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xx深化干部人事制度改革提高选人用人公信度

葛华勇：

深化干部人事制度改革提高选人用人公信度

人民银行党委组织部部长、人事司司长 葛华勇

群众公认是党的群众路线在选人用人中的具体运用和体现，是选人用人必须始终坚持的重要原则。

近年来，人民银行在科学发展观的指引下，围绕“广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”的目标，勇于探索、大胆创新，不断深化干部人事制度改革，切实提高选人用人公信度，为央行高效履职提供了坚强的组织保证。

一、用制度选拔干部——建立健全科学的干部选拔任用机制，是提高选人用人公信度的关键

治国之道，务在举贤；为政之道，首在择人。

人民银行作为国务院组成部门，担负着金融宏观调控，统筹金融业发展、改革、开放，管理金融市场，防范和化解金融风险，维护金融稳定等重要职责，干部的德才素质直接关系到人民银行事业的兴衰成败。

坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，树立正确的选人用人导向，不断提高干部选拔任用工作的科学化、规范化水平，是提高人民银行干部队伍素质的关键。

完善干部选拔任用程序，提高干部群众参与度。

干部的德才如何、实绩如何，群众看得最清楚，也最有发言权。

人民银行在干部工作中，始终把人民群众赞成不赞成、拥护不拥护作为重要衡量标准。

一是严格干部民主推荐程序。

在干部选拔任用工作中坚持进行会议投票推荐和个别谈话推荐，将两种推荐方式相互补充、印证；同时根据考察情况、岗位需求以及干部的发展潜力，综合分析、集体决定任用人选，较好地避免了不尊重民意和简单以票取人的现象。

二是实行延伸考察。

对任现职时间较短的考察对象，除在现任职单位进行考察外，还要到原任职单位进行考察，进一步增强考察的广度和深度。

三是实行领导干部任前公示制。

对拟提拔干部，正式任用前，在其所在单位和近年曾工作过的单位进行公示。

对于公示过程中群众所反映的问题，认真核实，并及时将核实结果反馈给干部群众，坚持做到多数群众不拥护、不赞成的干部不能提拔使用。

四是对实行委任制的各级分支行班子副职及内设机构领导干部全面实行任职试用期制度。

试用期结束后按照干部管理权限由组织人事部门对试用情况进行考察，对考察合格的予以正式任命。

加大竞争上岗选拔力度，促进优秀人才脱颖而出。

用竞争性方式选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，是广开视野、广纳贤才的一种重要方式。

近年来，人民银行坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，在总行机关处级干部、分支行中层干部及地市中支班子成员等职务层次广泛组织开展了竞争上岗，选拔了大批优秀年轻干部。

20XX年，又在总结以前工作经验的基础上，第一次在分支行开展副厅局级领导干部竞争上岗，选拔了22名副厅局级领导干部，并全部实行异地任职。

这次竞争上岗，进一步提高了竞争性选拔干部的职务层次，实现了竞争上岗与干部交流的有机结合，在人民银行系统产生很好的导向作用。

20XX年，在沈阳分行、福州中支推出3个副厅局级领导职务竞争上岗的同时，又首次在总行机关、直属事业单位推出6个副厅局级领导职位进行竞争上岗，并允许总行机关和直属事业单位人员交叉竞聘。

同时，改进考试测评方式，突出岗位特点，坚持干什么、考什么，提高考试测评的科学性和针对性，让干得好的考得上、能力强的选得上、作风实的出得来，拓展了干部成长进步的阶梯，树立了良好的选人用人导向。

完善从基层选拔干部制度，树立重视基层的干部导向。

基层是培养和锻炼干部的大熔炉，从基层选拔干部，是与人民群众保持血肉联系的现实要求。

近年来，人民银行坚持五湖四海、任人唯贤，注重从基层选拔干部、在基层锻炼干部，拓宽了选人用人视野，提高了干部队伍整体素质。

一是积极推动年轻干部到基层锻炼。

针对部分年轻干部经历相对单一，缺乏基层实践特别是艰苦复杂环境的锻炼，驾驭复杂局面、解决实际问题的能力不强等实际情况，通过到基层行实习、交流挂职、选派援疆干部和“博士服务团”成员等形式，有针对性地加强对年轻干部的培养和锻炼。

二是注重从有基层工作经历的干部中选拔领导干部。

有计划地从分支行、金融机构选拔优秀年轻干部充实到总行机关处级、副司局级领导岗位。

在选拔分支行领导班子成员时，也特别关注环境艰苦、工作困难、长期默默奉献的岗位，优先选拔那些有基层工作经历，特别是有基层行“一把手”任职经历的干部。

目前，总行机关中有基层工作经历的司局级领导干部占80%，处级及以下干部中有基层工作经历的占50%以上；在各分行、省会中心支行领导班子中，也有80%以上班子成员具有基层工作经历。

三是加大从基层和生产一线选拔录用公务员的力度，鼓励分支行和直属单位优秀年轻干部报考总行机关公务员。

在20XX年新录用的公务员中，70%以上都有两年以上基层工作经历，20XX年力争达到85%以上，到20XX年除特殊职务外，总行新录用的公务员将全部具有基层工作经历。

推行差额选拔干部制度，提高干部选任质量。

干部选拔任用中实行差额选拔，有利于好中选优。

中央印发的《2010－2020年深化干部人事制度改革规划纲要》明确将差额选拔干部制度作为党政干部制度改革的重点突破项目。

人民银行近年来在干部差额选拔制度方面做了积极探索。

一是在副厅局级干部竞争上岗工作中采取差额推荐、差额考察、差额酝酿。

通过差额推荐确定参加副厅局级竞争上岗的干部人选，对经过笔试、面试的入围人选，按照1：

3的比例进入考察和酝酿，由党委会根据测评和考察等情况，确定最终任职人选。

二是选择部分分支行开展差额选拔干部制度试点。

试点工作中，有的分支行在干部选拔中采取处室差额推荐、党委差额推荐和全行差额推荐相结合的方式确定考察人选，通过多轮差额、对比分析和反复印证，在比较中选择，在选择中择优；有的分支行通过完善差额考察方法，细化民主测评项目，扩大参加民主测评人员范围，听取考察对象8小时以外的情况等方式，深入了解差额考察对象的真实情况。

目前，差额选拔干部试点工作已经取得了阶段性成果，初步形成了较为规范和完善的差额选拔程序，为在系统全面实行差额选拔干部制度奠定了基础。

二、用实绩考核干部——完善促进科学发展的干部考核评价机制，是提高选人用人公信度的基础

知人才能善任，善任才能致贤。

干部考核是了解干部、识别干部的重要途径，是干部选拔任用和监督管理的基础环节。

20XX年以来，人民银行在总结以往考核经验的基础上，以分支行厅局级干部年度考核为切入点，积极创新、深化改革，在干部考核机制建设方面进行了一系列的探索，进一步推动干部考核“考准考实”。

不断丰富考核内容，着力突出科学发展。

用什么样的标准去考核、评价干部，直接关系到干部用什么样的理念去指导工作、推动发展。

人民银行紧扣“服务和促进科学发展”主题，将科学发展的理念融入干部考核评价的内容当中，初步建立起一套内容全面、重点突出、科学合理的考核评价指标体系。

在考核内容中，突出考核领导干部在解决复杂问题、注重长远建设、加强党风廉政建设等“潜绩”、“隐绩”，并根据年度目标和重点任务适时调整考核内容，譬如，在20XX年考核内容中加入抗击雨雪冰冻灾害、抗震救灾等重点任务执行情况，20XX年加入应对国际金融危机的内容，充分体现了与时俱进的要求。

在考核对象上，实行正职、副职分类考核，根据正职和副职承担的工作职责，分别设定考核指标，正职突出强调“领导力”，重点考核坚持民主集中制、抓班子带队伍、解决复杂问题等方面的表现，副职则着重强调“执行力”，重点考核大局意识、业务能力、推动落实、完成分管工作等内容。

同时，针对以往干部考核中，参加考核的人员对指标理解不同导致评价标准不一致，影响考核结果的准确性等实际情况，建立考核指标评价要点体系，对各项指标“好”、“较好”、“一般”、“较差”四个等次逐一进行详细说明，使考核标准“清晰无误”，让参加考核者“一目了然”，作出准确客观的评价。

丰富完善考核方式，更加体现群众公认。

“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。

”人民银行坚持把群众意见作为考核干部的标尺，真正把考核评价的权力交给群众，不断提高考核的民主化和公开化水平。

一方面，不断扩大群众参与考核的广度和深度。

参加人员范围上，在原有参加考核人员的基础上，邀请近年退出领导班子的老同志以及随机抽选部分科级以下干部参加考核，进一步提高群众参与的广泛性和代表性；考核方式上，除了传统的“背对背”民主测评外，还采用“一对一”个别谈话、召集群众代表进行座谈等多种形式，鼓励干部群众讲真话、讲实话、讲心里话，广泛听取广大群众的真实想法。

另一方面，不断提高考核的公开透明程度，实行“一预告”、“三公布”。

提前通过公告栏、内部局域网等多种方式发布考核预告，公布领导干部年度工作总结和个人述职报告、公布考核评价要点、公布考核工作安排，让干部群众“心中有数”，最大限度保障干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。

强化考核结果运用，提高激励约束实效。

“国家大事，唯赏与罚。

赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。

”只有把考核结果同干部的“上下”、“去留”、“奖惩”挂起钩来，才能真正发挥考核机制的导向作用。

近年来，人民银行不断强化考核结果的运用，把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来，切实做到“干多干少不一样”、“干好干坏不一样”。

一是加大对考核结果的分析力度。

建立领导干部年度考核信息库，对考核测评结果进行分类、分项分析，加强与往年的趋势性对比，结合个别谈话、查阅资料等情况，形成干部综合考核评价结果，为党委选干部、配班子提供参考。

二是加强对考核结果的反馈。

及时向领导班子和领导干部反馈考核工作情况、存在的问题，有针对性地提出意见和建议，促进领导干部改进工作，提高履职水平。

三是加大“奖优罚劣”的力度。

明确规定对年度考核测评优秀和称职票达不到三分之二、经组织考核认定为不胜任现职岗位的领导干部进行诫勉谈话或工作调整，对不称职票超过三分之一、经组织考核认定为不称职的进行组织处理，对于连续多年考核优秀的干部，重点关注、重点培养、重点使用。

三、用规范约束干部——健全干部管理与监督机制，是提高选人用人公信度的保证

从严管理干部，不仅是“党要管党、从严治党”的要求，也是维护广大干部群众根本利益的需要。

近年来，人民银行在干部工作中，不断完善监督机制，拓展监督渠道，逐步形成了多层次、全方位、强有力的监督体系，干部群众对各级领导干部特别是“一把手”满意度明显提高。

多头并举，构建干部监督的立体化网络。

一是进一步强化内部监督的效能。

完善组织部门内部干部监督工作配合机制，健全干部监督工作联席会议制度，逐步建立“组织人事、纪检监察、内部审计”三位一体的内部监督管理机制，进一步增强干部监督工作合力。

二是进一步拓展群众监督的渠道。

始终坚持“群众监督是最有效的监督”这一理念，在完善原有信访举报制度的基础上，开通人民银行系统专用举报电话、内联网举报信箱，构建了信访举报、电话举报和网络举报“三位一体”的举报平台，并对反映领导干部的实名举报实行100%查核、100%反馈。

三是积极推行“一报告两评议”制度。

让干部群众对干部选拔任用工作情况以及本年度提拔的领导干部进行评议，评议结果作为评判党委选人用人公信度的重要依据，切实加强对干部选拔任用工作监督，营造风清气正的用人环境。

关口前移，干部监督变被动为主动。

一是建立领导干部报告个人有关事项制度。

20XX年以来，在全系统开展党员领导干部报告个人有关事项工作，要求处级以上领导干部按照规定，如实对涉及个人、配偶和子女包括婚姻变化、因私出国（境）情况等在内的八项内容进行报告。

二是领导干部任前谈话制度。

把学习贯彻干部选拔任用工作政策法规、加强党风廉政建设和严肃执行组织人事纪律作为领导干部任职“第一课”的重要内容，给新提拔干部“敲警钟”，增强忧患意识、责任意识以及遵守各项规定的自觉性。

三是探索拟提拔干部廉政报告制度。

20XX年，在部分分支行探索试行拟提拔干部廉政报告制度，要求拟提拔干部向组织报告本人执行有关廉政规定情况、公示中群众反映的问题等事项，对拟提拔干部起到了有效的警示作用。

多管齐下，打好干部监督管理的“组合拳”。

一是认真开展选拔任用工作监督检查。

20XX年以来，人民银行先后两次对厅局级分支行的干部选拔任用工作情况进行大规模集中检查，特别是在20XX年监督检查中，对干部选拔任用检查结果实行全系统实名通报，对存在问题的单位直接点名，在人民银行系统引起了强烈震动和广泛反响。

二是深化干部交流机制。

干部交流不仅是培养锻炼干部的一种方式，也是避免干部因为在一个地方工作太久、社会关系复杂、容易导致腐败的有效手段。

20XX年以来，人民银行进一步加大干部交流力度，特别是积极推动“一把手”交流。

目前，人民银行系统35家厅局级分支行中，异地交流任职的“一把手”占到75%以上。

三是实行主要负责人履行干部选拔任用工作职责离任检查制度。

对因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任的分支行和总行直属单位主要负责人，进行履行干部选拔任用工作职责情况离任检查，并对新提任的干部进行群众满意度测评，促使各单位主要负责人慎始慎终,正确行使选人用人权。

“十二五”期间，我国经济社会发展将面临着新的机遇和挑战，经济宏观调控和管理的任务更加繁重，人民银行的组织人事工作也面临着更加艰巨的挑战。

在新的时期，人民银行将进一步加大改革创新力度，探索建立干部选拔任用提名制度，完善干部平时考核指标体系，进一步扩大干部工作信息公开范围，不断提高选人用人公信度，积极开创人民银行组织人事工作的新局面。

（完）