工资，即XXXX元。
）
3、本人XXXX年X月X日入职，劳动法规定，入职当月必须缴纳社会保险，现要求公司将本人入职当月保险全额补缴，并将在职期间保险足额补缴，个人差额部分本人承担，公司可在20XX年7月之前为本人减员社保并补缴，如公司未能及时补缴，导致没能减员而多上的保险，此金额本人不予承担。
5、根据劳动法第四章第五十条规定，劳动者应当按照双方规定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
6、根据劳动法第四章第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。
综合上述内容，本人要求公司除工资以外，额外补偿本人共计xxxx元，所有工资及补偿在本人离职当日进行结算，并开具离职证明。
本人向公司提出以上要求实属无奈，也请公司领导理解一名普通员工争取自己合法利益的权利。
谢谢！
申请人签字：
年月日
篇三：
用人单位单方解除劳动合同管理流程
用人单位单方解除劳动合同管理流程
用人单位单方解除劳动合同，因解除事由不同可以分为以下几类：
其一，过失性解除，也就是员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金，而且因员工过错给用人单位造成损失的，用人单位有权要求赔偿。
其二，非过过失性解除，即出现《劳动合同法》第四十条情形之一的，用人单位提前三十天通知员工或支付一个月工资的待通知金，可以解除劳动合同，但是应当向劳动者支付经济补偿。
其三，经济性裁员，即《劳动合同法》第四十一条所规定的四类情形出现的。
经济性裁员需要支付经济补偿，而且程序较为繁琐。
【管理流程分解】：
以上三类劳动合同解除情形下，劳动合同解除的具体流程是有差异的，这里仅就共同的流程进行简要介绍，使大家对单方解除的流程有一个大的概念，具体操作请参照各情形下劳动合同解除的详细流程分解。
▲步骤一：
法定解除情形出现
在劳动合同履行过程中，当员工或用人单位的经营出现法定的情形时，劳动合同单方解除流程就会启动。
▲步骤二：
审核决策
并不是法定解除情形出现，用人单位就可以行使单方解除权的。
很多时候，即使用人部门和人力资源管理部门都认为法定条件具备了，仍然不能贸然辞退员工。
原因就在于辞退行为往往会面临员工的抵触，很容易引发争议，因此，从防范争议和损失角度考虑，在对单方解除情形进行初步判断之后，进入审核环节是很重要的。
此时的审核主要应当围绕证据进行，实际上，这同时也是一个证据收集、准备环节，更是一个综合决策的过程。
首先，根据上一环节的初步判断，审查证据材料是否满足法定要求，能否对用人单位的单方解除行为提供充分的事实依据。
如证据充分，还可以调查是否同时符合其他单方解除情形，如果员工同时存在两种以上的可解除情形的，选择解除成本低、证据充足的解除方式。
如证据不足的，应当调查是否存在其他可解除事由。
对于证据的审查也有利于单位选择正确的解除方式。
例如，是严重违规还是严重失职？
是单方解除还是协商解除？
在单方解除证据
不足的情况下，如仍希望与员工解除劳动合同，可以考虑协商解除的方式。
如果员工事实上存在过失行为，但单位证据不足，还可以考虑以员工的过失为切入点，尝试要求员工自动辞职，但这里注意不应有强迫情节。
不进行证据的审查，贸然辞退员工是单位在劳动争议中败诉的主要原因之一。
▲步骤三：
通知工会
建立有工会的单位，在决策后，发出解除通知前，还应当将解除理由通知工会，并征求工会意见。
工会认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定并提出纠正意见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
如认为工会意见属实，之前决策错误的，解除流程应当终止。
▲步骤四：
发出解除通知
在审查并选择劳动合同解除方式后，在发出解除通知前，经济性裁员的还要履行相应的程序，然后才是发出劳动合同解除通知。
而对于过失性解除和非过失性解除的，则可以发放解除通知书了。
解除通知书中应当对劳动合同解除理由或原因进行正确记载。
▲步骤五：
办理离职手续
发出解除劳动合同通知后，就可以进入离职流程，要求进行工作交接，出具解除劳动合同证明，办理档案社保转移等。
篇四：
劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动合同如何区分
劳动者单方解除劳动合同与协商解除劳动
合同如何区分
问：
职工向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除的要约；单位经研究同意与其解除，是否是作协商解除，应支付经济补偿金？
职工向单位递交辞呈，告知本人的离职需求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金？
有专家指出：
“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不支付经济补偿。
这种解读是否有误？
答：
关于员工单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合同，在表现形式上是有区别的。
员工单方解除劳动合同是以员工向公司提交辞职报告，但未同意后，办理离职手续的一种解除合同的方式。
协商解除合同是双方签署协商解除劳动合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式。
在实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同情形的误解。
因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员工注明辞职的理由，并注明辞职的提出方。
大部分公司是在员工提交辞职申请后，直接限期让员工办理离职交接，这样可以清楚地看出是员工辞职，而不是双方协商解除劳动合同。
在双方协商解除劳动合同的情形下，如果是员工提出
与公司协商解除劳动合同的，公司无需向其支付经济补偿金。
篇五：
用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，分三种：
1、用人单位随时解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。
根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。
根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。
用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
篇六：
《论劳动合同的单方解除》
开放教育试点法学专业本科毕业论文
题目名称：
《论劳动合同的单方解除》
姓名：
张华
学号：
041210039
学校：
济源市广播电视大学
指导老师：
李辉
写作时间：
20XX年5月1日
中国改革开放以来，经济以前所未有的速度发展，其成为世界瞩目的焦点。
在经济发展的同时，社会也同样获得全面发展，人民生活水平大幅度提高，适用社会主义市场劳动法律制度已经基本建立。
社会劳动法律制度已经成为当前构建和谐社会的重要内容。
但在实际运用中，还有很多问题需要解决。
一、劳动者单方解除劳动合同
1、在制定劳动法时充分考虑劳动者利益，相对而言损害了用人单位的利益。
2、在实践中熟练掌握技术的劳动者并非弱者，用工单位是弱者。
3、劳动者解除劳动合同，不履行通知义务，用工单位对此造成的损失无法得到赔偿。
二、用人单位单方解除劳动合同
1、签订书面劳动合同并非强制性条款。
2、用人单位解除劳动同存在缺陷，导致用人单位随意解除劳动合同。
3、经济性裁员规定过于严格。
4、用人单位非法解除劳动合同，应负法律责任不明确。
5、工会制度不够完善。
三、劳动合同解除的建议
1、劳动者和用人单位解除劳动合同后的权力和义务。
2、完善相关立法。
论文摘要---------------------------------------------1
一、劳动者单方解除劳动合同---------------------------2
二、用人单位单方解除劳动合同-------------------------4
三、针对劳动合同解除的几点建议-----------------------6
四、结束语-------------------------------------------8
参考文献---------------------------------------------9
随着市场经济体制改革的深入和现代企业制度的完善，企业已经转变为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体。
企业拥有劳动用人自主权，劳动者拥有择业选择权。
劳动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，也是劳动法律制度中的重要内容，劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系，使劳动关系走向法制化起到了重要作用。
实践中，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重要内容，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。
劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。
劳动合同的解除，是劳动合同中重要的内容之一。
大量劳动争议案件是由劳动合同的解除所引起，企业片面强调用人的自主性，随意解除劳动合同。
劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，不履行通知义务来去自由，影响企业的正常生产和劳动力正常流动。
因此，了解有关劳动合同解除的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同的管理，维护劳动关系双方的权利和义务。
关键词：
劳动合同、单方解除、用人单位、劳动者
论劳动合同的单方解除
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
我国《劳动法》对劳动合同的规定共有17条，其中劳动合同的解除占9条，可以看出劳动合同的解除制度的地位非常重要。
虽然劳动合同解除占一半以上的条文，但是劳动法针对劳动合同的解除纠纷的调整显然力不从心。
本文结合实践中产生的问题，试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足，对今后的立法和司法有少许帮助。
劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。
劳动合同的单方解除是指劳动合同订立后，尚未履行完毕以前，因双方当事人主客观情况发生变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为，即享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同。
所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。
由于劳动合同的单方解除不考虑对方当事人的意见，对其相对影响较大，一方面单方解除劳动合同直接关系到用人单位的生产工作秩序和经营秩序，另一方面单方解除劳动合同也直接关系到劳动者的前途和生活，劳动合同的解除是极其严肃的问题。
如果解决好劳动合同解除的问题，可以促进用人单位与劳动者之间的平等的条件下开展公平竞争。
一、劳动者单方解除劳动合同
我国《劳动法》在第31条和第32条规定了关于劳动者单方解除劳动合同的权利。
根据《劳动法》第31条的规定：
“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，在实践中只要劳动者以书面形式提前30日通知，就可以解除劳动合同，并不需要用人单位同意。
劳动法在该处充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同并没有设定任何条件，该条经常性被劳动者滥用，劳动者来去自由根本没有受到任何限制，更有劳动者连提前30日的书面形式通知都不愿意遵守，找到新的工作后，与用人单位不辞而别。
我认为《劳动法》在第31条的规定存在以下问题，值得思考：
1、在制定劳动法时充分考虑到劳动者的利益，但相反损害了用人单位的利益。
我国劳动法该条的规定是牺牲用人单位的利益为代价，使劳动者获得过大的择业自主权。
用人单位的劳动者熟练掌握专门技术之后，可以为用人单位创造价值时，劳动者的突然离开，严重影响用人单位正常生产、经营秩序，用人单位也只能坐视劳动者离去而不能追究劳动者任何违约责任，极大的损害了用人单位利益。
2、第31条制定的目的是保护弱者，但在实践中解除劳动合同的是掌握熟练技术，在用人单位起到关键作用的劳动者，这些劳动者并不是一位弱者，往往用人单位处于明显的弱势地位。
在劳动力市场中真正处于弱势地位的是那些在用人单位没有掌握任何技术，不能操作用人单位运行命脉的劳动者，该条对这些劳动者才有保护作用。
篇七：
关于劳动者单方解除劳动合同的若干问题的
关于劳动者单方解除劳动合同的若干问题的
探讨
内容摘要：
劳动者单方解除劳动合同是《劳动法》赋予劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当如何正确行使权利，劳动合同解除后守密义务如何承担，与用人单位之间的后遗事项如何处理以及相关证明文件的取得是劳动者在劳动合同解除以后必须面临的问题，本文试图结合司法实践给这些问题探讨一个解决途径。
关键词：
劳动合同、预告解除、守密义务、附期限事项、证明文件。
劳动权是我国《宪法》规定的公民基本社会经济权利中的一种，《宪法》第四十二条规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。
为了规范劳动权的行使，一九九四年七月五日，八届人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下称劳动法），其第三章用十八个条文来规定劳动合同的相关问题，而关于单方解除劳动合同的条文又占了八条，可见立法者对单方解除劳动合同的重视。
但几年来的司法实践证明，劳动法关于劳动者单方解除劳动合同的立法仍然存在缺陷，以至于出现了许多实体法和程序法上的难题，本文依据实践中已经发生的问题，就单方解除劳动合同中出现的实体法上的几个问题作一探讨。
一、劳动者的预告解除问题
劳动者预告解除劳动合同即劳动者依据《劳动法》第三十一
条的规定，提前三十日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，这个书面通知送达用人单位后无须其他条件，劳动合同即可发生解除之结果。
在劳动合同的预告解除问题中，司法实践中容易产生争议的难点有以下几个。
第一、预告期限问题
《劳动法》第三十一条的规定使可劳动者获得了充分的择业自主权，保障了劳动者的劳动自由，但对用人单位来说这一条文使其陷入了非常被动的局面，劳动者特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，将影响用人单位的正常生产经营活动，给用人单位带来不可避免的损失。
立法者也正是关注到了这一问题，才会在立法条文中出现了预告期限的规定，按照三十一条的规定，劳动者的预告期限不得少于三十日。
但这个一成不变的期限在司法实践中也产生不不可避免的争议，这是因为在社会发展到知识经济时代，劳动者的替代程度因劳动者素质的不同已经产生了不容忽视的变化，一些高级人才的替代程度远远低于普通劳动者，许多行业和领域，用人单位很难在三十日内找到一个可以完全替代的劳动者；而对许多普通劳动者来说，他找到一个合适的新的劳动岗位并非一件易事，如果新的用人单位急于用人的情况下，劳动者要解除原劳动合同又需要三十日的情况下，他仍然有可能失去新的劳动岗位。
可以说三十日这个预告期限已经成为用人单位和劳动者均有看法的焦点，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定即对高级人才的的预告期限予以相应延长，而对普通劳动者的预告期限予以相对的缩
短，以保护用人单位和普通劳动者的权益。
第二、预告期限内劳动合同的效力问题在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除的情况很多，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题上，现在劳动者行使其预告解除权的方式往往是以辞职报告的形式出现的，并且许多劳动者都是在提交辞职报告后即离开用人单位而另谋他职，在等到三十日的期限满后才向用有单位提出办理相应的离职手续，这就给预告期限内的劳动合同的效力带来了极大的影响。
在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据劳动法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务。
但是用人单位也不应当利用预告期限的规定，片面利用其有利条件在预告期限的确定上作文章，以给劳动者重新就业制造障碍。
第三，用人单位在预告期限内是否可以不同意解除劳动合同作为对劳动者单方解除的抗辩
笔者曾经接触过二个劳动者预告解除的案例，劳动者提出解除劳动合同的书面通知后，用人单位随即向劳动者发出了不同意解除劳动合同的书面通知，其中的一例已经由劳动争议仲裁机构裁决，其结果是认为劳动合同尚未解除，而另一例虽然还未提请确认，用人单位已经提出了劳动合同尚未解除的观点，对此笔者认为，劳动法赋予劳动者单方解除权的前提是保护劳动者的劳动
自由和劳动力的自由流动，劳动者依据劳动法第三十一条的规定行使单方解除权时，用人单位以书面方式通知劳动者不同意解除劳动合同的行为不得成为其抗辩的依据，劳动合同应当视为解除。
这一点劳动部在立法说明中已经加以了充分说明，但司法实践中仍然有人认为用人单位可以抗辩是与立法精神相违背的。
第四、弃权条款的效力
由于劳动法第三十一条赋予劳动者的是无条件的单方预告解除权，这给用人单位保持劳动关系的相对稳定带来了极大的影响，因此有些用人单位在签订劳动合同时要求劳动者在劳动合同与其签订确认放弃无条件预告解除权的所谓“弃权条款”，从而达到用劳动合同的约定条款对劳动法第三十一条规定的劳动者的无条件解除权进行限制的目的。
这种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观点认为这种约定有效，其理论依据是合同法中的合同自愿原则，认为只要合同是双方的真实意思表示，劳动者放弃其权利并无不当，故如果劳动合同约定了劳动者放弃无条件解除权以后不得依据劳动法三十一条的规定行使预告解除权。
而另一种观点则认为依据劳动法第三十一条而来的无条件解除权是是劳动者的法定权利，用人单位不得以任何理由加以限制，否则就是违法，因此即使在劳动合同中有约定也因其违反法律而无效。
笔者以为在目前的就业形势下，极大多数的普通劳动者相对于用人单位来说是处于弱势地位，在签订劳动合同时基本上处于被动地位，从衡平劳动者和用人单位的利益看，弃权条款应归为无效。
二、劳动者单方解除劳动合同后用人单位的商业秘密保护问
题
商业秘密的保护问题，不同的企业有不同的保护方法，而在劳动合同中规定守密条款是用人单位在保护商业秘密中最常用的方法之一。
但由于劳动法第三十一条赋予了劳动者无条件的劳动合同解除权，那么那些掌握或了解用人单位的技术信息或资料的劳动者，可能会利用这些有利条件为自己牟取不正当利益，从而给用人单位造成经济损失。
为了调和劳资双方的利益，劳动法用二个条文对商业秘密问题作出了规定，即第二十二条“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密的有关事项”和第一百零二条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。
但这二个条文的规定过于原则，在司法实践中的操作性很差，细言之，可以从以下几个方面来体现：
第一、守密义务的性质
劳动者的守密义务是一种法定义务还是一种约定的义务在司法实践中存在不少的争议，因为守密义务的违反往往伴随不正当竞争行为而出现，并且已经给用人单
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