小学生假期情商训练中心人力资源战略规划书.docx
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小学生假期情商训练中心人力资源战略规划书
小学生假期情商训练中心人力资源战略规划书
文本名称
小学生假期情商训练中心2010～2013年人力资源战略规划书
受控状态
编号
一、目录（略）
二、呈送文（略）
三、报告正文
（一）企业人力资源现状、环境分析
目前公司刚刚起步，拥有的人力资源有限，然而社会发展速度快，学生压力大，家长期望高，情商问题开始受到大家的普遍关注。
公司发展前景好。
（二）企业未来3年人力资源发展状况目标
指标
第一阶段目标
（2010～2011年）
第二阶段目标
（2011～2013年）
指标类别
指标名称
单位
人力资源成本指标
薪酬福利总额
万元
50
120
培训招聘支出总额
万元
10
20
人力资源成本总额
万元
20
40
人力资源成本
%
25
23
人力资源效率指标
人均收入
万元
4
4、5
人均产值
万元
7
9
人均利润
万元
2
3
人力资源构成指标
教师员工比例
%
50
60
行政管理员工比例
%
20
15
后勤员工比例
%
15
15
……
%
15
10
人力资源可持续发展指标
中高层管理人员继任计划覆盖率
%
10
15
中高层管理人员主动离职率
%
5
3
核心岗位人才储备计划覆盖率
%
20
25
核心岗位人才主动离职率
%
2
0
人才储备培训人次
人次
8
12
（三）公司未来人力资源配置规划
1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案
（1）人力资源配置原则
外部招聘原则：
学历与能力都看重，要通过笔试与面试。
在社会有盛名者高价聘请。
内部调配原则：
竞争上岗
减少冗员的原则
培训原则：
员工必须服从公司安排的每年两次的培训，每次都要培训合格才能上岗。
2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案
（1）人力资源配置原则。
外部招聘原则：
学历与能力都看重，要通过笔试与面试。
内部调配原则：
竞争上岗
减少冗员的原则
培训原则：
员工必须服从公司安排的每年两次的培训，每次都要培训合格才能上岗。
（四）人力资源开发与管理工作规划
1．人力资源开发规划：
1、招聘知识技能较高的培训教师
2、送职工去培训与进修，表现优异者有奖金。
2．人力资源管理规划：
采取竞争上岗，能者居之。
鼓励各抒己见。
（五）人力资源重点工作规划
1．人力资源开发重点工作规划
（1）人力资源开发现状分析
公司刚刚起步，没有名气，很难招揽有能之士。
但公司要发展，就必须创名气，而公司刚开始的名气则要靠教师的知名度。
（2）人力资源开发重点工作规划
第一阶段，公司应重金聘请有知名度的老师，创出企业名气
第二阶段，所有教师都必须每年接受定期培训，送优秀教师进修，真正提高公司实力。
2．人力资源管理重点工作规划
（1）人力资源管理现状分析
目前公司还没有一个良好的人力资源管理结构。
（2）人力资源管理重点工作规划
明确每个岗位应承担的责任。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
小学生假期情商训练中心的工作分析
工作分析的背景
1.小学生假期情商训练中心简介
小学生假期情商训练中心是一家拥有小学生教育历程的专业机构。
2004年，我们引进的国际通小学生用课程为基础，为小学生提供情商培训。
一直以来我们视教学效果如生命，虚心求证教育困惑，积极探寻教育方法，不断创新完善课程。
形成了一套独特的，集智力开发、知识启蒙、情感发展为一体的下学生潜能开发课程体系。
我中心师资力量雄厚，人才济济，在教师团队中有博士学位一人，硕士学位两人，本科以上学历教师占总数的70%，集中了一批热爱教育，高素质的教研人员。
这个团队以敬业进取的精神、忘我投入的工作表现，赢得了家长的良好口碑。
2.工作分析的背景
我国社会经济技术发展较快，高素质人才需求量大大增加，人的压力也越来越大，我中心也面临着严峻的挑战，为了满足社会的需要，为了家长的愿望，为了孩子的健康成长，为了那我们中心的长期发张，我们中心将要进行改革，要提高我中心的师资力量和内部管理水平，于是决定进行人力资管理诊断与设计，在工作分析的基础上，明确岗位职责，确定岗位的工作描述和工作规范，从而为关键岗位配备胜任的员工。
岗位层次的工作分析----以计划选拔培训教师为例
教师团队是我们情商训练中心的核心力量，计划选拔优秀的教师对我们中心的长期发展是非常重要的。
工作分析的介绍：
1.工作分析的方法
（1）公司内部资料分析;
（2）本岗位的深度访谈；访谈记录表如下1-1
（3）职位说明书问卷调查
表1-1访谈表
姓名:
日期：
地点：
任职时间：
主管姓名：
工作目的：
主要职责：
工作内容：
所需知识与技能：
工作中注意事项：
工作所需的经验：
工作时间：
休息时间：
2．岗位工作分析
（1）原任职人员
岗位定员：
10—15人
学历：
博士学位1人，硕士学位2人，本科以上7，专科3人
专业：
教师
经验：
平均具备2年经验
问题：
师资力量不足，缺乏学历素质较高的教师，教师平均水平差
（2）计划选拔后的任职认员
岗位定员：
15人
学历：
博士学位2人，硕士学位3人，本科以上学位10人
专业：
教师13人，培训专业人员2人
经验：
平均具备3年专业经验
3．岗位说明书
培训教师职务说明书
职务：
培训教师
年龄：
50岁以下
性别：
不限
学历：
本科以上
工作经验：
3年以上
工作概要：
运用相关专业知识和器材，合理的开发小学生的情商和智商，正确引导孩子的人生方向
工作职责：
培新学生的同时保证小学生的人生安全
知识技能
（1）具备我中心专业的知识和技能
（2）善于与学生交流、沟通
（3）敬业、严谨求实、责任心强、精益求精
小学生假期情商训练中心招聘与选拔
一、确定职位空缺
空缺的职位：
培训教师
空缺人数：
博士学位一人，硕士学位一人，本科三人
二、选择招聘渠道
外部招聘的优点
（1）人员选择范围广泛。
从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。
外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的血液”，会把新的技能和想法带进组织。
这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。
这对于需要创新的企业来说就更为关键。
（3）大大节省了培训费用。
从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。
这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。
我们中心决定采用外部招聘的方法，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为教学研究需要新的思想和方法，这样有助于我中心的长期发展。
三、制定新招聘计划
在选择完招聘渠道以后，接下俩就要制定招聘计划，招聘计划书如下：
一、招聘小组
组长：
关明慧：
公司人力资源部部长
副组长：
黄金霞
成员：
罗丹、胡又升、鲍春辉、黄威强
二、人员需求
职位：
培训教师
人数为5名：
博士学位一人，硕士学位一人，本科三人，要求以上5人具备我中心专业的知识和技能、善于与学生交流、沟通、敬业、严谨求实、责任心强、精益求精
三、信息发布渠道
1葫芦岛日报；
2本公司网站，网站：
3、招聘工作方案及时间安排
负责人：
关明慧
资料筛选：
9月1日
初试（笔试）：
9月10日
复试（面试）：
9月18日
4、费用预算
本次招聘需经费10000，其中：
广告费用5000元；
招聘人员补助费3000元；
会议费用2000元。
5、时间安排
8月10日撰写招聘广告
8月14日联系刊登广告
8月24日接待应聘者
8月27日通知应聘者参加笔试
9月1日笔试日
9月6日通知应聘面试
9月18日面试日
9月25日发放录用通知
10月5日新员工持通知书报到
10月10日正式上班
小学生假期情商训练中心人力资源部
2010年8月10日
四、选择招聘来源和方法
1、广告：
广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多，网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、熟人推荐：
通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，好处在于对候选人比较了解，可以进行较好的管理。
3、中介机构
（1）人才交流中心：
通过人才交流中心人才资料库选择人员，我们可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点。
五、回收招聘资料
对应聘者的资料进行回收，整理，初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，以便进行下一步选拔录用
六、评估招聘效果
招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而可以避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。
招聘目的是已达到，招聘渠道是非常有效，招聘流程流畅，招聘预算的执行得当，招聘时间（周期）的安排合理，人才测评的方法可靠有效，所录用人员的实际业绩突出。
小学生假期情商训练中心培训与开发
培训与开发流程如下：
培训计划拟定
评价差距不足
培训跟踪反馈
培训效果评估
培训项目实施
培训方案制定
培训需求分析
1、培训计划拟定
1）对小学生家长进行调查
首先提出市场调查项目，制作调查方案的总体企划，进行调查费用估算并制定作业进度表，设计问卷、调查表，访问员实施调查，资料整理统计，撰写和提交调查报告调查效果追踪及再调查
2）得出小学生中存在的情商问题及各问题所占比例
目前小学生所面临的有人际交往能力，想象力，创造力，自制力等方面的问题
3）根据调查的结果确定开设课程，以及课程的培训内容
4）制定培训课程
5）市场调查师资设备价格，制定家庭所能接受价格
6）确定规模
课程名
针对问题
目标
内容
人际交往能力训练
内向，交际能力差，表达能力差
培养团队协作能力，培养自信心，锻炼口才
理论课程，团队游戏（接力棒、齐眉棍、寻宝）晚会，游戏，演讲比赛
感恩培养
叛逆，人际关系差
理解父母，懂得理解，关心、宽容他人
理论课程，情景剧，独立生活，心理辅导
毅力培养
做事半途而废，缺少毅力
培养毅力，增强责任心
理论课程，军训，闯关游戏
想象力，创造力启发
死板，缺少想象
启发想象力与创造力
理论课程，绘画，积木，小创造
2、项目实施
计划准确无误，经考虑后予以实施
3、培训效果评估
效果评估表
课程内容：
培训日期：
培训地点：
受培训者姓名：
培训师姓名：
请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：
课程内容很差一般 良好很好
课程适合我的工作和个人发展需要 5、6、7、8、9、10
课程内容深度适中、、易于理解5、6、7、8、9、10
课程内容切合实际、便于应用5、6、7、8、9、10
培训师有充分的准备5、6、7、8、9、10
培训师表达清楚、态度友善5、6、7、8、9、10
培训师对培训内容有独特精辟见解5、6、7、8、9、10
培训师对进度与现场气氛把握很好 5、6、7、8、9、10
培训方式生动多样、鼓励参与 5、6、7、8、9、10
参加此次培训的收获有（可多选）：
A. 获得了适用的新知识。
B. 获得了新的管理观念。
C. 理顺了过去工作中的一些模糊概念。
D. 获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。
E. 促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
F. 其它（请填写）：
对本人工作上的帮助程度：
A．较小B.普通C.有效D.非常有效
整体上，您对这次课程的满意程度是：
A．不满B .普通C.满意D.非常满意
您给予这次培训的总评分是（以10分计）：
其他建议或培训需求
小学生假期情商训练中心绩效考核
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4.考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工；
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。
至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。
借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。
考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限
自考核自制成之日起，保存十年。
但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1.理解考核制度的结构；
2.确认考核规定；
3.理解考核内容与项目；
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
出题
第一章
什么是人力资源，试根据人力资源管理的含义谈谈如何实现企业的可持续发展？
答：
人力资源：
一定组织在一定时期内的劳动能力的总和。
（4分）
人力资源管理：
根据组织目标对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用、科学管理，在满足个人需要的同时实现组织的目标。
（6分）从索尼的例子中我们可以看出合理的人力资源可以充分利用人们的才能，在实现组织目标的同时使员工满意，员工满意就会有积极性，劳动质量就会提高，而创造出的优异的产品服务会使客户满意，客户满意就会对企业忠诚，从而实现企业的可持续发展。
（10分）
第二章
谈谈你对人力资源战略的理解？
人力资源战略规划的问题有哪些？
以及人力资源战略的基本流程？
答：
可以将人力资源理解为：
在明确企业战略和企业战略对人力资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理念，确立人力资源目标，以及为实现这些目标而制定的人力资源行动计划（6分）
人力资源战略规划问题：
1.企业总体战略目标的实现对人力资源的要求与企业现有人力资源的一种差距（4）
2.未来的需求与供给（4分）
人力资源战略流程：
战略分析、战略扫描、问题确定、战略制定、战略实施、战略评估（6分）
第三章
简述工作分析的流程及重要意义（20分）
答：
整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导环节，其中计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用是目的。
（7分）
计划主要包括确定工作分析的目的与结果适用范围和选择分析样本，设计过程包括选择分析方法和分析人员，信息分析包括收集、分析综合所获得的信息资料，结果表达由工作描述、工作说明书、职务说明书组成。
（8分）
意义：
工作分析对于人力资源管理具有非常重要的作用，人力资源管理几乎每项工作都用到工作分析的结果，工作分析能够使企业的工作目标具体、稳定地分解落实到每个工作者，以职务设计为中心环节，形成结构化的分工协作体系，从而为员工建立规范化的工作行为，所以很重要。
第四章
简述人力资源的内容及规划流程（20分）
答：
人力资源规划大体上应该包括总体规划、人力资源现状分析、人力资源供求预测、预测规划期内企业所需的人才，人员配备计划、人员晋升及补充计划、人员培训开发计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。
（10分）
流程：
环境和现状分析人力资源预测人力资源供求状态评估制定人力资源计划和行动方案实施人力资源计划和行动方案评估人力资源计划和行动方案，（10分）
第五章
什么是人员招聘？
指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：
新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。
（10分）
人员的招聘，是售货员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。
“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。
（10分）
第六章
人员招聘的依据和途径并分析各种招聘途径的优缺？
依据：
1）职位的要求（3分）
2）人员的素质和能力（3分）
途径：
1）外部招聘：
是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。
（3分）
2）内部提升：
指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
（3分）
优缺：
1）外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：
外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。
（4分）
2）内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。
（4分）
第七章
简述人力资源中员工培训的基本流程（或流程图），简单分析员工培训流程图与其他管理学流程的相同点于不同点。
（20分）
答：
1、人力资源中员工培训的基本流程（流程图12分，其中整体结构5分，每个小点1分，结构相似即可）
培训计划拟定
评价差距不足
培训跟踪反馈
培训效果评估
培训项目实施
培训方案制定
培训需求分析
2、与其他管理方法的相同点：
（1）分析
（2）计划（3）实施（4）评估（每点1分，言之成理即可）
3、与其他管理方法的不同点：
（1）多一个方案制定，因为计划内容，安排人员。
（2）多一个跟踪反馈和评价差距因为需要被培训人员的参与。
（每点2分，言之成理即可）
第七章
绩效管理的意义及基本流程（20分）
答：
意义：
绩效管理支撑组织的战略的实现3分
绩效管理为企业人力资源管理与开发等提供了必要的依据3分
绩效管理有助于企业绩效的提高3分
绩效管理提供了一个规范而简洁的平台3分
流程：
12分
第八章
薪酬管理的流程包括哪些？
20分
1、制定本企业的薪酬原则及策略3分
2、职位分析3分
3、职位评价3分
4、市场薪酬调查3分
5、薪酬定位3分
6、薪酬结构设计3分
7、薪酬体系的实施和修正3分
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