第十一讲薪酬福利管理付图表.docx

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第十一讲薪酬福利管理付图表

第十一讲薪酬、福利管理

图11－1工资结构的基本概念的关系及其后果

工资结构的决策领域

管理工具

雇员工资比较的焦点

公平性感受所产生的后果

工资水平

市场薪资调查

外部公平性

雇员向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员的态度

工资（工作）结构

工作评价

内部公平性

雇员的内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度

图11－2薪资调查实例（美国）

调查企业的名称

地址产业

代码完成日期

数据完成人：

姓名职务

1、所调查企业的主要产品（或劳务）的简要描述：

2、雇佣量：

公司、部门或工厂的雇员总量

小时工

豁免领薪者

非豁免领薪者

3、总量增长和结构调整：

（1）在过去的12个月中，企业中下列各类人员的是否有所增长？

小时工没有有总量或％日期

豁免领薪者没有有总量或％日期

非豁免领薪者没有有总量或％日期

（2）在同一时期，是否进行过结构调整？

小时工没有有总量或％日期

豁免领薪者没有有总量或％日期

非豁免领薪者没有有总量或％日期

4、成绩增长：

（1）在一段时期内，企业是否因增长工资而维持成绩增长？

小时工没有有

豁免领薪者没有有

非豁免领薪者没有有

（2）如果没有，上期的工资增长额约为多少？

小时工＄

豁免领薪者＄

非豁免领薪者＄

（3）如果有成绩增长预算，它的情况是：

成绩加薪总计

小时工％％％

豁免领薪者％％％

非豁免领薪者％％％

（4）目前预算年度为多长？

大致从到

5、是否有工会：

没有有

如果有，列举其名字：

6、生活费用：

是否颁发生活费用福利？

不发发

如果发，数额为多少？

适用于哪些群体？

7、某些雇员群体是否有工资增值机制：

没有有

如果有，是哪些群体，增值的频率和数额是多少？

8、企业的工资是按年度，还是按固定日期增长：

年度日期固定时期日期

小时工

豁免领薪者

非豁免领薪者

9、工资长的频率多高：

．

每年的增长次数

123其他

小时工

豁免领薪者

非豁免领薪者

10、其他可能有助于解释工资状况的信息：

图11－31986年6月～9月，美国五个地区部分事务性职业的周平均直接工时收入

单位：

美元

职业及其等级

ALBANY-

SCIIENECTADYTROY

ANAHEIMSANTA

ANAGARDEN

GROVE

BALTIMORE

BILLINGS

OBSTONG

‘MA

9月

8月

7月

8月

秘书

385.50

414.50

377.50

335.00

385.00

一级

287.50

354.50

297.50

275.50

297.00

二级

310.50

347.00

336.50

－

350.50

三级

381.50

424.50

389.00

348.00

374.00

四级

420.50

475.00

453.50

－

452.50

五级

450.50

558.50

519.50

－

498.00

速记员

－

451.00

－

352.50

一级

327.00

－

454.50

－

331.00

二级

369.00

－

誊写员

－

打字员

285.50

254.50

294.50

－

259.50

一级

234.00

242.00

238.00

－

239.00

二级

370.00

－

358.00

－

305.50

文字编辑

－

354.50

309.50

278.50

330.00

一级

－

318.50

291.50

268.50

288.00

二级

－

390.00

337.50

－

366.00

档案管理员

201.00

228.50

252.50

194.00

223.50

一级

197.00

224.50

278.50

－

216.50

二级

－

232.50

－

236.50

三级

－

288.00

通报员

－

271.50

247.50

－

221.50

接待

－

246.00

240.50

－

296.00

接线员

296.50

265.00

272.00

240.00

277.50

电话接待员

254.50

275.00

241.00

231.00

272.50

程序员

250.50

323.00

241.00

231.00

272.50

一级

－

281.50

233.00

－

256.50

二级

－

372.00

－

352.50

会计

312.00

326.50

300.00

271.00

301.50

一级

－

275.00

235.00

253.50

221.00

二级

264.00

311.00

260.50

263.00

287.00

三级

322.00

367.50

308.50

306.00

325.00

四级

398.00

417.00

481.00

－

394.50

工资发放员

377.50

329.50

331.50

297.50

334.00

记账员

295.00

310.50

285.00

267.50

284.50

一级

253.50

293.50

267.50

240.00

273.50

二级

345.00

341.50

324.00

－

328.50

图11－4三要素工作评价系统举例

工作名称

报酬要素

总计

工作经验

受教育程度

工作复杂性

计算机操作员

110

计算机程序员

155

系统分析员

210

图11－5工作评价数据与薪资调查数据

单位：

元

工作

是否为关键性工作

工作名称

工作评价结果

薪资调查

（S1）

薪资调查

（S2）

薪资调查数据的处理结果

（2/3×S1

+1/3×S2）

是

计算机操作员

110

2012

1731

1919

是

一级工种技术人员

115

2206

1908

2106

是

计算机程序员

155

2916

2589

2807

否

二级工种技术人员

165

___

否

薪资分析员

170

___

是

会计员

190

3613

3099

3442

是

系统分析员

210

4275

3854

4134

否

高级计算机程序员

225

___

是

人事总裁

245

4982

4506

4823

是

高级会计师

255

5205

4270

4893

是

高级系统分析员

270

5868

5652

5796

是

工业工程师

275

5496

4794

5262

否

总会计师

315

___

是

高级工程师

320

7026

6572

6875

否

高级科研人员

330

___

图11－6薪资等级结构举例

单位：

元

薪资等级

工作评价点数的范围

月工资率浮动范围

最低

最高

最低

中间值

最高

100

150

1740

2170

2610

150

200

2648

3310

3971

200

250

3555

4444

5333

250

300

4463

5579

6694

300

350

5370

6713

8056

图11－72001年全球各级经理人薪酬（美元）

2001年

2000年

国家

年薪

高级经理

中级经理

初级经理

高级经理

中级经理

初级经理

澳大利亚

83314

52330

38652

75141

54545

33263

加拿大

102802

69521

43007

102113

69965

42515

中国

37697

21863

15809

29620

19649

14506

中国香港

165847

94665

50546

151543

97010

50616

中国台湾

134883

89488

47104

130831

83829

44057

法国

117474

84508

53400

117131

82580

52541

印亚尼西亚

22650

12729

5928

15018

9801

4669

意大利

120263

76271

44387

116432

75259

41855

日本

213312

105383

79693

230841

145521

73094

韩国

103898

61688

37491

102627

62398

38034

马来西亚

63838

31557

15407

60215

29766

14533

新西兰

72367

50044

32106

67363

48755

31175

菲律宾

41391

20886

9402

38475

20866

8635

新加坡

112919

62831

31160

102674

63498

30531

瑞典

73774

52996

35698

69202

51347

34556

瑞士

183976

127038

82452

183234

26880

79741

泰国

52065

26306

12717

48994

25156

11970

英国

153925

90820

46910

146168

87304

46141

美国

190535

118375

59850

184307

120375

55800

＊所有数据均为每等级的中位值，以税前现金总收入美元计算。

图11－82001年不同职能经理的薪酬（人民币）

高级经理

金融/财务

行政

销售

市场

工程

人力资源

信息技术

北京

394042

N/A

466379

321775

393111

422074

429144

上海

366438

N/A

410755

348528

332340

332189

392587

广州

309656

N/A

437005

302137

389630

284235

457895

深圳

N/A

285192

N/A

230510

N/A

中级经理

金融/财务

行政

销售

市场

工程

人力资源

信息技术

北京

263227

219087

293114

242082

265665

273145

290827

上海

237676

171204

262242

235570

223403

218522

264585

广州

205892

N/A

272101

226191

275240

210507

286982

深圳

148109

N/A

215466

189160

180491

182080

179278

*所有数据均为每等级的中位值，以税前现金总收入人民币计算，所有职位不包括外籍人士

图11－9各种工资方案的概览

绩效工资

奖励工资

利润分享

所有权

收益分享

技能工资

设计特征

支付

方式

基本工资变化

奖金

产权变化

奖金

基本工资变化

支付

频率

每年

每周

每半年或一年

股票出售时

每月或每季度

获得技术或能力时

绩效

衡量

监督者评价

产出、生产率、销售额

利润

股票价值

产量或可控制成本

技术或能力的获得

覆盖面

所有雇员

对绩效有直接影响的雇员

整个企业

生产或服务部门

所有雇员

后果

绩效

激励

工资和绩效之间联系很弱

清晰的绩效－报酬联系

工资－绩效之的联系较少

工资－绩效之间的联系非常少

在较少的单位中会产生一定的作用

鼓励学习

吸引力

向绩效较高者支付较高工资

有利于吸引所有的雇员

有助于留住雇员

有利于吸引所有的雇员

能够吸引学习导向型的雇员

企业

文化

不同工作群体之间的竞争

鼓励个人之间的竞争

经营的知识

所有者的感觉

支持合作，解决问题

学习和灵活的组织

成本

要求有完善的绩效评价系统

维持成本较高

将支付能力与成本联系起来

成本不随绩效变动

执行中有维持成本，经营成本可变

可能很高

附加

因素

组织

结构

适用于可衡量的工作和工作单位

适用于各种相互独立的工作

适用于任何企业

适合大多数企业

适合较小的独立工作单位

适合大多数企业

管理

风格

员工适度参与管理情况下较理想

控制

在参与式管理下作用最好

适合参与式管理

在参与式管理下作用最好

工作

类型

除非对群体进行评价，否则个人化工作最好

稳定、易于衡量的个人化工作

所有类型的工作

图表11－10高盛银行的福利结构

福利：

1）带薪假期：

与你的工龄和职位相关：

工龄（年）

Allother

5周

3周

2周

2-5

5周

4周

3周

5-10

6周

4周

10-25

6周

5周

4周

>25

6周

5周

只要直线经理批准，可以在任何时候休假

鼓励当年休完当年的假，如果不能休完，经批准最多可以推移10天假期至下一年

如工作1年以上，结婚可以加多一周的婚假

2）个人假（PersonalDays）：

每年3天

3）无限制病假

4）离岗（LeaveofAbsense），须事先批准

带薪：

收养

<=2个月，可增加一个月不带薪

5000元收养费用补贴

丧事

直系亲属（配偶，本人或配偶的父母，祖父母，子女，兄弟姐妹）

时间长短，符合逻辑

陪审团

怀孕

4个月

军役

不带薪的

政府服务

家庭

<=3个月

家庭/健康

至少工作1年，<=3个月，照顾婴儿，生病家人

参军

个人原因

<=3个月

5）晚餐<=20如果工作超过12小时，超过晚上7点

6）员工可以用公司的高级私车服务，平常：

晚上8点以后（纽约市内），其他9点以后。

可以做车回家。

周末，可以坐车来公司及回家。

或者可以选择75元用以来回车费和餐饮。

7）慈善捐赠：

如果你工作至少一年，如果你捐钱给合格的学校（accredited大学，中学，小学）25-2000/年，公司也将捐一样的钱

8）按揭/贷款：

可以通过与公司建立关系的银行，手续简便/快捷，价格也有竞争力。

9）银行重要顾客，在与公司建立关系的银行里开户可免费享受重要客户待遇（享受免服务费/年费等优惠）

10）股票买卖：

通过公司购买卖公司marketmaking的股票免手续费。

11）员工帮助。

忧郁，紧张，不安等心里问题；婚姻问题；子女问题；毒品/酗酒问题；其他家庭，经济和工作问题。

公司出全部费用，你，你的直系亲属，以及和你同住的亲属都可以享受此服务。

1年5次consellingsession。

12）奖学金：

●子女：

至少工作一年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年2500-4000

●子女/配偶：

至少工作一年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额。

根据学习情况和经济状况，7500

●员工：

至少工作三年的员工，两年内，边工作，边学习（exectivemba,orotherexecutivemaster’sdegree）,奖学金付所有学杂费

13）学费补偿：

公司鼓励员工继续学习。

如果满足以下条件：

全职员工，经经理批准，必须是本科或研究生课程，当你拿到学位时是公司员工。

根据分数补偿（A,B100%,C,C+50%,C-或更低没有补偿）。

每学期最多补偿8个学分

14）健康保险（牙，眼镜配置，心理）公司全部出。

人寿险，根据保的数额，个人承担一部分

15）健康：

公司健身俱乐部补贴，免费讲座：

营养/运动等；验光，验血，配药，因公出差免疫，血压。

休息室

16）子女中心：

临时，紧急情况可以把小孩带来

17）401k,nomatch

薪酬：

1）本薪

2）奖金（根据公司状况，你的职位，部门/个人绩效）。

通常是工资的0-200%

3）分红（公司每年把利润的一部分放入分红）根据工作年限分发。

通常是几千块钱

调薪：

年底直接上司会跟手下谈本年奖金以及工资的上涨。

图11－11给出了为雇主减少失业保险成本的指导

请回答在以下方面你是否做到：

是否有时

迟到

1、要求雇员在迟到时要打电话来

2、保存有关迟到的历史记录文件以及警告通知

3、在解雇经常迟到的雇员之前给予其停职处分

缺勤

1、要求雇员在缺勤时要打电话来

2、规定缺勤三日又没有打电话请假视为自动解雇

3、保存有关缺勤的历史记录文件以及警告通知

4、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明

生病

1、在可能的情况下，保留工作空缺

2、准许休假

3、要求提供由医生出具的有关重返工作的证明

怀孕

1、遵守EEOC的规定，“不予解雇”

_________

2、要求医生出具意见，说明该雇员可以工作多长时间

3、给怀孕的雇员在公司内部调换工作

4、给予产假

休假

1、有书面批准休假的文件

2、规定返回工作的时间

3、在休假结束时提供相应的工作职位

自愿离职

1、进行离职前谈话

2、持有离职者签名的辞职书

3、寄出弃职信

4、在离职3个月－6个月后寄出工作评价问卷

裁员解雇

1、如果你想裁员解雇，你是否会在既定的“福利年”雇佣雇员

2、当置换雇员的成本高于偿付给雇员薪金时，保留雇员

3、将雇员调到别的部门

4、采用一种适应生产高峰期和生产低谷期的灵活的周工作时间制度

5、在不景气时期暂时解雇一段时期

6、努力为裁员解雇的雇员找到临时工作或兼职工人作

拒绝接受工作

1、发布请雇员接受重返工作的优惠的正式通知

2、要求新雇员提交有关其能够接受加班、上夜班等的书面保证

不合格

1、规定试用期以便对新雇员进行考查评价

2、在雇佣1个月－2个月后进行跟踪面试

慎重研究不符合要求的工作绩效

1、书面记载所有事例，记录雇员在何时、何种程度上不符合工作要求

2、要求主管人员用书面报告说明其为改善不良绩效所采取的步骤

3、要求主管人员用书面报告说明雇员拒不接受劝告和指导的问题

违反公司规章

1、确定所有雇员都已了解现行的各项政策和规章

2、要求所有雇员签名声明接受这些规章

3、面见雇员并以正式文件的形式提出警告

4、在出现违反公司规章的情况时予以解雇或停职

不当的福利费用

查阅州的有关规定

（1）恰当的雇员

（2）恰当的福利额

（3）恰当的义务期

处理索赔

1、指定一名索赔主管或一个中心办公室来负责处理所有离职信息

2、及时填写索赔表

3、用适当的术语填写索赔表并附上有关离职的证明文件

4、出席听证会并对没有根据的索赔要求提出上诉

_________

5、重新雇用接受优惠的雇员

行政管理

确定一位了解失业保险法律的职员，并且让其

（1）与人事部门共同建立适当的政策和程序

（2）预测和报告成本高昂的人员流动趋势

（3）成功地驳倒没有根据的索赔和罚款要求

（4）提出适当的税补偿建议

a.核实国家或地区规定的税率

b.尝试减少比率

c.尝试自愿捐款和适当的联合账户等方式

d.确定借用、合并、收购或其他公司收费经验的长处

沟通

1、定期举办由重要人员参加的研讨会，审查为减少人员流动成本而采用的方法和做出的努力

2、对代价高昂的错误进行即时调查，找出原因或责任者

管理报告

1、分类指出分析人员流动问题

（1）地点

（2）部门

（3）雇员类别

（4）工作岗位

2、评价现行政策和程序对以下活动的有效性

（1）招募

（2）甄选

（3）培训

（4）监督管理

（5）离职

3、帮助制定具有以下效果的政策和程序

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