职业经理人面试技巧.docx
《职业经理人面试技巧.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业经理人面试技巧.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
职业经理人面试技巧
职业经理人面试技巧
【篇一：
hr经理人必备-面试技巧大全】
一、面谈提问技巧
1.提问方式
（1）终结式
（2）开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt（onthejobtraining=工作场合教诲）有什么看法?
”、“你对当前市场形势看法如何?
”。
开放式提问是最对的、应用最多问话方式。
（3）引导式
问话目在于引导应聘者回答你所但愿答案。
如“你对当前市场形势看法如何?
……不是较好吧?
”
这种问法普通来说最佳避免，除非你心中有数。
（4）假想式
采用“如果”问题方式，如“如果你与客户谈判，你会如何安排呢?
”。
若是用得当，很也许让你理解应聘者想法和能力。
（5）单选式
问话规定应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是以为自己不能胜任呢?
还是以为自己太自负?
这种问法未免过度,应当避免。
（6）多项式
同步持续提出好几种问题。
如“你此前职位都做些什么?
有什么特点?
你在职位上有什么优势?
劣势?
”这种问法很难得到完善答案。
2.主持人“自问”准备
“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录取机会：
（1）该申请人需要具备如何人际沟通技巧和技术性技能，才干胜任关于职位?
（2）我需要该申请人在关于职位上工作多久?
（3）该申请人此前在关于职位上工作了多久?
（4）咱们将会予以什么样晋升机会?
会安排训练吗?
（5）如果关于人选工作表現不如意或对工作规定过高，我将会晤对什么困难?
（6）该申请人将会与途径样同事合伙?
我需要她们一起参加大幅度过程吗?
（7）我将与该申请人以什么形式合伙?
（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
（1）面试提纲是整个面试过程中问话提纲。
主试人依照面试提纲,向应聘者提出问题，理解应聘者素质和能力，控制面试进程。
（2）面试提纲必要环绕面试重点内容来编制。
（3）提问题目应详细、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目构成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
（5）同步，应聘者有着不同状况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问究竟。
因而，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选取。
（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两某些。
通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。
重点提纲则是针相应聘者特点提出，以便对职位规定中有代表性东西有所理解。
二、面谈放松技巧
在面谈前准备阶段，主试人重要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢运用招聘面谈，来向其她高档同事证明她有高明面谈技巧，或令应聘者无言以对口才，她们也许会发问某些很难回答问题，令面谈氛围向负面方向发展。
也有某些主试人自觉得可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外担子。
这种行为一方面会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;并且，有经验应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久台词背诵出来，引导主试人步入面试误区（关于面试误区讲述见下文），作出了错误招聘决定。
而经验较浅应聘者会因而比较紧张，影响正常发挥。
下列办法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己安静下来：
（1）面谈前十五分钟，结束其她工作，从会议中走出来，或放下手头上文献;到洗手间走一趟，整顿一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中理解各个工作体现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及某些纸张。
（5）准备名片，应聘者也许会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：
“我已准备好了。
”向自己微笑，然后请人告知应聘者准备。
2.让应聘者放松
普通而言，应聘者会比主试人较为紧张，某些不善于控制自己情绪人，体现会因而而大大地失准。
主试人也许觉得，她看看应聘者如何在面对陌生人压力下作出反映，会有理解其日后工作体现。
但实际状况是，公司中只有很少数岗位工作，是规定员工在陌生人前有敏捷得体反映，大多数工作都会与“处变体现”无关。
倘若你主持面谈往往使那些处变不惊人胜出，那么你机构便未必有其她特长成员了。
所觉得了较为精确评价应聘者寻常工作体现，主试人应千方百计令她感到舒服自在，从而徐徐适应了面谈氛围，将自己发挥出来。
令应聘者放松工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。
下面简朴列出某些办法，可协助应聘者放松自己：
（1）告知应聘者来面谈时，除了要清晰阐明日期、时间及地址外，还要阐明下列事项：
向谁报到
带什么证明文献、附加资料
公司联系电话
（2）预先告知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等待。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其她访客及同事骚扰。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必要预留充分时间，及准备有效文具。
（5）征求应聘者批准，予以饮品。
（6）不要让应聘者等待超过十五分钟。
（7）将已接受面谈应聘者，与未接受者分开。
（8）若主试人但愿将面谈过程录音或录影，必要先行知会应聘者，及征求批准。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低状况下开始，双方体现都会因而保持水准。
三、面谈评价办法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同步评量应征者，或作出招聘决定。
在进行招聘面谈时，主试人必要有筹划地发问，认真聆听、观测及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1.招聘面试评价程序
（1）面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性词，也不应将应聘者说话用自己方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有运用相应聘者体现进行区别，避免不同就职者得到差不多评语记录。
（2）填写评价量表
尽量不要翻阅其她应聘者评量表。
依照原先订下工作规定来评分。
不要在本环节中作出招聘决定。
评分时应参照上一环节记录，重温应聘者回答重点，留意与该工作体现维度关于问题，然后写下评分。
极力避免主观因素影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作体现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者行为体现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录
应当取出记录来核对一遍，看看不同应征者则否有相似回答。
若真有类似答案浮现，主试人还要进一步检查评量表，看看她与否予以相似评分。
相似行为体现，应当予以相似评分。
换句话说，无论应征者是谁，只要她曾作出某些与工作规定符合行为，主试人便予以高分，反之则予以低分。
主试人还要从评量表中，将某些核心性评价要素评分检查一下，比较高分者与低分者答案，重新看看她们行为体现，与否与评分匹配。
若有需要，主试人在此时可调节评分。
（4）作招聘决定
在同分状况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较
高类获得高分应聘者，应一方面考虑聘任。
2.面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中体现优劣限度计量表。
由于面试就是要依照应聘工作职位规定相应聘者进行评价，以明确应聘者与否具备任职条件过程，因而，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位规定外，还应当是可以通过面试技巧进行评价。
（1）面试评价量表构成
姓名、考号、性别、年龄
应聘职位
面试项目（评价要素）
评价原则与级别
评语栏
考官签字栏
其她
（2）计分原则
要使面试评分尽量具备客观性，在设计评价量表时，应使评分有一种拟定计分幅度及评价原则。
a.评价原则级别，在设计面试评价量表时，可把面试原则级别分为三级、四级、五级等，在一级别有一定原则内容，在评分级别用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、限度和数量上持续性，避免幅度较大跳跃。
b.将各级别进行量化。
级别量化就是对各评价原则予以刻度。
可以是定量，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性，如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。
（3）面试评价量表格式
面试评价量表普通有三种：
a.问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价项目列举出来，由主试人依照应聘者在面试中体现进行评审。
b.级别原则评价量表
选定本次面试诸评价要素，将每一要素划分若干原则级别。
考官依照应聘体现予以评分。
c.综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素相应若干项，最后将各项平均得分综合记录在一张评价表上。
此种量表由面试提问单、提问记分表、综共计分评价表三某些构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中，有如下几种误区，是必要注意避免：
1.“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性资料，而对正面性资料相信限度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面事物有较深印象，也有兴趣懂得更多。
在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定期会有偏差。
2.近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）
依照心理学记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时内容印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束某些，对中段较为陌生。
若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，她获得良好印象机会便会提高。
相反而言，那些秩序渐进，在中段体现良好，但结束前又归于平淡应聘者，也许会被评为体现平平。
3.光环效应
不少面试人心中有一种抱负应聘者形象，或称为典型。
如果发现了某人在某方面符合自己抱负，就好象给这个人套上一种光环同样，误觉得她在所有方面都是好，因而影响面试人对面试对象作出客观对的评价。
这种现象亦可称为“光环效应”（haloeffect）。
4.“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈某些与工作无关内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈积极，向着对自己有利方向发展下去。
也往往使与面试人谈得投契应聘者占优势。
5.“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象回答，而忘掉了观测面试对象本人。
主试人要全心全意地观测应征者反映行为，来印证她说话内容，检查两者与否同样。
五、主试人选取与训练
1.谁担任主试人
（1）用人部门主管
（2）人力资源部主管
（3）中高档职位由总经理或副总经理担任主试人
（4）普通初次面试由人力资源部实行，人力资源部主管或指定人员担任主试人。
通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本规定不适合人选。
复试或带有评估性质面试由用人部门主管担任主试人。
（5）面试组普通由人力资源部主管、用人部门主管和其她甄选专家或高档主管构成。
2.主试人条件
（1）良好个人修养和品格
（2）具备有关专业知识
（3）善于把握人际关系
（4）公正客观
（5）能纯熟运用面试技巧
（6）理解组织状况和职位规定
3.主试人训练
面试是一项专门技术，主试人训练有助于面试成功。
（1）面试技术训练
（2）对组织状况和职位规定作进一步理解。
（3）进行“如何代表公司”训练。
面试是双向，不但主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因而，主试人代表是整个公司。
进行“如何代表公司”训练有助于达到高素质人才对公司及应聘职位认同。
【篇二：
职业经理人面试题】
一、答：
a公司面临是团队建设问题。
针对现状，应以王先生为主导
进行如下改进：
1、建立共同愿景。
以“科技兴企、管理强企、市场富企”为理念建立共同愿景，引导团队成员从公司
发展历史、发呈现状、
发展前景和个人成长全方位结识公司面临问题。
2、确立阶段目的。
在确立共同愿景前提下，确立公司阶段性
目的，并将工作任务进行分解，通过目的达到，来确立引
进人才作用，并以此树立互相尊重、互相学习内部氛围。
3、建立内部沟通机制。
在王先生主导下，要定期或不定期开展
管理人员、销售人员、技术开发人员共同参加顾客座谈会、
管理沟通会、经济分析会等会议，以起到增进理解、达到共
识、服务客户、改进产品目的。
4、确立培训学习机制。
故意识组织技术人员向引进人才解说产
品技术、让公司管理人员解说内部管理现状与改进办法、
让市场营销人员解说顾客需求、市场竞争和营销管理等内容。
5、完善管理规章制度。
明确工作流程、程序和信息共享。
6、总结提炼公司文化，从思想上、行为上和对外形象上，增强
公司凝聚力、执行力和竞争力。
二、答：
w公司面临是经营决策问题。
应从如下几种方面着手：
1、认真进行市场分析，理解“大西北”市场容量、市场准入和
竞争状况，涉及同类产品价格、质量状况、顾客需求规模和
发展状况。
理解本地原材料供应和劳动力供应状况。
针对理解市场、劳动力要素市场等状况，可以有如下决策
方案：
在市场容量足够大状况下，设立分厂好处是可以使生产贴近市场，缩短供货时间，减少流通费用，运用本地劳动力价格较低现状，使公司低价方略得以延续，并为提高市场占有率奠定基本。
局限性之处是投资分险加大，设立分厂需要一定期间才干见到效益。
在市场容量不够大状况下，应通过代理商、分销商和大客户建立供求关系等办法，扩大市场占有率，并通过提高产品质量，采用更为先进生产制造技术减少成本，满足市场需求。
2、3、a、b、
三、答：
m集团面临是营销方略问题，既有方略面临三个问题：
一是产
品客户群体针对性不强；二是产品差别化只重外在形式而未注重实质－产品配方、营养和口感；三是市场推广形式单一，未尊重客户体验。
针对上述问题，建议采用如下办法：
1、
2、进行市场调研，明确市场定位－青少年小朋友。
加强产品开发，从营养、口感、包装设计等方面实现与其她
产品差别化。
3、强化市场推广，通过产品推介、顾客体验、有奖销售、平面
媒体等方式，让顾客得到体验。
四、答：
该案例涉及危机管理。
危机管理重要做法是：
（一）做好危机防止工作。
防止危机是危机管理首要环节。
1、树立强烈危机意识。
2、建立防止危机预警系统。
3、建立危机管理机构。
4、制定危机管理筹划。
（二）进行精确危机确认和应对。
1、发现问题本质与根源。
2、比救火速度更快些。
4、所有问题一肩挑。
5、沟通，沟通，还是沟通。
6、让别人为自己说话。
（三）危机善后工作。
1、进行危机总结、评估。
2、对问题进行整顿。
3、寻找商机。
成功公司不但可以妥善解决危机，并且可以化危机为商机。
五、答：
该公司外部环境是市场疲软、竞争加剧，内部环境是生产规模小、成本高、资金局限性，无力扩大公司规模。
改进方案如下：
1、市场细分。
找出公司优势和市场目的。
2、减少成本。
优化供货渠道，减少原材料采购成本；强化职工培训，提高劳动者技能和效率，优化生产管理，减少产品加工成本；加强内部管理，提高管理效率，减少管理成本。
3、产品开发。
针对目的市场，加大产品开发力度，满足细分市场需求。
4、达到共识。
召开股东大会和职工大会，明确公司困境，提出解决方案，达到共识，凝聚人人心，共度难关；
5、资本运营。
一是与有关银行达到债务重组方案，减少近期资金压力；二是在形成股东决策状况下，引进战略合伙方，优化资本构造，为扩大生产规模和技术改造筹措资金。
【篇三：
职业经理人面试要点】
第一篇各类职业经理人面试题门一、某知名软件公司招聘总经理助理面试题及参照答案门考查应试者组织能力、沟通能力、理解和判断能力、创新能力二、某外企公司招聘高档经理面试题及参照答案／4
考查应试者识人能力、问题解决能力、沟通能力、商业经验、责任心
三、某公司公开选拔副总经理面试题及参照答案/14
考查应试者管理能力、筹划决策能力、思维能力、组织协调能力、忠诚度
四、人事经理面试题及参照答案／21考查应试者理论水平、实务经验、识人能力、组织协调能力、沟通能力
五、行政经理面试题及参照答案／38考查应试者解决行政事务能力、心理素质、工作积极性、细致限度、组织能力
六、财务经理（总监）面试题及参考答案／45
考查应试者财务理论知识、实践经验、运营调控能力、协调能力、责任心
七、品质（质量）经理面试题及参考答案／57
考查应试者专业知识、责任
心、创新能力、协调能力、成本控制能力
八、品牌经理面试题及参照答案／69考查应试者创新能力、策划能力、调研能力、判断能力、合伙能力、观测力
九、生产经理（车间主任）面试题及参照答案／81
考查应试者组织能力、执行力、领导能力、沟通能力、成本控制能力、责任心
酒店管理公司总经理面试题及参照答案／88
考查应试者领导能力、规划能力、组织协调能力、财务控制能力、战略眼光
十一、某公司营销经理／总监面试题及参照答案／94
考查应试者市场开拓能力、团队建设能力、营销要素整合能力、管人用人能力
十二、市场部经理面试题及参照答案/112
考查应试者表达能力、判断能力、逻辑思维能力、随机应变能力、客户管理能力
十三、区域经理面试题及参照答案/119
考查应试者营销策划能力、渠道拓展能力、团队领导能力、公关能力
十四、市场营销经理助理面试题及
参照答案/128
考查应试者客户维护能力、渠道维护能力、沟通协调能力、随机应变能力
十五、全国统一鉴定物流师（物流经理）面试题及参照答案/138考查应试者专业能力、实践能力、文书能力、沟通协调能力、判断能力
十六、物流分公司经理面试题及参考答案/154
考查应试者管理能力、规划调控能力、实践经验、沟通能力、成本控制能力
十七、建筑公司工程项目经理面试题及参照答案/163
考查应试者专业能力、沟通协调能力、责任心、合伙能力、成本控制能力
十八、软件项目经理面试题及参照答案/174
考查应试者沟通协调能力、组织能力、团队建设能力、专业能力、筹划制定能力、客户维护能力一、必答题
1.请用三分钟时间做一种自我简介。
2.老式人事行政管理与人力资源管理有哪些区别？
3.您是一种具备什么样性格人？
这样性格有什么优缺陷？
二、抽答题（每人任选两题）1.人力资源规划分为哪几种某些？
2.公司组织架构有哪几种模式？
3.公司管理中涉及马斯洛需求五个层次，是指哪些内容？
4.如何理解公司管理中火炉效应？
5.请谈谈您是如何理解木桶理论？
6.如何理解面试过程中浮现晕轮效应？
7.制定年度培训筹划根据来源于哪些方面？
8.培训效果评估分为哪几种层次？
9.绩效考核中smart原则是指什么？
10.您可以通过哪些途径来提取kpi指标？
11.在进行薪酬福利设计时，需遵循哪些原则？
12.如何理解面试过程中star原则？
13.如何理解公司管理中青蛙效应？
14.在进行薪酬级别设计时，您以为主管级工资可以高过经理级工资吗？
为什么？
15.请至少举出劳动法和劳动合同法三个不同点。
16.您觉得可以从哪些方面做好员工关系管理工作？
17.请谈谈您是如何做好饭堂管理工作？
18.请谈谈您是如何做好保安管理工作？
19.请谈谈从哪些方面进行行政人事管理费用控制？
20.请从战略和战术角度去分析“攻其不备，出其不意。
”这句话含义。
三、讨论题
1.什么叫公司文化？
公司文化涉及哪些层次？
如何建设公司文化？
2.什么叫执行力？
如何加强执行力？
3.员工不喜欢佩戴厂牌进出厂门，您将如何解决这一问题？
4.一种业务员在冰天雪地一天送一封快递到住在山上一户人家，来到山脚下却发现路被雪封死了。
为了能准时将快递送给客户，她自己作主请了一架直升机，最后将快递及时送到了客户手中。
这一事件经传播之后，引起了极大轰动，客户纷纷赞扬该公司服务质量，从而使公司业务一种月内迅速增长了一倍。
如果您是该公司人力资源经理，您将如何解决此事件？
升级会员 