论文浅论中小民营企业的人员招聘.docx
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论文浅论中小民营企业的人员招聘
浅谈中小民营企业的人员招聘中存在问题及对策
摘要
随着中国经济的发展，中小民营企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被中小民营企业管理者重视。
中小民营企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。
但目前中小民营企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
中小民营企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。
本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，进而分析了中小民营企业在人员招聘的现状与方式，并在分析资料的基础上，提出中小民营企业在人员招聘中所出现的问题及对策。
通过这些研究，可以更合理地明确中小民营企业在人员招聘的大方向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小民营企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议，以及作为应聘者可以根据发展趋势，来对自己做出一个合理的调整。
关键词：
中小民营企业；人员招聘；招聘方式
1绪论
1.1本课题的研究意义
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。
随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。
新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。
中小民营企业在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。
在当今社会，随着人们物质生活水平的不断提高，各方面的需求也越来越高，各中小民营企业面临着招贤难的问题，人才流动频繁，谁都希望自己能劳有所得，且需相当，工作开心。
好人才，在中小民营企业中工作，会觉得无所成，乏而无味，薪资待遇、成就感满足不了自己；无德无才之人，在中小民营企业中工作，只为了混口饭吃，得过且过，做一天和尚敲撞一天钟，幸运的话，或许可从某些学者身上学到不少东西。
所以，研究中小民营企业人员招聘的现状和存在问题的对策，可以为中小民营企业在招聘时，如何选用这些高才者和无才者或其他人员提供参考。
除此之外，对中小民营企业招聘现状进行调查，分析中小民营企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。
所谓“知己知彼，百战不殆”，对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。
1.2本文的主要研究内容
虽然招聘和选拔工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善。
本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，分析了中小民营企业在人员招聘的现状与方式，进而在分析资料的基础上，提出中小民营企业在人员招聘中所出现的问题及对策。
在中小民营企业人员招聘的现状方面，主要通过调查大多数中小民营企业招聘的渠道和选拨方法的使用频率和效果，并在这些调查数据的基础上，分析哪些招聘选拨方法，是企业常用的，哪些是新出现的。
在研究中小民营企业人员招聘的方式中，首先提出现在大多数中小民营企业的生存状况，再在此基础上分析中小民营企业未来的招聘方式。
在最后提出中小民营企业在人员招聘中所存在的问题为人力资源管理机构和人员的设置不到位；对招聘工作不够重视；招聘渠道相对单一；对岗位需要的人员缺乏正确的定位；中小民营企业对应聘者吸引力较弱。
针对这些问题，提出解决对策，如树立正确的人力资源管理观念等。
通过这些研究，可以更合理地明确中小民营企业在人员招聘的大方向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小民营企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议。
2中小民营企业人员招聘的现状
2.1中小民营企业人员招聘现状调查
根据调查【1】显示，大多数中小民营企业招聘的渠道和方法主要有：
（1）招聘渠道
表2-1列出了各种招聘渠道的使用频率和效果。
招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在Internet网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐。
招聘渠道使用较少的依次是工作场所及其他地方张贴广告、招聘讲座、职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告、在电视上做广告。
工作场所及其他地方张贴广告到达求职者的人数较少，招聘人才的档次较低。
招聘讲座需精心组织和特定场所及对象；职业中介机构操作不规范，猎头公司主要瞄准的是高级人才；有影响的专业性杂志较少，以及在电视上做广告成本较高，可能是造成上述招聘渠道使用较少的主要原因。
各种招聘渠道的使用效果较好的依次是人才交流会、大专院校、公司现有员工或熟人的推荐、在报纸上做广告、在Internet网上做广告。
这种较好的效果的招聘渠道与其使用频率基本相一致，即效果越好，使用频率越高，反之亦然。
这说明许多企业已在实践中逐步形成了一套适合自身企业特点的、行之有效的招聘渠道。
招聘讲座、猎头公司以及职业中介机构的使用频率虽然较低，但效果还是过得去的。
对大多数企业而言，在电视上做广告、工作场所及其他地方张贴广告以及在杂志上做广告不但使用频率低，效果也不令人满意。
表2-1各种招聘渠道的使用频率和效果【1】
各种招聘渠道
使用频率
（满分5分）
效果
（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
2.33
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
2.48
在电视上做广告
1.30
2.63
续表2-1
各种招聘渠道
使用频率
（满分5分）
效果
（满分5分）
职业中介机构
2.22
2.92
猎头公司
2.06
3.07
主动求职者
2.83
3.09
招聘讲座
2.22
3.19
在Internet网上做广告
3.06
3.24
在报纸上做广告
2.97
3.37
公司现有员工或熟人的推荐
2.96
3.42
大专院校
3.14
3.57
人才交流会
3.34
4.22
（2）筛选方法
表2-2列出了各种选拔方法使用的频率和效果。
使用较多的是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试。
特别是面试和求职简历，可以说是必备。
使用较少的是工作取样（实际操作）、背景调查、评价中心、心理测验。
工作取样复杂、背景调查困难、评价中心费用较高，以及心理测验尚未普及等可能是造成上述选拔方法使用较少的主要原因。
使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识/技能考试、体检。
使用效果较差的选拔方法依次是推荐材料、评价中心、背景调查、心理测验。
这与使用频率相一致，也就是说使用频率越高，效果越好，使用频率越低，效果越差。
表2-2各种选拨方法使用的频率和效果【1】
各种选拔方法
使用频率
（满分5分）
效果
（满分5分）
心理测验
2.25
3.13
背景调查
2.64
3.15
评价中心
2.33
3.17
推荐材料
2.99
3.31
工作取样（实际操作）
2.85
3.60
体检
3.83
3.90
专业知识/技能考试
3.82
3.96
求职简历
4.63
4.00
续表2-2
各种选拔方法
使用频率
（满分5分）
效果
（满分5分）
面试
4.85
4.61
表2-3列出了评价中心各种方法的使用频率和效果。
面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。
而少数企业指定使用的其他方法如实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试，虽然用得少，但效果不错。
使用较少的方法有公文处理、管理游戏、情景模拟、角色扮演、心理测试，效果一般。
心理测验方法有22.1%的企业在招聘过程中使用了心理测验的方法，使用频率3.94，使用效果3.88。
这表明，已经使用开了心理测验的企业，经常使用心理测验，且效果不错。
表2-3各种方法的使用频率和效果【1】
各种方法
使用频率
（满分5分）
效果
（满分5分）
其他（请注明）：
实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试
0.63
3.83
心理测试
2.89
3.23
角色扮演
2.91
3.24
管理游戏、情景模拟
3.06
3.60
公文处理
3.13
3.21
个人演讲
3.46
3.59
无领导小组讨论
3.52
3.94
案例分析
3.70
3.81
面试
4.68
4.52
从企业招聘渠道和方法来看，我们可以得出一般结论说：
被使用频率越高，用人单位对其评价则越高；反之，使用频率越低，用人单位对其评价也越低。
人才交流会、大专院校、在Internet网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐是迄今为止大多数企业使用较多且效果较好的招聘渠道。
2.2中小民营企业人员招聘现状分析
在选拔方法上，使用效果好的选拔方法依次是面试、求简历、专业知识/技能考试检。
传统的求职简历和面试方仍是企业的必备的选拔方法。
求职简历帮助企业快速筛选人才，缩小要选拔人才的范围，同时也为面试提供提问的素材。
面试可以面对面考察应聘者的言行举止，在短时间内获取大量的关于应聘者的印象和信息，为面试官作出选人判断提供重要参考。
仍有不少的企业（占43.4%）在面试时并未采用面试评分表，这有可能导致面试的主观性，这可能是许多企业特别是中小民营企业应加以改进的地方。
面试时有三到五人组成的面试小组，可以适当克服面试的主观性。
另外，大量的用人部门经理和相当数量的企业领导直接参与面试，这对用人部门经理和企业领导提出了一项新的任务，即如何招聘到所需要的人。
为此，企业有必要对用人部门经理和企业领导进行人力资源管理特别是招聘方面的培训。
对“评价中心”的界定不明确，使一些未使用“评价中心”方法的企业可能自认为使用了，原因在于不了解什么是“评价中心”方法。
在评价中心方法中，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。
评价中心法在国外的应用较为普遍，许多大公司设有专门的评价中心，一般的中小民营公司则由专门的咨询诊断机构为其提供评价中心技术【2】。
广东省企业在采用评价中心法选拔人才方面仍有很大的发展空间，特别是中小民营企业如何采用评价中心法方面潜力很大。
中小民营企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
据统计【9】：
目前中小民营企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小民营企业还提供了超过70％的城镇就业机会。
和其他企业一样中小民营企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。
如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小民营企业面临的重要挑战。
人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。
目前我国中小民营企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。
根据有关资料显示，目前国内一些中小民营企业中高级人才的流失率高达50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。
人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。
中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小民营企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。
3中小民营企业人员招聘的发展
3.1中小民营企业的生存状态
在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，中小民营企业的生存状态出现了巨大的反差。
根据研究【4】分析，2009年中小民营企业生存状态分化为三种类型，整体呈现出中间大、两头小的纺锤体特征。
运筹帷幢型。
这部分企业生存状况良好，主要是那些资金实力雄厚、坚持稳健发展的企业。
金融危机对这些企业来说，是一个难得扩张和快速发展的机遇。
蓄势待发型。
多数企业处于中间生存状态，一方面面临着现实的生存压力，另一方面需要亚待调整业务发展方向，既要开源，又要节流。
度日如年型。
这部分企业处于恶性循环一极，主要是那些受金融危机影响较大、处于产业链低端、盲目扩大规模的企业，由于收入急剧下降，资金链告急，目前处于快速收缩和停产整顿阶段。
不同类型的中小民营企业，要根据自身的实际情况，制定出不同的招聘计划和选用不同的招聘方式。
3.2中小民营企业人员招聘的新趋势
针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势【17】。
3.2.1代理招聘
代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，比较熟悉的猎头招聘就是代理招聘中的一种，代理招聘比较适合中层人才，尤其是技术类人才的企业。
一般说来，中层人才换工作的意向比高层人才要明显，但他们往往没有太多时间关注招聘信息，因此猎头公司代为招聘效果明显。
据预测，猎头专注高端人才，其他招聘渠道只能够解决中低端人才问题时，市场将依靠一种整合各种招聘渠道资源的新型模式———代理招聘———以解决企业对中高端人才的“断层”问题。
因此，尽管代理招聘需要支付一笔相对来说较高的佣金，但由于被推荐的候选人一般都经过人才公司的筛选和测评，有些甚至就是根据企业的要求有针对性的猎取而来的，招聘成功率较高，上岗后能尽快达到预期的招聘目标，所以，这种服务仍将成为企业招聘的发展趋势。
代理招聘能在众多招聘方式中脱颖而出，独获众多企业青睐是由于企业看中了代理招聘针对中高端人才招聘所独具的优势:
①降低成本、提高效率、节省精力
很多用人成本意识不断增强的企业，采取代理招聘的方式节约招聘成本，提高招聘效果，实现人力资源的优化配置。
②信息覆盖面广、选择方向精确、让企业隐性操作
代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的考虑。
企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险【12】。
3.2.2网络招聘
对比传统的招聘方式，网络招聘有不可比拟的优势:
①网络招聘不受时空的限制
传统的招聘由于时间、空间的限制，使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。
相比之下，网络招聘很好地解决了“人才供需同期”的问题，可快速把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近，大大提高了个人求职和企业求才的效率。
求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。
这无疑给求职者和用人单位之间搭建了一个高效率与低成本的交流平台。
②网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便
求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需点击鼠标，就可浏览应聘信息。
通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、删除、修改这些资料。
而且，通过传统的招聘所受到的简历，其中有不少都是一些盲目求职者的“无效简历”，或者使成本昂贵，但很不规范，而且大多数的简历内容虽多，但真正的能力却没有准确地表达出来。
相比而言，通过网络招聘受到的简历符合要求的比率要高的多，筛选起来也更为方便。
③通过网络招聘收到的简历更易于保存
传统的纸质简历容易丢失，而且难以同时被多个经理看到。
相反，通过网络招聘收到的电子简历可保存的时间更长，且不易丢失，安全性更高；另外，所有的部门经理都可以通过网络阅读选择，人才被录用的机会也相对增多。
但普通的网络招聘也存在弊端。
3.2.3电话招聘
现代社会网络发达，应聘者一般都通过网络投递简历，同时求职者越来越多，用人单位的选择也越来越多，应聘者用“海投”的方式向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历中进行“海选”。
但是，仅根据书面的简历就决定招聘名单，这种做法过于草率，很多企业逐渐接受电话招聘作为正式招聘前的一个必要步骤。
用人单位往往在招聘前对求职者做一轮筛选，先在电话里和求职者做一次招聘，对求职者各方面的情况有一个初步的掌握，再决定是否给其机会。
当然，电话招聘无法取代正式招聘，它只能与正式招聘结合，作为正式招聘之前的初步筛选工具。
3.2.4视频招聘
视频招聘就是借助网络和视频设备、招聘双方在特定场所里所进行的招聘。
它是招聘的一种重要方式，其愈来愈受到社会的青睐。
视频招聘目前在我国仅仅处于起步期，不过其逐渐会成为主要的招聘方式，究其原因，是因为视频招聘与其他招聘方式相比有着巨大的优势和潜力。
①视频招聘可以节约成本
②视频招聘更利于沟通
③视频招聘可以提高效率
④视频招聘真实性强
⑤视频招聘的利于主考官快速做出决定
当然，视频招聘也有许多缺陷。
首先，视频招聘受限于硬件。
其次，视频招聘对相关人员素质要求甚高。
4中小民营企业人员招聘中存在的问题及对策
4.1中小民营企业在招聘中存在的问题
4.1.1人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国目前大部分中小民营企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责【14】。
4.1.2对招聘工作不够重视
相当多的中小民营企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。
所以不少中小民营企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。
4.1.3招聘渠道相对单一
人才招聘的渠道有很多种:
现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。
例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。
据调查，大多数中小民营企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
4.1.4对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：
“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。
”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。
企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。
但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。
对中小民营企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。
但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。
一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。
调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。
4.1.5中小民营企业对应聘者吸引力较弱
中小民营企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。
大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小民营企业无法与之匹敌。
同时，中小民营企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
4.2中小民营企业招聘中存在问题的对策
4.2.1树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现【10】。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
4.2.2招聘前做好充分准备
①企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
②编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
③准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。
因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
4.2.3科学、合理的组织招聘工作
①组织招聘小组。
招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。
应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。
②应聘人员的选拔。
应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。
在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员【3】。
4.2.4对招聘工作进行总结
①招聘效果的总结。
在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点:
招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。
通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
②建立人才储备库。
在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。
作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用[11]。
4.2.5营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。
构成企业文化一般有五个要素:
企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。
未来人力资源管理的一个
升级会员 