最新xx医院人力资源中长期规划Word文件下载.docx

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2013年前总床位将达到150张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达120人，到2015年达到150人，到2016年达到160人，2017年达到180人，2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在180人左右。

2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。

3、病房床位与病房护理人员比达到1:

0.4，大专以上护理人员达到90%以上。

一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。

主管护师、护师、护士梯队结构合理。

4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。

妇产科应有1名以上副主任医师。

儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师；

药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。

5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有2名以上高级职称，全部达到本科学历。

6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。

7、培养感染性疾病专业人员。

8、具有专业营养师，心理咨询师。

9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3名运城市有影响力的学科带头人。

10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。

每年争取吸引1名统招硕士研究生。

建立在职人员硕士研究生培养基地，要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。

到2018年硕士研究生达到2名，占全院职工1.1%。

护师大专以上学历要达到95%以上。

到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。

11、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队伍的带教水平。

12、学科群体进一步发展。

力争到2018年打造1—2个在市内有影响的学科。

2—3个市级特色专科，质量进一步提升。

13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。

原则上所有医生晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不断提高短期进修培训的数量和质量。

药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。

14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等）培养达到规范要求。

对管理干部进行规范化的岗位培训，到2018年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到100%。

四、措施

1、2009—2018年，每年以增加10—20人的数量进行补充。

重视培养硕士以上学历人才。

一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕士研究生毕业生；

二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。

2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。

高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。

同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。

学科带头人在任期内要带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。

3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。

坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。

建立立体多面培养体系：

已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；

以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；

建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；

扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；

鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。

4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。

从2010年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月，到2011年使该项工作正常化。

在2011年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。

5、继续培养重点学科。

2011年之前，成为3个市级重点学科；

3个县级重点专科；

对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。

6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。

要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。

同事，要搞好聘后管理和考核工作。

7、积极创新有利于人才流入的引才机制。

要畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。

对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度，既起到建立高层次人才得作用，又借以激励享有的人员。

二00九年

临猗县人民医院

人力资源长期规划

（2009—2024）

医院在2024年之前要发展成为三级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。

坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业人才，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。

2013年前总床位将达到480张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达460人，到2015年达到580人，到2016年达到620人，2017年，招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在680人左右。

4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有3名以上副主任医师。

妇产科应有2名以上副主任医师。

药剂科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员

9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3明运城市有影响力的学科带头人。

建立在职人员硕士研究生培养基地，要求10名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。

到2018年硕士研究生达到10名，占全院职工2.5%。

力争到2018年打造2—3个在市内有影响的学科。

3—5个市级特色专科，质量进一步提升。

体现市民生活质量状况的指标---恩格尔系数，上海也从1995年的53.4%下降到了2003年的37.2%，虽然与恩格尔系数多在20%以下的发达国家相比仍有差距，但按照联合国粮农组织的划分，表明上海消费已开始进入富裕状态（联合国粮农组织曾依据恩格尔系数，将恩格尔系数在40%-50%定为小康水平的消费，20%-40%定为富裕状态的消费）。

1、2009—2018年，每年以增加40人的数量进行补充。

ｂｅａｄｏｒｋｓ公司成功地创造了这样一种气氛：

商店和顾客不再是单纯的买卖关系，营业员只是起着参谋的作用，顾客成为商品或者说是作品的作参与者，营业员和顾客互相交流切磋，成为一个共同的创作体2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。

学科带头人在任期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。

营销环境信息收集索引3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。

从2009年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月，到2010年使该项工作正常化。

在2010年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。

2010年之前，成为3个市级重点学科；

年月日

调研课题：

功能性手工艺品。

不同的玉石具有不同的功效，比如石榴石可以促进血液循环，改善风湿和关节炎；

白水晶则可以增强记忆力；

茶晶能够帮助镇定情绪，缓解失眠、头昏等症状。

顾客可以根据自己的需要和喜好自行搭配，每一件都独一无二、与众不同。

据统计，上海国民经济持续快速增长。

03全年就实现国内生产总值（GDP）6250.81亿元，按可比价格计算，比上年增长11.8%。

第三产业的增速受非典影响而有所减缓，全年实现增加值3027.11亿元，增长8%，增幅比上年下降2个百分点。

参考文献与网址：

5、就业机会和问题分析

6、你购买DIY手工艺制品的目的有那些？