薪酬管理的内容Word下载.docx

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薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。

（1）宏观薪酬水平：

即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。

工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。

工资总额的组成：

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+补贴和津贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。

对国家来说：

工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。

对企业来说：

工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

工资总额的管理方法：

A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：

企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。

B．计算合理的工资总额，可采用：

工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。

（2）微观薪酬水平：

企业员工个体薪酬额度。

薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：

（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。

（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。

薪酬体系：

（一）薪酬体系的概念

体系：

若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。

狭义的薪酬体系：

薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。

基本模式包括：

基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。

狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。

企业可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。

广义的薪酬体系：

涉及薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。

薪酬策略：

是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的。

薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、激励员工。

薪酬制度：

企业薪酬体系的制度化、文本化，是薪酬策略的集中体现。

薪酬管理：

指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构好薪酬形式的这样一个过程。

（二）薪酬体系的类型

选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。

外部因素：

国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等。

内部因素：

企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。

薪酬体系类型主要有：

岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。

在进行薪酬体系的选择和设计时，主要看这种薪酬体系：

1、能否与企业内外环境相适应。

2、能否有利于激励员工的工作热情。

3、能否提高企业的竞争力。

4、能否有助于企业战略目标的实现

类型

岗位薪酬体系

技能薪酬体系

绩效薪酬体系

技术薪酬体系

能力薪酬体系

定义

根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。

应用最广泛，最稳定。

组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。

以员工个人能力状况为依据来确定等级与薪酬水平。

将员工个人或团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。

核心

基础

以岗位为核心，建立在岗位评价基础上。

以技术和能力为基础。

以绩效为基础

优势

对事不对人，能充分体现公平性，操作简单

能够吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力，有利于提升个人技能和能力，有利于个人发展目标与组织目标的统一。

操作简便，有利于促进个人积极性的提高。

体现组织发展趋势，有利于强化组织内部沟通合作。

不足

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一种抽象的综合型的概念，设计和建立比较完整的能力薪酬体系是比较困难的。

适合

岗位

适合岗位明晰、职责清楚、工作程序性较强的。

适合科技型企业、专业技术要求高的部门和岗位。

适用企业的中高级管理者和某些专家。

适合工作程序强、规则性强、绩效容易量化的岗位或团队。

一般管理岗位

操作岗位

中高层管理者、研发人员

销售岗位

五、薪酬体系设计的基本要求：

（一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括：

补偿职能、激励职能、调解职能、效益职能、统计监督职能。

1、补偿职能。

2、激励职能。

薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

3、调解职能。

主要表现在引导劳动者合理流动。

4、效益职能。

薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。

薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。

5、统计监督职能。

薪酬按劳动数量与质量进行分配的。

可以反映出劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小；

反映出劳动者的消费水平。

（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态，包括：

1、潜在劳动：

可能的贡献。

潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。

是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。

2、流动劳动：

现实的付出。

流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。

3、凝固劳动：

实现的价值。

凝固劳动是劳动付出后的成果。