企业人力资源管理师最新汇总.docx
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企业人力资源管理师最新汇总
企业人力资源管理师（二级）终极密卷
（一）
卷册一：
职业道德理论知识
第一部分职业道德
（第1～25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）
（一）单项选择题（第1～8题）
1.职业道德的形成时期是（）
A.原始社会
B.奴隶社会
C.封建社会
D.资本主义社会
B
2.职业化的中间层是（）
A.职业化素养
B.职业化行为规范
C.职业化技能
D.职业化美德
C
3.职业道德修养的重要意义，不包括（）
A.有利于职业生涯的拓展
B.有利于职业境界的提高
C.有利于个人成长成才
D.有利于和谐社会建设
D
4.敬业的含义不包括（）
A.恪尽职守
B.提高技能
C.享受工作
D.精益求精
B
5.联想的效益观“客户效益第一，公司效益第二，没有客户的效益就没有公司的效益”体现了企业必须具有（）的经营文化。
A.诚信
B.公道
C.敬业
D.节约
A
6.下列和公道不是同一概念的是（）
A.公正
B.公开
C.公平
D.正义
B
7.职业纪律一般为社会所接受，体现了职业纪律的（）
A.社会性
B.强制性
C.普遍适用性
D.变动性
A
8.“你不想被狼吃掉，就要学会与狼共舞，你要想与狼共舞，先要学会变成狼”，这句话体现了在合作中要（）
A.公平竞争
B.积极奉献
C.争先创优
D.和谐共处
C
（二）多项选择题（第9～16题）
9.关于职业道德的作用，下列说法正确的有（）
A.有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序
B.有助于职工互帮互助，形成和谐的社会关系
C.有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成
D.有利于完善人格，促进人的全面发展
ACD
10.下列符合审慎要求的有（）
A.应具备契约精神
B.克服主观性
C.管理者在决策时需要体现一定的民主风格
D.将责任内化
BC
11.职业技能能保障和促进企业的发展，这体现在（）
A.是企业开展生产经营活动的前提和保证
B.关系到企业的核心竞争力
C.是就业的保障
D.有助于增强竞争力
AB
12.敬业的重要性包括（）
A.是从业人员立足职场的基础
B.是从业人员事业成功的保证
C.是企业发展壮大的根本
D.是从业人员提供技能的关键
ABC
13.真诚不欺，要求做到（）
A.诚实劳动，不弄虚作假
B.踏实肯干，不搭便车
C.主动担当，不自保推责
D.以诚相待，不欺上瞒下
ABD
14.坚持原则的正确做法是（）
A.立场要坚定
B.方法要灵活
C.要以德服人
D.敢于牺牲
ABC
15.纪律的重要性，体现在（）
A.职业纪律影响到企业的形象
B.职业纪律关系到企业的成败
C.职业纪律关系到企业的经营业绩
D.职业纪律关系到员工个人事业成功与发展
ABD
16.尊重集体，要求做到（）
A.顾全大局
B.以企业利益为重
C.正确对待个人利益
D.要树立职业理想
BCD
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
17.公司领导正与你交代工作中的事情，这时有一个客户来找你。
此时，你会（）
A.请他稍等，继续与领导交谈
B.立即去见客户
C.向客户解释，请他稍等
D.向领导说明情况后再做决定
18.假如你是一名普通员工，在与同事一起从事某项工作时，你一般会（）
A.说服同事按自己的意见办
B.大家一起商量着做
C.听大家的意见，自己跟着做
D.谁的年纪大就听谁的
19.如果你和同事在工作中发生了矛盾，后来发现是一场误会。
对此，你通常会（）
A.等同事来向自己解释
B.找个机会和同事交流
C.请要好的朋友向同事说明情况
D.既然是误会，无须再做解释
20.如果你因坚持自己的看法引起了上司的不满，你可能会（）
A.无论如何都坚持自己的意见
B.反思自己的看法是否错了
C.立即放弃自己的看法
D.向上司说明自己的理由
21.如果你有重新选择职业的机会，在选择时，你最看重的是（）
A.专业兴趣
B.岗位待遇
C.职业的发展前景
D.职业的社会声望
22.当领导在会议上公开批评你，而你认为自己并没有错时，你会（）
A.当场反驳，说明自己的理由
B.默默承受
C.跟朋友倾诉自己的委屈
D.在私下与领导沟通
23.员工小王总是不能按公司的规定做卫生值日，假如你是小王的同事，你会采取以下哪一种做法（）
A.替他做卫生值日
B.劝他按规定做好卫生值日
C.提醒并帮助他做卫生值日
D.不管这事
24.在工作中遇到困难时，你最常用的解决方法是（）
A.一个人慢慢克服
B.向有关人员请教
C.向亲朋好友诉说
D.求得同事们的帮助
25.如果有同事在你认为不值得一提的小事上挑毛病，你会（）
A.警告他今后不能这样
B.想想他说的有没有道理
C.就当没听见
D.也挑挑他的毛病
17～25（答案略）
第二部分理论知识
（第26～125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26～85题，每题1分，共60分。
每题只有一个最恰当的答案，请将其代码填写在括号
内）
26.当总产量达到最大时，边际产量=（）
A.1
B.-1
C.0
D.0.5
C（JP10）根据总产量、平均产量和边际产量的关系图可知，当MP=0即边际产量=0时，总产量取得极大值。
27.团体劳动法律关系的形式主体是（）
A.机关
B.党委
C.工会
D.事业组织
C（JP42）劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。
依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。
28.比较重要的促销策略是（）
A.广告
B.人员推销
C.营业推广
D.宣传
A（JP95）促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着极其重要的作用。
29.不宜团体施测，需要花费大量时间的测试是（）
A.纸笔测验
B.操作测验
C.口头测验
D.情境测验
B（JP132）操作测验项目多属于对图片、实物、工具、模型的辨认和操作，无须使用文字作答，不宜团体施测，因此花费大量时间。
30.人们工作的目的是获取经济报酬，体现了人性假设的（）假设。
A.“经济人”
B.“社会人”
C.“自我实现人”
D.“复杂人”
A（JP140）“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。
31.人本管理的实质内涵是（）
A.人的管理第一
B.满足人的需要，实施激励
C.优化教育培训，完善人、开发人、发展人
D.以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
B（JP146）人本管理的原则包括：
（1）人的管理第一；
（2）满足人的需要，实施激励；（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人；（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
其中满足人的需要，实施激励这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。
这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。
32.多维立体组织的主要管理组织机构系统，不包括（）
A.按产品划分的事业部
B.按职能划分的专业参谋机构
C.按性质划分的管理组织
D.按地区划分的管理机构
C（P6）多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。
故C选项当选。
33.有效的管理幅度与管理层次成（）
A.正比
B.反比
C.互补
D.没有关系
B（P18）管理幅度是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。
而管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。
有效的管理幅度与管理层次成反比。
34.组织结构整合是一种（）
A.计划式变革
B.爆破式变革
C.排除式变革
D.改良式变革
A（P28）组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。
计划式变革就是对改革方案经过系统研究，制订全面规划，然后有计划、分阶段地实施。
这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
35.影响劳动环境的自然因素不包括（）
A.温度与湿度
B.厂区绿化
C.照明与色彩
D.噪声
C（P36）劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人—机—环境”的最优化系统。
劳动环境优化应考虑以下因素：
（1）物质因素。
具体包括工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。
（2）自然因素。
具体包括空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等。
36.狭义的人力资源规划，不包括（）
A.人员配备计划
B.人员培训开发计划
C.人员补充计划
D.人员晋升计划
B（P46）人力资源规划有广义与狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源
规划是特指企业人员规划。
从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。
狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：
人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。
37.公司编制人力资源规划的核心和前提（）
A.人员供给预测
B.人员需求预测
C.人员存量预测
D.人员增量预测
B（P54）人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。
38.在人力资源需求预测的方法中，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用的是（）
A.回归分析法
B.经济计量模型法
C.灰色预测模型法
D.生产模型法
B（P69）经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。
这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。
39.当企业人力资源供不应求时，不应该采取的措施是（）
A.拟订培训和晋升计划
B.制订延长工时适当增加报酬的计划
C.提高企业资本技术有机构成
D.合并和关闭某些臃肿的机构
D（P95）当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。
一是将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
二是如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。
三是如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
四是提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
五是制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。
六是制订聘用全日制临时用工计划。
40.被称为企业的“宪法”的是（）
A.企业基本制度
B.管理制度
C.技术规范
D.行为规范
A（P98）依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类：
（1）企业基本制度；
（2）管理制度；（3）技术规范；（4）业务规范；（5）行为规范。
其中，企业基本制度是企业的“宪法”。
它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。
41.素质测评标准体系的要素不包括（）
A.标准
B.标度
C.标识
D.标记
C（P113）测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
42.整个测评过程的核心是（）
A.准备阶段
B.实施阶段
C.测评结果调整
D.综合分析测评结果
B（P129）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
43.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）
A.期望
B.方差
C.标准差
D.标准离差率
C（P132）数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。
一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。
差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。
在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。
44.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力的笔试试题类型是（）
A.简答题
B.综合分析题
C.案例分析题
D.撰写论文
C（P141）从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题，以及撰写论文等多种试题形式。
笔试的每一种特定形式都有它的优缺点。
例如，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；综合分析题可以测试应聘者某种职业能力；案例分析题能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力；撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。
45.关于面试的特点，下列说法不正确的是（）
A.以谈话和观察为主要工具
B.是一个双向沟通的过程
C.具有明确的目的性
D.考官与应聘者在面试过程中的地位平等
D（P150）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
其特点如下：
（1）以谈话和观察为主要工具；
（2）面试是一个双向沟通的过程；（3）面试具有明确的目的性；（4）面试是按照预先设计的程序进行的；（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
46.面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）
A.目的不明确
B.缺乏系统性
C.标准不具体
D.问题设计不合理
B（P158）面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间密切联系起来。
为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。
面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。
47.无领导小组讨论法可测评参试者的（）
A.团体决策以及逻辑思维能力
B.自身角色的认知能力和自信心
C.专业知识、技术以及分析、解决问题能力
D.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心
D（P177）无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
48.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）
A.从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置
B.从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置
C.从配置的层次上可以分为企业人力资源的总量与结构配置
D.从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置
C（P193）企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。
49.下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A.按比例定员法
B.按劳动效率定员法
C.按设备定员法
D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法
A（P204～205）按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。
在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
50.下列属于短期培训计划的是（）
A.月度培训计划
B.1～3年的培训计划
C.3～5年的培训计划
D.5年以上的培训计划
A（P213）按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是l～3年的计划，l年以下的计划称为短期计划。
短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。
51.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训，是（）对培训的要求。
A.差异化战略
B.成本领先战略
C.集中一点战略
D.集约化战略
B（P216）企业的三种基本的竞争战略分别是成本领先战略、差异化战略和集中一点战略。
其中，成本领先战略对培训的要求是：
培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。
差异化战略对培训的要求是：
进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训。
集中一点战略对培训的要求是：
培训集中在特定的某个领域或几个方面进行。
52.（）是年度培训计划制订的第一环。
A.明确培训需求来源
B.明确培训目标
C.明确培训对象
D.明确培训方法
A（P224）明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
53.（）主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
A.自我开发
B.职内培训
C.学习充电
D.职外培训
A（P227）从培训的方式来看，企业培训有职内培训、职外培训和自我开发三种。
其中，自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
54.（）是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。
A.建立员工全员培训档案
B.建立员工培训激励、约束和管理机制
C.制订完善的培训计划
D.开设新的企业培训课程
B（P237）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。
55.实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划是指（）
A.教学计划
B.教学目标
C.培训方案
D.教学大纲
A（P241）教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
它既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。
56.管理人员培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。
A.服务培训目标
B.服务企业
C.服务社会
D.服务培训对象
D（P266）管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
57.比较而言,高层管理者需要有较强的（）
A.业务技能
B.概念技能
C.人际沟通技能
D.写作技能
B（P271）比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。
58.通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况的培训评估是（）
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
D（P293）培训成果的四级评估体系具体是指反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。
其中，结果评估是第四级评估，它通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。
59.工作结果型的绩效考评体系中的考评指标不包括（）
A.操作技能
B.客户投诉率
C.产品品种
D.商品销售量
A（P323）工作结果型的绩效考评指标体系中的指标与反映人们品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品质量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。
60.常见的考评尺度不包括（）
A.数量式的考评标准
B.比例式的考评尺度
C.等级式的考评标准
D.量词式的考评标准
B（P330～331）区分不同考评尺度的关键问题在于考评尺度以什么样的形式规定了考评中所应依据的标准。
常见的考评尺度主要包括以下四种：
（1）量词式的考评标准；
（2）等级式的考评标准；（3）数量式的考评标准；（4）定义式的考评尺度。
61.采用平衡计分卡设定目标的方法的是（）
A.目标分解法
B.关键分析法
C.标杆基准法
D.综合分析法
A（P339）通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控，以此提取关键绩效
指标的方法是目标分解法。
它采用的是平衡计分卡设定目标的方法。
62.在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标的过程是指（）
A.绩效考核
B.绩效辅导
C.绩效监控
D.绩效沟通
B（P348）绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
绩效监控是指管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
63.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）
A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
C.正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性
D.非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式
C（P354～357）总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。
正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。
非正式的绩效沟通则是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。
及时性是非正式绩效沟通的最大优点，所以，C选项错误。
其余三项均是对绩效沟通方式的正确描述。
64.下列哪种绩效考评方法适用于在团队中完成工作的人（）
A.品质主导型
B.结果主导型
C.行为主导型
D.过程控制型
C（P360）绩效考评方法主要有三种：
品质主导型、行为主导型和结果主导型。
行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。
品质主导型绩效考评方法主要适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业。
结果主导型绩效考评方法主要适用于销售人员等容易单独量化计算的职位。
65.考评者根据下属最近的绩效信息
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