高师模拟题0518.docx
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高师模拟题0518
企业人力资源管理师国家职业资格一级
模拟练习题
理论知识部分
一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）
1、下列说法正确的是（ ）。
（Ａ）薪酬设计、技能培训属于部门经理和人力资源管理者共同承担的责任
（Ｂ）高级人力资源管理者对各部门业务人员在选拔、辅导和评估上负主要责任
（Ｃ）高级人力资源管理者应当成为人力资源管理专家，不必精通本企业专业知识
（Ｄ）高级人力资源管理者应当能够创建和支持变革所需环境，以便推动组织变革
2、在工作分析过程中需要对职位进行定量分析时，经常会采用（ ）。
（Ａ）问卷法（Ｂ）访谈法
（Ｃ）工作日志法（Ｄ）现场观察法
3、典型职位的特点不包括（ ）。
（Ａ）对企业比较重要（Ｂ）薪酬幅度变动频繁
（Ｃ）能代表一类职位（Ｄ）能反映出公司的组织结构
4、下列属于基准性胜任特征的是（ ）。
（Ａ）成就动机（Ｂ）人际洞察力
（Ｃ）组织承诺（Ｄ）财务核算与分析
5、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。
（Ａ）官僚式+市场式（Ｂ）官僚式+发展式
（Ｃ）家族式+市场式（Ｄ）发展式+市场式
6、实施产品廉价竞争策略时可采用的措施包括（ ）。
（Ａ）增加新产品的研发资金投入
（Ｂ）引进全新的物流管理模式，降低产品库存量
（Ｃ）获得某项专利产品的独家生产和销售的许可
（Ｄ）采用严格的质量监控手段，使产品质量位于同行业前列
7、（ ）违背了以工作为主，层次为辅的组织结构设置原则。
（Ａ）组织结构的帕金森现象
（Ｂ）对组织内部多个部门进行合并，减少部门数量
（Ｃ）为规避风险，各部门决策都采取了团体决策方式
（Ｄ）过多地强调各部门的职能，导致组织效率的下降
8、关于招聘的背景调查，说法错误的是（ ）。
（Ａ）重视客观内容的调查核实
（Ｂ）只调查与工作相关的情况
（Ｃ）要评估调查材料的可靠程度
（Ｄ）应重视应聘者性格方面的主观评价内容
9、（ ）不属于培训实施者的职能。
（Ａ）执行培训计划（Ｂ）制定培训目标和计划
（Ｃ）全程评估培训活动（Ｄ）建立开放式的培训信息系统
10、绩效管理制度不包括（ ）。
（Ａ）绩效管理的目标
（Ｂ）职位晋升的标准
（Ｃ）员工申诉的管理办法
（Ｄ）考评结果应用原则及配套措施
11、一般而言，最能吸引一线操作员工的招聘因素是（ ）。
（Ａ）工作的成就感（Ｂ）较高的工资和福利
（Ｃ）良好的组织形象（Ｄ）更大的责任和权利
12、360度评估的特点不包括（ ）。
（Ａ）全方位评估（Ｂ）评估的匿名性
（Ｃ）促进员工发展（Ｄ）和薪酬紧密挂钩
13、关于平衡记分卡，正确的说法是（ ）。
（Ａ）各指标要求能够准确量化
（Ｂ）组织战略被置于中心地位
（Ｃ）以财务指标为主，非财务指标为辅
（Ｄ）包括财务、顾客、战略、学习与创新四个角度
14、如果某经理对部门下属的评估在数据上总是呈现负偏态，大多数员工被评为优良，则其评估可能出现（ ）。
（Ａ）宽厚误差（Ｂ）苛严误差
（Ｃ）集中趋势（Ｄ）偏见误差
15、在进行绩效目标设定的面谈时，管理者要避免（ ）。
（Ａ）和员工成为平等的沟通者
（Ｂ）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法
（Ｃ）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺
（Ｄ）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工
16、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面试中（ ）的问题。
（Ａ）行为型（Ｂ）投射型
（Ｃ）情境型（Ｄ）智能型
17、李锐有自己的工作室，并兼任几个公司的网站维护工作，如果项目过多，他也会将部分工作外包出去，并对外包工作进行管理和监督，其职业锚属于（ ）。
（Ａ）技术型职业锚（Ｂ）管理型职业锚
（Ｃ）稳定型职业锚（Ｄ）自主型职业锚
18、强调对外部环境的适应并偏向控制性管理行为的组织文化属于（ ）。
（Ａ）规则导向型（Ｂ）目标导向型
（Ｃ）革新导向型（Ｄ）支持导向型
19、对组织最不利的是（ ）。
（Ａ）结构化裁员（Ｂ）解聘绩效不佳的员工
（Ｃ）失能性离职（Ｄ）辞退试用期不合格的员工
20、关于集体谈判工资理论，说法错误的是（ ）。
（Ａ）工资水平的决定实际上取决于各种经济因素
（Ｂ）工资水平或年内工资增长幅度是谈判的主要议题
（Ｃ）它和人力资本理论一起构成西方工资理论的基础
（Ｄ）集体谈判的作用适宜于解释企业在各时期短期工资水平的确定
二、多项选择题（每题1分。
每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）
1、关于战略性人力资源管理，下列说法正确的是（ ）
（A）人力资源是企业战略的有机组成部分
（B）相对技术和设备而言，人力资源缺乏更新性
（C）人力资源战略必须和其他战略彼此协调，相互配合
（D）战略性人力资源管理应通过变革来提高对环境的适应能力
（E）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略一致的目的
2、关于“让B级人干A级事”（B级的职位等级低于A级），说法正确的是（ ）。
（Ａ）有利于激发员工的上进心
（Ｂ）是横向工作扩大化的一种表现
（Ｃ）取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望
（Ｄ）有利于降低单位的人力资本投入，增加利润
（Ｅ）在放宽条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能
3、员工外在发展包括（ ）。
（Ａ）晋升（Ｂ）技能提高
（Ｃ）工作条件改善（Ｄ）岗位适合度提高
（Ｅ）工作经验的累计
4、当企业需要招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（ ）。
（Ａ）人才市场的现场招聘（Ｂ）校园招聘
（Ｃ）专业技术网站发布广告（Ｄ）猎头公司
（Ｅ）内部推荐
5、一个详细的胜任特征模型应包括（ ）。
（Ａ）胜任特征名称（Ｂ）胜任特征描述
（Ｃ）行为指标等级（Ｄ）员工表现
（Ｅ）可参考的培训内容
6、关于结构化面试，说法正确的有（ ）。
（Ａ）应在考场内外的醒目位置张贴企业的宣传广告
（Ｂ）场外应有专门的接待人员，避免前后考生交流
（Ｃ）面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训
（Ｄ）考官要严格遵守面谈的程序和内容，不得随意更改事先设定的内容
（Ｅ）面试考官应由人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家组成
7、在进行中高级管理人员的选拔时，（ ）。
（Ａ）不能忽视品德的考察
（Ｂ）可以运用评价中心技术进行选拔
（Ｃ）如果需要新的管理理念，被选拔者的开拓创新精神更为重要
（Ｄ）从企业外部招聘的中高层管理人员更能保证经营战略的连贯性
（Ｅ）最好让企业的主要负责人亲自挑选，但必须要节省时间和费用
8、激励薪酬基于（ ）等基本假设而制定。
（Ａ）对团队的绩效评价比个体更准确
（Ｂ）整体绩效取决于每一个员工和工作团队的绩效
（Ｃ）公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效
（Ｄ）群体间的竞争可能导致整体绩效的下降
（Ｅ）员工和团队的贡献不仅体现在他们在做什么，更体现在他们做得有多好
9、学习型组织中，善于学习的含义不包括（ ）。
（Ａ）建立扁平形组织（Ｂ）终生学习
（Ｃ）建立愿景驱动的组织（Ｄ）工作学习化，学习工作化
（Ｅ）公司各个层次都要学习
10、（ ）不属于集体协商的内容。
（Ａ）法定社会保险（Ｂ）工作时间
（Ｃ）休息休假（Ｄ）劳动安全卫生标准
（Ｅ）住房安排
评分标准
一、单项选择题
1D2A3B4D5D6B7A8B9D10B
11B12D13B14A15D16B17D18B19C20C
二、多项选择题
1ACDE2ADE3AC4CDE5ABC
6BCDE7ABC8BCE9AC10ABCD
操作技能部分
一、简答题
1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？
2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？
二、综合分析题
1、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。
公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。
具体的薪酬等级结构如图1所示。
（1）这种变革是否适合该公司？
（2分）
（2）两种薪酬模式各有何特点？
（18分）
2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。
当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。
当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。
而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。
（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。
（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。
在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？
评分标准
一、简答题
1、评分标准：
①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。
（2分）
②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。
（2分）
③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。
（2分）
④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。
（2分）
⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。
（2分）
2、评分标准：
①技术的变化。
技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。
（2分）
②产品和服务市场。
分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。
（2分）
③劳动力市场。
应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。
（2分）
④竞争对手。
竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。
（2分）
⑤其他因素。
如政府管理、社会文化、教育状况等。
（2分）
二、综合分析题
1、评分标准：
（1）变革是否适合：
相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。
（2分）
（2）两种薪酬模式的特点：
1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。
（2分）
2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。
（2分）
3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。
（2分）
4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。
相对而言，分层式的成本更容易控制。
（2分）
5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。
（2分）
6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。
（2分）
7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。
（2分）
8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。
（2分）
9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。
它在不成熟、业务灵活的企业较常见。
（2分）
2、评分标准：
（1）文化冲突分析：
（8分）
①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。
美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。
（2分）
②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。
但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。
（2分）
③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。
美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。
（2分）
④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。
（2分）
（2）注意的问题：
（10分）
①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。
（2分）
②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。
（2分）
③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。
（2分）
④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。
（2分）
⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。
（2分）
文件筐部分
一、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本
▪背景信息：
组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等
▪公文：
信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表
▪答题卡
三、测试的能力要素
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素
⏹是否每份文件都看过，并做了相应批复
⏹是否利用了各种文件所提供的信息
⏹能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件
⏹对问题的判断是否得当，处理办法是否合理
⏹是否依据文件所提供的事实进行判断和决策
⏹是否恰当授权
⏹是关注大局还是拘泥于细节
五、示例
【情境】
豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。
今天是2008年5月16日，您（吴凯）有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。
由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。
现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的。
你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。
在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。
好，可以开始工作了，祝您一切顺利！
【任务】
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里画“√”；
2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；
3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复方式：
（请在相应选项前的“□”里划“√”）
□信件/便函
□面谈
□Email
□电话
□不予处理
□其他处理方式，请注明
回复内容：
（请做出准确、详细的回答）
１、许诺对方三日内给出答复。
２、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
３、将讨论的方案上报主管领导，等待领导批示。
……
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