我国it行业员工职业生涯发展探析毕设论文.docx
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我国it行业员工职业生涯发展探析毕设论文
本科生毕业论文（设计）
题目我国IT行业员工职业生涯发展探析
学院商学院
专业人力资源管理
学生姓名张涛
学号0943041277年级2009级
指导教师罗维
教务处制表
二Ο一二年十二月二十一日
我国IT行业员工职业生涯发展探析
专业：
人力资源管理
学生：
张涛指导老师：
罗维
[摘要]本文首先从企业管理制度、人员职业分布、员工在企业中的职位分布、收入以及健康状况等方面对我国IT行业员工发展现状进行了深入的探析，进而结合IT行业员工需求特性详细描述出员工发展过程中出现的问题，本文主要从企业的角度分析出了人才结构不平衡、企业短视、人才高消费、收入以及技术要求等当前问题，再从国外IT企业员工发展现状得出的启示，给出了解决我国IT员工发展以及企业发展的对策。
本文通过引用大量数据资料，结合多种理论分析方法，参考多种文献和调查报告，为本文的科学性，有效性提供保障，确保为我国IT企业提供部分有价值的参考资料，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。
[关键字]企业；员工；发展；问题；
TheITindustryemployeescareerdevelopmentanalysisofChina
Humanresourcemanagement
Student:
ZHANGTaoAdviser:
LUOWei
[Abstract]Thisarticlefirstfromtheenterprisemanagementsystem,professionaldistribution,employeesintheenterprisepositiondistribution,incomeandhealthofouremployeesintheITindustrydevelopmentpresentsituationhascarriedonthethoroughanalysis,andcombinedwiththeITindustryemployeesdemandfeaturesdetaileddescribetheproblemappearedintheprocessofstaffdevelopment,thisarticlemainlyfromtheperspectiveoftheenterprise,thepersonnelstructureimbalance,theenterpriseofshort-term,talenthighconsumption,incomeandcurrentproblemssuchastechnicalrequirements,thenITenterprisestaffdevelopmentpresentsituationofinspirationfromabroad,givesthesolutionsoftheITstaffdevelopmentandenterprisedevelopmentinourcountry.Byreferencingalargenumberofdata,thispapercombinedwiththeoryanalysismethod,referencetoavarietyofliteratureandinvestigationreports,forthispaperisscientificandeffectiveguaranteetoensureforourITenterprisestoprovidesomevaluablereferencesanddirectionforourITstaffcareeronasmoothcareerpath.
[KeyWords]enterprise;employee;develop;problem;
目录
1.导论5
1.1.研究的目的和意义5
1.1.1.目的5
1.1.2.意义5
1.2.文献综述5
1.3.论文的研究方法和主要结构6
1.3.1.研究方法6
1.3.2.主要结构6
2.我国IT员工职业发展现状分析7
2.1.我国IT员工职业发展状况7
2.1.1.职业分布8
2.1.2.管理制度8
2.1.3.在企业中的职位分布8
2.1.4.收入情况9
2.1.5.健康问题10
2.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及原因11
2.2.1.IT行业特点11
2.2.2.员工职业发展中存在的问题及原因12
2.3.国外IT员工职业发展概况及启示13
3.我国IT行业员工职业发展对策思考15
3.1.加大企业人力资本投资15
3.2.不忽视隐性人力资本15
3.3.提高员工职业认知16
3.4.充分利用组织力量17
3.5.优化企业人员配置，完善相应的人员激励政策17
3.6.注重企业文化建设18
3.7.对员工个人的建议18
4.结束语19
5.参考文献20
声明21
致谢22
附录23
1.导论
1.1.研究的目的和意义
1.1.1.目的
本文研究主要目的是以人力资源管理理论为基础，针对目前我国IT行业员工职业发展上遇到的问题，就业、择业、升职、流到性过大，有可能产生恶性循环等问题，从我国IT企业自身特点及员工技术水平出发，提出问题，给出解决方案，目的是使我国IT企业能更好的引进人才、留住人才，科学合理的利用人才，提高企业自身人力资源管理水平，增加员工满意度，降低当前的高人才流动率，走出人才流动恶性循环的怪圈，为我国IT企业在人才引进、培训、使用以及流失人才离职管理等问题上提供有价值的参考，为员工提供一个良好的职业发展平台。
本篇论文引用大量调查数据，为IT企业及员工提供可直接参考应用的内容，便于更快更好的发挥本文研究的现实作用，加速完善IT企业人力资源管理，解决企业人才发展问题，为我国IT员工职业方向开出一条顺畅的职业之路。
1.1.2.意义
当今世界，信息技术日新月异，正在有力地推动着社会生产力的发展。
一是微电子技术的高速发展，导致芯片的运算能力及性能价格比继续按几何级数的定律增长，从而为大规模、多领域的数字化信息的加工处理、传递交流创造了条件；二是软件技术的高速发展，使芯片和计算机硬件具有了智能，从而成倍地扩大了计算机技术的功能和应用范围；三是在微电子、软件和激光三大技术的推动下，通信技术加快了从模拟向数字、从低速向高速、从单一语言媒体向多媒体的转变；四是计算机、通信与媒体技术的相互渗透与融合，正在将通信与信息技术的发展推向一个崭新的阶段;五是移动通信与互联网相互结合的高速发展，移动互联网的实现逐步走向技术多样化;六是云计算正在从个人消费市场走向企业应用，三大因素（实时、精细、个性）在驱动企业管理云化的快速发展。
基于该网络上的电子商务、远程教育、远程诊疗、电子政府、移动办公和家庭办公、公有云、私有云和个人云应用等计算机互联网的新应用不断涌现并得到大力发展。
本次主要针对IT行业员工职业发展现状，存在的问题以及对策进行探究。
1.2.文献综述
本文针对我国IT行业员工职业发展上的现状、问题、以及对策方面进行探究，并综合前人对我国IT行业现状分析得出理论启示，过程中借鉴大量调研数据，对内容及理论提供强有力有佐证，为员工以至企业提供有用信息。
1.3.论文的研究方法和主要结构
1.3.1.研究方法
本研究以我国IT行业员工职业生涯发展为切入点，采用理论阐述、文献分析、研究借鉴与创新发展相结合的方法，根据论文主题从中国知识网、万方数据库、XX等地方搜集相关资料，阅读国内外相关文献，尤其川大图书馆文献资料，整理人力资源相关理论，并参照2012的中国《IT行业员工现状调查报告》的内容与《IT专业职位分布调查问卷》调查结果，再结合个人体会与实践经验，从而深入分析我国IT产业特点及员工职业特点，进而对我国IT行业员工职业生涯的发展与研究进行了展望，并提出建议。
1.3.2.主要结构
2.我国IT员工职业发展现状分析
2.1.我国IT员工职业发展状况
根据《中国IT行业人才现状调查报告》的分析结果如下：
从整体来看，月工资在3000元以下的IT从业人员主要集中在计算机软件及计算机硬件行业，而其地区分布主要集中在北京、上海、深圳等发达城市外的其他地区。
我们可以通过不同月薪范围的IT从业人员的学历以及工作经验的调查中发现，工作经验和学历水平决定个人薪资的高低。
博士学历的月薪资为3000以下的IT从业人员的比率为零，而硕
士生也仅为1.5%。
另一方面，学位较低的大专以下水平的IT从业人员中85%处于3000以
下月工资水平。
作为占整体数量11.5%的月收入在8000元以上的IT从业人员，他们较多拥有高学历，且工作年份越长。
此外，工作时间在5-10年这个阶段的各类学历人士的薪资在8000元以上的比例均较高。
从地域分布看，此次调查的IT从业人员所在城市主要集中在北京、上海、深圳、广东这几大城市。
此外，不同行业之间的薪资情况也有很大不同。
通信设备以及手机制造行业、电子及微电子技术行业的整体薪资水平较高，而计算机软件行业在不同的薪资范围的分布比较平均。
计算机硬件行业和互联网及电子商务行业的薪资水平出现两极分化。
在该调查中发现，国内对自己所在的企业没有好感的员工超过八成，近六成员工随时准备跳槽去更高薪水和更商职位的地方。
六成员工不相信企业领导所描绘的前景。
此次调查有5740名员工填写了问卷调查，调查结果显示，4640名员工表明自己并不以现在所处的公司感到自豪，其中，3213名被调查者（占调查总数的56.59%）坦承自己是在“混饭吃”，另有1427名被调查者（占调查总数的25.13%）认为是公司在“压榨”自己。
这也直接导致员工对企业领导的信任危机和对企业未来发展前景的不信任。
占调查总数的62.48%的员工表示，他们并不信任领导所描绘的发展前景，22.26%的员工没注意过领导描绘的前景。
两项调查中，只有18.28%，1038名员工以自己所在的IT企业自豪，15.25%相信企业领导者所描绘的未来。
四成员工随时准备离开，对公司没有好感，不信任领导，这也能侧面反映出员工对于企业的忠诚度。
而调查中的一组数据则更直观地说明了这一点。
调查结果还显示，有2406名员工（占调查总数的42.31%）打算离开，32.22%的员工则决定“混一天是一天”，只有25.47%的员工愿意留在现在所处的企业继续工作。
结果也显示出，促使IT企业员工离职，薪水、职位与兴趣，成为跳槽的三大关键因素。
32.62%的员工选择“拿到更高的薪水”；27.08%的员工选择“更高的职位”；26.62%的员工选择由自己的兴趣来决定；还有13.68%的员工则是因为太疲惫而选择离开。
具体从以下几个方面进行分析[1]。
2.1.1.职业分布
目前中国IT专业人员年龄结构呈现年轻化趋势，26—35岁的专业人员始终是中国IT专业人才市场的中间力量。
性别情况还比较平衡，IT业女性偏低，占被调查员工的42%，这主要是IT企业工作压力大的原因。
随着学历教育持续扩张，中国IT从业人员学历也水涨船高，职业教育输入中低端人才，IT专业人才结构矛盾逐渐缓和，但短期内中高级IT专业人才的缺乏现在很难消除。
中国IT专业人士从事的行业一直呈现出分散趋势，但行业循序变化不大，目前超过三分之一的专业人员从事于IT服务业，其它行业主要集中在制造业、交通、科研/教育、电信、金融和政府/公共事业领域。
随着两化融合带来的机遇，在企业中从事IT工作的前景更加看好，中国IT专业人员的职务明显提高。
随着企业信息化贡献的增长，相比其它企业IT专业人员的地位更加稳固，IT职业人才的职业发展将更加受到企业的重视。
工作了1—6年的比例呈现稳定增长态势。
2.1.2.管理制度
IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设以及执行方面做得比较好，而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度后备干部管理办法、职工职业生涯发展规划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理方法、员工职业发展等方面十分缺乏。
2.1.3.在企业中的职位分布
尽管不同企业对IT行业人员的叫法不同，但从其从事的工作性质来看，IT专业人员从事的工作主要集中在：
企业应用发展、网络管理与维护、企业应用系统维护、系统管理维护、数据库管理与维护和软件测试六大类。
与2011年相比，2012年IT专业人才在企业中工作职位明显变化的是网络管理与维护、企业应用系统维护，进一步佐证：
经过几年建设企业信息化网络与系统应用比例在逐步提高，除企业应用发展、网络管理与维护和企业应用系统的维护的需求在稳步提高。
2.1.4.收入情况
根据《中国IT行业员工现在调查报告》[2]调查结果表明IT员工们的工资往往与他们的绩效挂钩，在相同的底薪下，绩效越高，工资就越高。
那他们的绩效如何评定?
考核周期采取“月考核”占34.3%，其次是采取“年考核”占29.8%，“季度考核”占20%，采用“项目周考核”和“周考核”相对较低，分别是9.4%、6.5%。
考核方法在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采取“目标考核”最多，占51.2%，其次是采用“工作述职”和“量表法”，分别占、21.8%，9.3%，通过其它方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例共17.7%。
考核主要以业绩比例达到84.9%，而对态度的技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%。
详下：
当然如果说具体工资的话，在国内，发达地区和不发达地区的薪资水平差异较大。
IT技术人员的平均工资也不例外。
调查显示：
在IT应用发达的上海市的技术人员的平均工资和四川省的技术人员的平均工资相差3884元。
从平均工资排名前十的省市看，可以分为五个等级：
第一级别是上海和北京平均工资在5000左右，第二级别是广东，平均工资在4000左右，第三个级别是辽宁、浙江、天津，平均工资在3500左右，第四个级别是江苏、福建、湖北，第五个级别是四川，其平均工资也就更低了。
2.1.5.健康问题
相对于工资待遇来讲，IT行业的员工的健康问题更需要关注。
IT业是最市场化的行业，人员流动率很高，相应的劳动保障措施急需完善。
对于从业者，尤其是一线员工，需要关注和保护的不例外乎生理和心理两方面。
一方面，像从事电子产品加工的工作者来说，其往往更容易遭到高辐射、高污染环境伤害。
英国权威杂志《柳叶刀》在2007年经过研究发现，从事电子产品加工制造业的从业人员患癌症的概率比农牧种植业的要高出70%以上。
此外，高强度的劳动也是损害健康的另一因素。
劳动部、《中国社会保障杂志社》日前对IT从业人员的社会保障状况进行了调查。
调查表明：
由于IT行业特点和工作内容，性质决定了IT从业人员必须承受巨大的心理压力和高的劳动强度。
对IT一族人来说，加班几乎是常事，却不一定能享受应有的法定待遇。
调查结果表明：
只有23%的人能拿到加班薪水，14%的人有机会轮休，两种待遇都有的占总数的11%，但是一半以上的人两种待遇都没有。
另一方面，精神、心理的病态有业界早已不是什么新鲜事。
如著名的“硅谷综合症”，它流行于从事互联网工作的人群中，发病原因是长期在电脑屏幕前工作，导致工作压力过大，长期脑力支出过度，缺少锻炼。
主要症状是：
经常腰酸背痛，手指、腕等关节疼痛;记忆力明显衰退，脾气暴躁，焦虑，窘迫症，紧张等。
在高科技与高收入的闪耀的光环下，IT行业炙手可热，但很多人也为此付出了健康的代价。
北京大学精神病防止中心对涉及7种职业的92个案例进行了分析，结果发现，受访人员过劳死人群的平均年龄为44岁，科教界、IT、公安和新闻行业过劳死人群的平均年龄在44岁以下，而IT行业的过劳死人群的年龄最低，仅37.9岁。
来自雅虎科技的一项调查显示，近75%的IT行业人员精力不足，50%以上的人存在一种或多种慢性疾病。
70%以上的人感觉到来自工作的压力大，90%人的都处于一种压健康状态。
该调查表明：
IT行业成为压力最大痛苦指数最高的行业，其主要原因集中在工作量大，IT技术革新快，随时面临裁员的危机，休闲娱乐少。
2.2.我国IT员工职业发展中存在的问题及原因
2.2.1.IT行业特点
对于我国IT行业可分为IT增值、服务类、IT制造类、IT综合类、IT概念类等，IT产业作为知识经济时代最重要、最活跃、最具生命力的产业，其行业具有成长迅速快、发展周期跨度短循环快、知识资本比率高、知识技术更新快、人才消耗率高、转移成本高、产业集群效益明显、并购合作趋势明显、竞争态势两极化、组织结构蜕变等特点。
现就对工T业知识型员工职业有明显相关的特点具体描述如下：
1.成长速度快：
IT企业一般由少数具有专业技术背景的创始人创办，以某一新理念或高新技术为支撑，在获得基金支持后，在短期内规模、产能等各方面可迅速发展，甚至可以增长几十倍。
2.发展周期跨度短循环快：
在IT业，一个好的项目、创意、商业模式，在短时间内可以吸引大量风险投资基金，是新企业快速进入并跨越创业期，转入高速成长期。
在IT业技术快速创新和激烈竞争环境下，IT企业必须加速创新步伐，不断踏入新起点，进入新一轮成长期。
3.知识资本比率高：
IT企业的创立很多是从几台计算机开始以惊人的速度成长，知识创新和技术支持功不可没，甚至已经成为领军的IT企业，其知识资本所占的比例仍然远远高于物质资本。
4.知识技术更新快，人才消耗率高：
IT业的核心竞争力是知识的运用与技术的创新。
在知识技术上，一般两到三年为一个更新周期。
在激烈竞争的市场环境下，要求员工有良好的学习能力，不断更新自身知识结构；有高思维活跃度和开创性思维方式，保持开拓视野、拓展思路；在超高强度的连续性工作有高度集中的精力和体力。
2.2.2.员工职业发展中存在的问题及原因
1.人才结构不平衡，两头小中间大
计算机技术人才总量缺口很大，缺口至少在60万人以上。
计算机高、中、初级技术人才相比，中级技术人才偏多而高、初级技术人才偏少，尤其是高级技术人才少。
据中国IT行业员工现在调查报告分析，全国高、中、初级计算机技术人才之比约为2：
70：
28。
计算机硬件技术人才与软件技术人才相比，软件技术人才短缺。
据分析，近年内至少短缺30万软件人才，新增职位的10%以上需要软件技能。
高、中、初级软件技术人才相比，高级软件人才更加短缺，突出表现是IT产业存在“空芯化”局面，当今世界的集成电路芯片，40%在美国，25%在日本，韩国有12%，而我国仅占1.2%。
2.人才消费比较高，好多技术人员无处施展
人才消费高在将不少具备条件的人才拒之门外的同时还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至造成计算机人才资源的极大浪费。
从北京、上海等地人才市场传出的信息分析，所有IT职位均需大专以上学历，其中要求具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均要求40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。
当前我国IT行业存在的总理显示，不少大学计算机、软件专业毕业生做的工作多涉及普通的编代码处理等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所以所学知识很难派上用场。
3.企业目光短浅，员工职业发展受阻
我国大多数IT企业没有确立明确的职业发展路线，没有针对员工职业生涯发展的规划，由此，大多数员工看不到自己的发展前途，所以大部分员工也就缺乏长期打算。
另一方面，相当多国内IT企业对员工重使用轻培养，尤其舍不得将员工送往正规高等院校学习、培训机构或送出国培训，使员工难以在高速发展的技术工作中从事富有挑战性的工作。
4.收入不高，优秀员工盼出国
据中华英才网公布的2010年行业薪资调查，电信业年薪平均为48958元，计算机（软硬件与系统集成）业为38115元，互联网和电子商务行业为38390元，电子技术业为40128元。
相比之下，在我国境内的外资IT企业比国资IT企业的薪资要高得多。
正因如此，国内有30%以上的软件工程师希望到美国去发展，近几年从清华、北大走出来的软件工程师，约有40%以上的人有这种期望。
早在2000年，美国电话电报公司策划的中国软件工程师赴美轮训计划中，仅许诺“培训中表现出色者可在美国工作”一项条件就使3600名中国最棒的软件工程师尽入囊中，现在可想而知。
2.3.国外IT员工职业发展概况及启示
21世纪10年代，美国学者对美国、欧洲、澳大利亚、新加坡等地区职业生涯管理实践情况进行了调查，较好反映了当时全球职业生涯管理实施的基本情况。
调查指出，美国近70%的公司曾经或已经建立职业生涯管理系统，其中大部分有多年运作经验；欧洲75%的公司建立了职业生涯管理系统，其中25%具有2年以上系统运作经验；澳大利亚、新加坡，分别有75%、60%的公司将职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分加以实施。
这些国家职业生涯管理的主要策略集中在职业咨询与职业探讨、发展潜力评估、员工职业性向评估、组织内部职业市场等等，但各地区由于具体情况不同，采取职业策略的动因、侧重点及实施效果也各不相同。
在美国，实施职业生涯管理的动因主要包括：
员工希望在组织内部得到发展和提升23%，缺乏可提升的人才14%，公司对职业生涯开发活动的支持13%，公司战略规划开发的需要12%，在公司增长受限的情况下激励员工进取8%，员工对职业生涯规划表现出强烈兴趣6%。
常用的职业生涯管理策略包括：
职业生涯开发计划59%（培训、开发、专题讨论会、学费补偿），工作匹配系统53%，职业咨询和职业探讨46%，组织机构潜力评估45%，员工自我评估28%，内部岗位信息发布24%。
效果来看：
学费补偿显效等级71%，组织内部的培训和开发计划显效等级62%，岗位需求信息发布显效等级61%，外部专题讨论会和公开研讨班显效等级50%，员工定向计划显效等级49%。
美国的大部分企业对于一般员工的关注较少，而是将职业生涯管理的对象瞄准于组织中的候补管理人员。
在欧洲，实施职业生涯管理的动因主要包括：
公司战略规划开发的需要33.3%，公司对职业生涯开发活动的支持23.8%，员工希望在组织内部得到发展和提升14.3%，缺乏可提升的人才14.3%，提高竞争力4.8%，激励员工1.6%。
职业生涯管理策略中主要包括：
职业咨询和职业探讨80%，工作匹配系统75%，组织机构潜力评估33%，明确职业途径（含双职业通道）33%，内部劳务市场信息交流24%。
从职业生涯管理策略的实施效果来看，最有效的实践（由人力资源管理者所感知）往往是那些对潜力做出评价的方式，如心理测验、评估中心和工作分派等。
此外，职业咨询和职业顾问以及双职工夫妇计划也被一些组织认为十分有效的，除此之外，培训开发以及职业生涯规划研讨的效果评价也不低。
88%的欧洲企业将职业生涯管理的对象锁定于组织中有良好潜质的员工（未来高级管理层的接班人），对一般员工的关注同样较少[3]。
本次启示主要是从国外IT企业方面得出：
1.加大资金投入。
和国外IT企业相比，目前我国IT企业提供的工资太低，大多数牛人们都盼望出国发展。
为留住并吸引优秀员工，在薪水及福利方面应该给予改善。
2.增加培训基金，提供机会。
相当多国内IT企业没有规定明确的职业发展路线，不帮助员工进行
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