员工激励中存在的问题及对策研究之欧阳科创编.docx
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员工激励中存在的问题及对策研究之欧阳科创编
员工激励中存在的问题及对策研究
时间：
2021.02.05
创作：
欧阳科
摘要：
激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。
本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。
关键词：
员工激励；问题；对策
一、激励的内涵及意义
（一）激励的内涵
在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。
其主要包括以下四个方面：
第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。
第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。
第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。
也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。
这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。
企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。
（二）激励的意义
想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。
但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。
由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。
自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。
所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。
但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。
因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。
二、员工激励中存在的问题及原因分析
（一）缺乏公平的激励竞争机制
可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。
因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。
与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。
公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。
（二）激励缺乏针对性
企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。
根据相关的心理学家所知，人类的需求是多样性和有层次性的。
人们从最基本的生理需求到个人的安全感需要以及个人的爱和归属以及自尊的需求，再到最高境界的自我实现需求等，每个过程的每个人的需求都是不一样的，每个人的每个过程也是不一样的。
而企业本是个人群较为集中的地方，只有实现多数员工的多个需求，才可以达到企业的目标。
如果企业只采用单纯的方法来作为激励机制，不仅满足不了员工的的需求，反而降低了激励的效果。
（三）没有把握员工的真实需要
企业的领导想要让员工达到自己所希望的目标时，就需要先了解员工的个人需求，在了解的基础之上，才能完全的调动好员工工作的积极性。
企业之所以会聘用这么多的员工，是因为它有自己很大的需求。
而员工之所以会在企业中工作，也是因为由于他们个人的需求可以通过从企业的工作中得以实现的。
在不同时期内，企业的需求是不同的，对员工的需求度也是不同的，而企业中的员工也是如此，这就造成在同一时期内，企业的需求和员工个人的需求不同，员工的工作行为可能会影响到企业的需求。
而此时，很多企业的管理者只注重企业的需求而忽略了员工的个人需求，只是单向的为了达到企业的需求而实施与企业员工需求不一致，或者与企业员工需求相关甚远的激励机制，这就造成企业员工对实施的激励机制反感，并把这种情绪带到工作当中，给企业需求造成很大的影响。
管理者对员工所表现出来的反映没有重视，实施更偏向性的激励机制，就造成员工强烈反感，这样没有掌握企业员工的真实需求的恶性循环对企业的需求以及企业员工的需求都有较为严重的影响。
（四）忽视非物质性的激励
1、忽视对员工的信任这方面的激励
信任是人与人这间建立良好关系的最好桥梁。
当然，这在企业对员工进行激励机制时，也同样很重要。
对于企业的员工以及部属来说，如果得到领导对自己在工作方面给予很大的信任的话，他们在工作方面的积极性会很有显著。
但还是有很多的企业领导不信任自己的部属和员工，所以也就不放心把一些任务交给相关的部属以及员工来做。
尤其是遇到一些特别重要的事情，一些领导在此时，更加犹豫不决，导致自己的部属和员工对自己领导的信任以及信服的力度大大降低。
领导对部属和员工不信任的情况常常表现在以下几个方面：
首先，对单位新员工不能做到充分的信任；其次，对在执行任务时出现差错的员工或者部属没有信任感；再者，当遇到部属的相关意见或者建议时与自己有出入时，也会给部属一种不信任的感觉；第四，听到有关自己部属的流言风语时，对自己的部属也失去了信任。
这些情况都是可以体现出领导对自己员工充分信任的时机，但很多领导却没有这么做，让自己的员工和部属对自己产生很大的失望。
2、忽视对员工的赞扬这方面的激励
在对员工进行激励机制时，很多领导都忽略了对员工的工作表现进行赞扬。
普遍人的心理，都是喜欢听到有关别人夸奖自己的话，尤其是自己的领导。
如果得到领导对自己工作认可的情况下，他们会更加认真的工作，及时完成领导派给的任务。
他们都希望得到自己领导的赞扬，例如：
对于新员工来说，他们都希望听到领导说他们适合做自己岗位的工作；对于老员工来说，希望得到领导对自己工作的认可，以及与领导是有缘人之类的，拉近员工和领导间的距离；这些方面都是领导想不到的地方，同时也是员工内心十分关注的问题。
如果领导可以对员工进行这些情况，在合适的情况下，和员工们走近，对他们的工作和生活多关注，拉近他们间的距离，就可以间接的激发他们对工作的积极性。
企业的目标也可以在较短时间内达到所需要的目标。
3、忽视给予员工在工作出色表现时候的激励
荣誉是对集体或者个人的最高评价，同时也是满足人们的自尊需求，以及激发他们积极进取的主要方法。
从人的动机角度分析，每个人都有自我价值的实现渴望，对个人荣誉的追求以及对自己光荣事件进行分享和享受的需要。
所以，在企业员工中，就会出现一些工作表现较为突出的优秀员工，这时给予他们相关的荣誉奖励，是一种不错的非物质性激励方法。
对这些员工进行表彰会激发他们工作的积极性，会促进他们更有效的完成所需要完成的任务。
但很多企业领导却忽略这个问题。
4、忽视对员工要树立工作目标的激励
目标激励对于企业员工来说，可以产生很强大的效果。
企业实施目标激励就是先确定出合适的目标，引发员工的工作行为，最终达到调动全部员工积极工作的激励方法。
对企业来说，目标只是要实现的最终方向，它具有引导和激励的作用。
一个人只有坚持不懈的追求自己的目标，才能始终保持自己对目标的态度以及内在动力。
而在企业实施的激励中，管理者却没有注重员工这方面的潜在能力。
如果管理者可以挖掘出每个员工这种潜在的能力，并根据他们的这些潜在能力制定出相关的实施步骤，在他们以后的工作中引导和帮助他们来实现企业所要达到的目标。
如果企业的员工想有强烈实现他们的目标时，他们就会热切的关注企业的发展状况，会对自己岗位的工作产生很大的责任感。
所以，这对于企业实现目标来说，具有显著的效果。
三、改善员工激励的建议
（一）建立健全激励管理制度
1、职位分析
职位分析对于企业人力资源管理来说，不仅是一项系统化的管理活动，还是它最基础的工作平台。
它主要根据企业职位的分析流程分析设计出具有科学性和合理性的结果。
职位分析的流程步骤主要有以下几个方面：
a.确定项目阶段
确定项目的阶段主要是对职位分析的需求并制定出相关的职位分析原则，这主要由企业内部完成的。
其工作范围主要包括以下几个方面：
根据企业所存在的管理问题，分析出职位的需求，并成立职位分析小组，通过人力资源管理体系来诊断分析结果，并定位职位分析的导向。
b.预备项目阶段
在对职位进行分析的预备项目的这个阶段主要的职责就是在对职位进行正式的分析之前呢在人员、物资、财务、收集信息等等的这些方面所要做的这些工作。
内容的主要就是要对参与职位分析人要进行明确，要对进行职位分析前的信息搜集的工作，对如何进行职位分析做好计划，最后就是做好企业人员的培训的工作。
c.对收集的信息进行验证的阶段
在前期的预备项目的这个阶段的基础上，就要进入到进行职位分析的阐述，对于收集好的职位分析方面的信息要经过一些的程序进行验证和修改。
2、建立合理的绩效考核制度
a.员工积极进行对自我的提升和积极参与到企业的培训中
公司不断的发展那么对于企业的员工的要求就相对的提高了，员工怎样发现自己在什么方面的缺陷，最好的方法就是进行绩效考核来发现自身的缺陷以及存在的不足的地方。
员工自身的不足的地方企业就要有针对性的让员工进行培训和教育，对于员工自身的素质达到提高，那么员工的绩效就提高了，员工个人的发展空间变大了，这样企业进行的绩效考核的目的就达到了。
与此同时的话，进行合理的绩效考核可以有针对性的进行检验培训的效果，这样的话也能减少没有效果的培训，更可以对企业有用的人才进行发掘，对于公司进行人才的储备有一定的发展的空间。
b.对于企业的文化的掌握要在企业的绩效考核中进行运用
企业进行合理的绩效的考核制度，就要将企业对员工制定的员工的绩效的考核的一个体系和企业的文化要进行结合。
对企业的文化进行创建和运用，让企业的员工有一个科学的管理的概念，使得企业的员工对于企业进行的绩效考核制度会赞同。
这样的话对企业的员工就可以很细致的管理，对于企业原有的管理的模式就可以告别了，企业和员工之间就可以更好的进行沟通和交流了，而且两者是互为进行沟通的，企业的考核制度可以更好的合理化，受到效果。
3、改变薪资结构
薪资的话就是说员工的工资奖金等等的金钱形式的酬劳还有就是企业领导对员工的理解和尊重等等的高层次的薪资。
企业的管理的人呢要员工创设有提升空间并且员工之间有竞争的这样的一个薪资。
企业要尽可能的为员工进行工资奖金福利等等方面提高，员工之间的具有竞争性质的薪酬呢是对员工进行激励的重要方面之一。
企业的管理的人要对其他企业的薪资水平作调查，作为参照，然后根据企业自身的特点，制定符合企业本身的薪资。
企业对于员工的考核工作要做好，要把薪资的水平和对员工的考核相结合起来，使得薪资的这个结构更具有透明性和公平性。
4、建立企业与员工的全方位的沟通机制
企业对于员工的意见进行沟通首先的一部就是要让员工清楚的了解企业。
企业要很有效的运用现在的传播的工具，让员工可以主动的比较独立的去对企业进行了解并且进行评价，对于企业目前的状况和将来的一个发展方向要比较的清楚。
其次企业对于员工的意见进行交流，企业就是要对员工的需求要了解。
企业不但要和员工进行企业信息的共同的探讨，另外企业要做的是会听取员工的心声，可以知道员工所需要的是什么，同时呢要有针对性的和员工进行深层次的沟通。
怎样了解员工的需要。
对于企业来讲的话可以运用多种形式进行和员工沟通交流，员工的情况要知道，发现员工的问题并且寻找解决的方法。
（二）员工发展与自我激励
企业如果可以根据企业员工的职位和实际的状况为员工制定关于他们的职业生涯方面的计划职业就可以促使他们向制定的计划的方面进行努力，这样做的话对于激励员工的效果来说的话会是非常有效的方法。
企业可以在员工所担任的职务为员工进行计划，在员工所从事的岗位上进行分析和研究，在企业和员工的家庭状况进行的希望，如此一来的话，员工对于自己的方向就有了明确而且就有了工作的动力，这样对于企业的员工来讲的话将会是非常希望看到和最需要的。
在公司和员工之间有了共同的认识的时候，员工工作就会变得更踏实更出色，而且工作的效率也会很高，也会非常有积极性进行工作。
和员工进行相互的沟通并且帮员工设定关于职业生涯的计划是很具有激励效用的，为不同的岗位不同的职位进行不同的员工的职业生涯规划。
（三）营造良好企业文化
企业文化作为一种价值观，企业的文化的激励的效果要有综合和长久的特性，可以使企业的员工对于企业会很赞同忠诚度提高，优秀的企业文化对企业资源配置、资源运用起着关键的作用，同时对组织面对环境变化和刺激的反应起着关键的作用。
知识员工的成长、自主和发展需要一个健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。
在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切。
优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新;企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。
企业文化起着凝聚人心的作用，可以提高员工对企业的忠诚度，同时对外辐射，吸引更多的优秀人才。
企业的管理者要从长远考虑，努力培养优秀的企业文化。
结语：
综上所述，企业对员工进行激励的各项措施的时候，是不能够只运用一种方法，要观察员工的不同的需要情况，进行实施其他的激励的设施进行互补的作用之下。
企业进行恰当的规划，对于进行激励的各种因素都激发出来，从而使企业进行对员工的激励的机制不断的完善，这样企业对员工的管理就更上一层楼。
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