电大公共部门人力资源管理形成性考核册 2.docx

电大公共部门人力资源管理形成性考核册 2.docx

《电大公共部门人力资源管理形成性考核册 2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大公共部门人力资源管理形成性考核册 2.docx（15页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

电大公共部门人力资源管理形成性考核册2

公共部门人力资源管理形成性考核册

09春行政本科班邹静

公共部门人力资源管理作业1

案例分析：

加州大学聘走浙大下岗博士。

思考题：

1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？

并说明理由。

（40分）

答：

（1）科室关系处理不协调

（2）医院里提及的医疗事故是导致博士辞职的导火索，不得不提到。

郭某的解聘与业务能力没有关系却与科室内人际关系处理是直接挂钩，换言之这“优化标准”就是以人际关系处理能力来衡量的，所以郭某与同科室成员的关系不融洽、矛盾激化也是他被辞退的原因之一。

 再者，上级领导在面对郭某提出的不满和问题时，只是用“郭某现在在乱咬”来解释。

片面的只听取科室其他成员或者主任的意见反馈从而忽视郭某反映问题的真实性。

并且后来郭某到其他医院应聘时最终都由于和C医院沟通后都放弃聘用他，这种落后的从众心理的人才管理观念和不完善的宏观人才生态环境也是原因之一。

  最后，郭某个人内在素质不完善也是造成他被解聘的一个原因。

作为A省唯一脑外博士人才他需身心健康，心理健康包括性格开朗、乐于助人、人际关系协调等各方面。

但郭某存在过多的书生气，过于耿直、不善言谈交际，生活适应能力较差。

比如，在医疗纠纷中他以第三人身份和家属汇报情况没有考虑到可能引发医患关系的恶化以及可患者家属从非主治医生得知情况的可能激化不满情绪的可能性。

又或者，在滥用药问题上他没有考虑到越级上报可能产生的影响力度。

这种不成熟的处理问题方式也是可能是他被辞退的原因之一。

综上所述，郭某被辞退是有各种人才生态环境问题造成的。

2、你如何评价C医院的人才生态环境？

（30分）

答：

医院的总体环境是：

纠纷不断，医生不敢开刀，就诊病人少，科室内部不团结。

医院在用人方面也欠妥当。

（1）医院本身存在医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、有滥用药物等方面的问题。

（2）面对一位得过97--98年度A省卫生厅科技成果奖、发表过过片论文，另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评的优秀人才，却在职称评审中只是由于科内关系不好而不能过关，这种人才生态环境是缺乏公平公正的。

（3）郭某在进修博士学位时需要他个人脱产进行的，C医院在改善育人环境这方面是非常缺失的。

（4）当郭某被辞退后医院派民工私自查封他在C的房子，破坏了他的医疗资料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。

3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？

（30分）

答：

1、作为一个医院，甚至是一个市一个省，一定要有长远的人才战略。

2、对于普通人才和高级人才要区别对待。

3、要提高人才资源安全环境，以防止人才流失。

4、书上也提到美国如何来挖墙脚这样的事实，所以在高级人才竞争日趋激烈的环境下，如何留下人，留住人，留好人，是需要解决的当务之急。

要明确人才的重要性以及人才使用战略的意义。

应该正确认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的。

要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。

C医院要从树立宏观的人才使用观念，尊重知识、尊重人才，最后才能是正确地使用人才。

优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。

C医院应该针对人才制定较好的福利待遇，创造良好的人才研究以及升造环境，吸引人才入住。

提高人力资源安全环境，防止人才流失。

世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。

当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。

C医院应该进一步拓展国家相关政策、符合防止人才流失谨慎，提高人力资源环境的安全，防止人才的流失。

公共部门人力资源管理作业2

围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:

人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。

因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

公共人力资源是指公共部门（与私人、企业相对）工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。

我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:

　人才结构不合理。

传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。

　思想认识上存在误区。

对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。

　用人机制上缺乏活力。

人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。

在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。

用人机制不完善,缺乏活力。

由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。

同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。

英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。

而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析（详见表1）。

　综上可知:

公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。

首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。

而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。

因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。

其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。

对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。

　　公共部门人力资源管理企业化的建议

（一）宏观分析与建议

　　重新定位政府职能。

我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。

因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。

　　以顾客为导向更新政府管理理念。

在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客（公众）的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。

（二）微观分析与建议

　　1.采用各种措施提高员工的积极性。

更新观念,营造良好氛围。

重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。

　　突出重点,培养优秀人才。

人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。

　　优化环境,合理开发现有人才资源。

人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。

最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。

　　加大投入,积极引进欠缺人才。

为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。

　　工作丰富化。

为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。

同时,建立自我激励的薪酬分配制度。

以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。

　　2.借鉴企业经营管理中的运行机制。

一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。

同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。

另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。

再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。

　　3.强化公共人员行政伦理道德建设。

政治与经济、文化的关系非常密切。

对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:

随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。

由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。

其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。

　　4.加强公务员人事制度改革。

与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。

比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。

公共部门人力资源管理作业3

结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。

教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

1、个人讨论提纲（50分）

公共部门的工作人员，即公务员的工作直接影响到公共部门工作业务和为公众服务的质量，更加会影响到国家治国方略的实施。

所以，公共部门人力使用，以及公务员的积极性、主动性和能动性的发挥是至关重要的。

  首先，任何活动的开展都必须遵循必要的基本准则，人力使用也不能例外，公共部门更好人力使用，前提是必须遵守下列原则。

（1）、用其所长、用其所愿、用当其时。

  知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。

公共部门管理者在使用人力时，必须兼顾人才本身的才能、个人兴趣，更加要注重运用的时机，抓住最佳的时机来发挥人力。

将合适的人才放在适当的岗位上，才能创造出更惊人的成绩，这也是人力使用的关键所在。

（2）、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

  在如今各个行业每年都有大量新鲜人才涌入，公共部门也不能例外，所以人才之间的竞争也不可避免。

在竞争中，人才都会为了展示自己的优势发挥自己的长处，从而提高了工作效率。

所以，刺激人才见的竞争，能够提升群体的生机和活力。

  （3）、以人为本、以能为本

  贯彻“以人为本”的人力资源管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段，树立员工爱企意识，在此基础上能达到更好利用人才的目的。

改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

  （4）、德才兼备、注重实绩

  绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。

  （5）、优化资源、合理配置。

  公共部门的工作需要许多岗位上的员工共同努力才能完成，所以人与人之间的配合程度，也是更好人力使用的考虑问题。

因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。

优化资源、合理配置，重要的是要做到人和岗匹配。

  其次，面对经济全球化的深入，西方国家在公共部门人力使用中也产生一系列的管理原理和方法。

为了能更好使用人力，我们应该积极吸取西方国家优秀的人力资源管理的知识，将其和中国特有的公共部门管理体制进行融合。

引进的西方的公共部门人力制度改革主要有以下几点：

（1）、新的公共价值历年转变公务员文化观念，形成新的运行机制。

  新公共管理理论持有管理自由化和市场化两个理年，注重工作实绩和顾客满意度。

（2）、实行以结果为本的管理模式。

  这种管理模式非常注重公务员的最终工作的成果，这种管理模式下为的是追求他们既定的目标。

  （3）、实行公务员管理分权改革。

  分权管理是指上级行政机关或行政首长给予下级充分的自主权，下级可以独立进行决策和管理，上级不予干涉的公共组织类型。

  总体来讲，西方的新公共管理理论偏向于把目标管理、绩效评估、成本核算等一些科学的企业管理方法引入公共行政领域，在公共部门创立内部市场，从而提供公共管理的绩效水平。

要非常注意的时，我们不能发挥“拿来主义”，毕竟中西方之间的文化存在一定差异，所以我们要在立足国情的基础上消化先进公共部门管理理论，再加以运用，才能发挥出真正的作用。

  最后，除了以上两个方面能更好使用公共部门人力资源外，还要坚持胡锦涛总书记在6.25讲话中提出的“以人为本”的管理模式。

“以人为本”的管理模式本就是着重与尊重员工和满足员工需求为出发点，从而激发员工的工作激情，发挥人力资源管理的最大优势。

 其实，最好的例子就在我们身边。

 2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，这是我国自新中国成立以来经经历的第四次大的工资改革。

这次的公务员工资制度改革的一个特点是将职务和级别的晋升分别独立进行，公务员的职务仍然是12个层次，但是将公务员级别从15级扩大到27级，重点增加了县以下基层公务员所对应的级别数量，公务员将可以根据工作年限以及个人绩效获得级别的晋升。

  公务员工资改革中与原来的制度相比，融入了西方的“个人绩效”的理念，将公务员的工作个人绩效与工资进行挂钩。

也就是说，即使没有职务的升迁，他们仍然可以通过努力获得比过去更高的级别和相对更高的待遇，这样一来，不但可以稳定公务员队伍，还可以很好刺激公务员们的工作热情，提高工作效率。

这也是变向的鼓励了公务员们之间的竞争气氛，为原本较为沉闷的公务员体制带入一丝活力。

  所以，如果公共部门要更好使用人力资源，那么必须严格遵守其的基本原则，保留我过自古以来就拥有的传统用人艺术；而且要与时倶进，吸收西方国家的先进公共部门管理知识加以运用；最终要的是，要贯彻“以人为本”的管理模式。

从以上几点出发，相信我过的公共部门在人力使用上能得到更好的运用。

2、小组讨论提纲（50分）

（1）、以人为本、以能为本

新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累（即人才资源）才是经济增长的真正源泉。

因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

（2）、德才兼备、注重实绩

坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。

首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。

其次，德和才相比较，德是第一位的。

德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。

只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。

因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。

（3）、优化资源、合理配置。

公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。

而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。

因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。

优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配

公共部门人力资源管理作业4

一、选择填空题（每题2分，共10分）

工作分析以人为本能岗匹配教育价值

1、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。

3、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

4、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

5、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本教育的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。

二、多项选择题（每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选或少选均不得分）

1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。

A、经济与技术环境B、市场体制

C、宏观的人力群体生态环境D、政治制度

2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）。

A、调任B、轮岗

C、挂职锻炼D、转任

3、在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。

A、尊重需要B、自我实现需要

C、社交需要D、安全需要

4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。

A、补偿功能B、激励功能

C、廉政功能D、调节功能

5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。

A、国家机关B、政党

C、国有企业D、第三部门

三、判断题（每题1分，共10分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（√）

2、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。

（×）

3、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推进公务员制度的起点。

（×）

4、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。

（×）

5、舒尔茨被誉为“人力资本之父”。

（√）

6、公务员的福利津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

（×）

7、苛克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。

（√）

8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部署、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

（√）

9、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。

（√）

10、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。

（√）

四、名词解释（每题5分，共20分）

1、职位分类：

通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。

与品位分类相对。

职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。

在组织里面，最常用的职位分类便是部门分类和等级分类，例如人事部司理，就涵盖了两方面的分类。

2、公共部门人力资源生态环境：

是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境

3、绩效评估：

又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果

4、公共部门人力资源培训与开发：

公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题（每题10分，共30分）

1、简述公共部门人力资本不同于一般人力资本之处。

（1）公共部门人力资本具有社会延展性;

（2）公共部门人力资本具有成本差异性;

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性.

2、简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？

1工作分析是公共部门人力资源规划的基础.

2工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准.

3工作分析对公共部门的员工培训与开发工作肯有重要的指导意义.

4工作分析对公共部门的绩效评价提供富观依据.

5工作分析有助于薪酬制度设计的科学性.

6工作分析有助于公共部门员工的动态调配与安置.

7工作分析有助于劳动安全.

8工作分析有助于公共部门的工作设计

3、简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？

1,简化各项补贴项目,实现福利的货币化,显现化.

2,建立驻地财务中心制度加大预算外资金监管力度.

3,祚利费的增减应与国民收入相协调,按一个合适的比例范围上下浮动.

4,通过全国统一平衡和调节,逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距

六、论述题（20分）

论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。

（1）专家治理以及政府管理职业化.随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起.以发达国家为例,据估计,在不远的将来,无论是公共组织还是私营组织的工作,将有90%为专家系统或人工智能所扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与专门技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高;所谓替代,系指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做.与此同时,知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位.在未来的公共组织中,知识和专家的权威将会日益显现.

（2）从消极的控制转为积极的管理.传统的公共部门人力资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本特点在于:

强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等.传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化,缺乏活力.而新的公共部门人力资源管理更具积极性.所谓积极性的公共部门人力资源管理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上,创造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现.与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的"授能",即授权赋能,主要特征表现在:

开放参与决策机会;提供行政人员发展自主性的机会;发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖,开放式沟通等.

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调.面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度,行为和技能——的