绩效考核指标设定方案.docx

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绩效考核指标设定方案

绩效考核指标设定方案

一、指标分类..............................................................................................................1

1.1 按层级划分.....................................................................................................1

1.2 按可量化程度.................................................................................................1

1.3 按考核周期划分.............................................................................................1

二、设定原则..............................................................................................................2

2.1 目标导向原则.................................................................................................2

2.2 主管设定、充分沟通原则 .............................................................................2

2.3 指标的可达成.................................................................................................2

2.4 重点性与覆盖性原则 .....................................................................................2

2.5 指标来源可记录.............................................................................................2

2.6 期限性.............................................................................................................3

三、绩效考核指标设定方法 ......................................................................................3

3.1 整体思路.........................................................................................................3

3.2 目标分解法.....................................................................................................3

3.3 指标标准的设定.............................................................................................3

3.4 通用指标.........................................................................................................5

四、实施过程..............................................................................................................8

4.1 绩效考核指标的设定 .....................................................................................8

4.2 绩效考核指标的筛选 .....................................................................................8

4.3 考核指标权重的设定 .....................................................................................8

4.4 绩效考核指标标准的设定 ...........................................................................11

4.5 系统录入.......................................................................................................12

五、例表及最终结果计算方法 ................................................................................12

六、绩效考核流程....................................................................................................14

七、考核结果的适用................................................................................................16

I

为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的

管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随

意性，特制定本办法。

一、指标分类

1.1 按层级划分

根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标

层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，

原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标

的达成。

1.2 按可量化程度

根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。

定性指标根

据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标

根据设定的指标标准，确定考核得分。

1.3 按考核周期划分

针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标，根据

岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般

不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否

决制和倒扣分模式。

1

二、设定原则

2.1 目标导向原则

所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指

标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指

标。

2.2 主管设定、充分沟通原则

绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，

并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用。

2.3 指标的可达成

设定绩效考核指标，原则上应充分考虑内部（软硬件设备、设施、

技术、人员等）、外部环境（经济形势、市场行情），参照往年同期水

平，合理设定，既避免设定的指标轻而易举实现，又避免指标难以企

及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改进、优

化，促进促进管理提升。

2.4 重点性与覆盖性原则

绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以 4-8

个关键绩效指标（KPI）为宜（定性类行为约束指标与临时性指标不

包括在内），避免指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应

能覆盖该员工 80%以上的工作。

2.5 指标来源可记录

所有绩效考核指标必须有准确的数据（记录）来源，为结果的判

定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录

2

的能力（原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流程相关人

员提供）。

2.6 期限性

所有绩效考核指标必须设定考核期限，以方便数据统计，界定每

个周期的考核结果。

三、绩效考核指标设定方法

3.1 整体思路

从投入—过程—产出三个过程，从财务、客户、内部运营、学习

与发展四个维度，根据岗位职责以及公司相关规章制度，鼓励员工发

展，设置绩效考核目标。

3.2 目标分解法

确定部门关键成功因素，关键流程，确定实现流程的关键因素或

节点，将因素转化为可实现的指标。

应明确一点，即便是同一个岗位，

因受内、外部环境影响，其关键成功因素也有可能不同，所以设定

KPI 一定要充分考虑岗位实际情况，合理设置（如操作工，应充分考

虑设备因素；业务员销量与增量的权重设置等）。

3.3 指标标准的设定

（1）设置三个节点，即基于合格的下限、一般人能达到的点、

实现优秀的点，可根据三个节点划分四个区间，若以百分制换算，得

分在四个区间优（90—100 分）、良（75—89）、中（60—74）、差

（0—59）。

指标节点的设定，必须有充分的数据依据。

3

（2）对于方便用数字计算的，直接设定计算公式；对于不方便

用公式计算的，应用时间和程度来衡量。

举例说明（仅为说明操作过程，不确保准确性）：

a、假设 A 机台一般情况下产品检测合格率 98%，达到 98.5%即

为优秀；97%为设定的合格率下限。

设置产品检测合格率为 KPI 指标，本指标设定的目的是鼓励员

工不断提高产品合格率。

假设当月产品检测合格率为 B%，当月得分

为 X：

当 B≧98.5，X=90+（B-98.5）*[11/（100-98.5）]；当 98.5>B≧97，

时，X=60+（B-97）*[30/（98.5-97）；当 97>B≧0 时，X=60-（97-B）

*（59/97）。

b、以人力资源薪资专员为例，设定薪资应在每月 22 日之前提交

财务，假设无其他岗位因素影响，有两套设计方案。

方案一：

设置该绩效考核指标的目的为促进薪资专员及早提交工

资。

以每月 22 日为节点，初始分值为 80 分，每提前半天加 5 分，每

延误半天减 15 分，最终得分不能超 100 分或为负数。

方案二：

设置该绩效考核指标的目的是为了确保薪资专员准时提

交工资。

以每月 22 日为节点，初始分值为 100 分，每延后半天减 20

分，最终得分不能为负数。

（3）对于设定加减项指标时，应参考权重分值的设定、根据定

性分级（轻微、中度、重要、非常重要等），合理设定分值，避免设

定分值偏高或偏低，影响考核的效果。

（4）强制分等法（可选）。

可根据绩效考核结果，结合人员数量，

4

设定优秀、良、中、差的比例，将人员考核成绩根据前后顺序，调整

成标准分值（即第一名是 100 分，第二名是 99 分类似顺序排列得标

准分）。

3.4 通用指标

a、普遍指标（不适应公司高层）

（1）员工出勤相关指标的设定

<1>满勤率指标：

方案一：

指标设定的目的是为了确保员工能够全勤工作，避免非

正常出勤耽误工作。

以百分制计算，设定出勤时长为 A，满勤时长为 B，每缺勤

1%，扣 C 分；则本指标最终得分 X=100-（100-A/B*100）*C

方案二：

指标设定的目的是为了鼓励员工超过满勤时长加班。

以百分制计算，设定出勤时长为 A，满勤时长为 B，每超过

1%，加 D 分，每缺勤 1%，扣 C 分，满勤的分数为 80 分，则当

A≧B 时，本指标得分 X=80+（A/B*100-100）*D；当 A

（100-A/B*100）*C，本指标得分 100≧X≧0。

<2>迟到/早退、旷工考核指标

目的：

避免员工违反考勤纪律，确保正常出勤时长。

本规定属于定性指标中的反向激励指标，可不设定权重，出现即

从加权后总成绩中减分。

（2）成本类指标

对于涉及到费用（投入）的岗位，出于降低成本的目的，应设定

5

成本考核指标，例如操作岗位成品率、机台维修费用、销售收入与费

用、采购支出与采购费用、人员招聘费用等；本项指标的周期根据岗

位特点设定，但最长不能超过一年。

并且，对某一岗位设置成本考核

指标时，应确保该岗位员工对该项费用支出具有决定性作用。

（3）协作类指标

当业务跨岗位（尤其是跨部门）时，对于流程各岗位，都应设定

带有时限的指标，可以根据实际情况设置权重指标或减项指标。

（4）减项类指标

各部门根据公司制度、部门规章、科室规定、岗位细则，设定违

纪类指标，该类指标应分类罗列具体事项（包含上述迟到/早退、旷

工事项），采用出现即处罚的方式。

（5）加项类指标

该类指标设定出于鼓励员工积极向上，提高自身能力素养，营造

良好的工作氛围，在公司没有强制要求的情况下，员工自发实现了有

益于公司的举动。

如公司提倡的事项，员工不断进修等事宜。

设定该

类指标，应考虑考核周期（如员工进修获得学历、职称，在年度考核

里加分；合理化建议，在可在月度中加分）和分值及总限（不超过

KPI 权重），在鼓励的同时，确保考核重点方向不发生偏差。

（6）临时性指标

该指标的设定，是针对临时性或多变性工作，而临时添加的指标，

假设 X 月份有临时任务，可将其纳入临时性考核指标，指标应设定

为在某月某日前完成某项任务的多少进度；可以采用减分模式（简单

6

易操作），也可以按照 KPI 设定，最后加权（需要有数据支撑，较为

复杂）。

公司公告类、内联单等事项，可根据具体情况，设置临时性指标，

对相关负责人进行考核，从而确保公司制度的推行力度。

b、管理职指标的制定

管理职应根据各部门的具体情况，设置 KPI，但考虑到管理岗位

的共性因素，应包括以下指标：

（1）因管理下属而产生的指标

<1>员工离职率：

设置本指标的目的是为了使管理人员能够提高

管理水平，会选人、用人，避免因管理不善造成的员工流失损失。

本

项指标应由人力资源部门提供数据，将离职人员分为试用期（0-3 个

月）、新员工（3-12 个月）、老员工或关键人才（12 个月以上）（根据

各岗位培训成本，即从入职到完全胜任阶段划分，可适当调整上述定

义），将各阶段设置一个较为合理的指标，设定不同的分值，得出该

项分值。

对于人数较少的部门，可以采用年度考核或不设置该项指标。

<2>员工违纪责任指标：

设置本指标的目的，是为了明确管理人

员对下属的监督责任，强化管理人员的监管意识。

根据部门人数和以

往违纪次数，采用加权法或直接减项。

<3>培养类指标：

设置本指标的目的，是为了完善公司人力资源

储备，提高员工素质，确保关键岗位替代，不会因人事异动导致工作

的被动。

主要涵盖培训计划完成率、关键岗位替代计划、新员工培训

7

完成率（如生产操作工类，从新人到具备主操技能）。

建议可将本项

指标设定为年度指标。

（2）费用指标

<1>人力成本涨幅指标：

设置本指标的目的是为了控制人力资源

成本，在限制总成本的前提下，允许对部门主管对员工的薪资进行适

度调节，激发员工工作积极性。

本指标数据来源为人力资源部或财务

部门，建议设定为年度考核指标。

<2>费用指标：

设置本指标的目的是为了促进降低不必要的费用

开支。

本指标数据来源为财务部门，建议设定为年度考核指标。

四、实施过程

4.1 绩效考核指标的设定

在该阶段，通过与主管交谈、现场观察、岗位访谈、工作流程上

下相关岗位人员访谈等方式，确定员工的主要工作内容，并采用鱼骨

图法，设定绩效考核指标。

4.2 绩效考核指标的筛选

在该阶段，通过与主管沟通、该岗位工作人员沟通，对上阶段设

定的绩效考核指标进行筛选，根据指标设定的原则，筛选出加权指标

和其他加减项指标，并且带入历史数据，验证指标的合理性。

4.3 考核指标权重的设定

非加减项指标，涉及到权重问题。

合理的权重设置，将促进员工

合理安排工作重点，强化绩效考核的指引作用。

8

a、权重设置的一般原则

（1）数量控制在 4~8 个为宜，过多的指标会分散员工工作注意

力，且考核指标容易重叠。

（2）单个指标的权重最低为 5%，过低容易被忽略，则没有设

置的必要性。

（3）单个指标的权重一般不高于 30%，过高会导致考核片面，

不能全面衡量员工绩效。

（4）权重百分值一般取 5 的整数倍，简化计算的难度。

b、权重设置的方法

（1）主观判断法

本方法是管理者根据经验，对各项考核重要性的认知；也可以是

管理者出于引导的意图对权重的分配；也可以是会议讨论的结果。

本

方法的优点效率高、成本低、容易被接受；缺点是对管理者要求很高，

而且设定的数据科学性、合理性有待商榷。

（2）排序加权法

本方法将人为的主观判断用数量的形式表达和计算指标的权重，

实现了定量和定性结合，权重设置的科学性上有了一定的提高。

假设该岗位有 5 个需设置权重的指标，分别为指标

A、B、C、D、E，有 7 名评价者评定，得出下表。

<1>评价排序

表 4.1 评价排序表

指标评价者评价序列合计

值

9

综合

排序

比较项

指标项

A

B

C

D

E

求和值 F

A

1

4

2

4

4

11

B

1/4

1

1/2

2

3

4.75

C

1/2

2

1

3

4

7.5

D

1/4

1/2

1/3

1

2

3.08

E

1/4

1/3

1/4

1/2

1

1.83

相比较的指标

重要性判断

（不）重要程度

得分值

A

不重要

50%略微

1/2

B

重要

40%略微

2

C

同等重要

0 同等

1

D

重要

73%比较

3

E

重要

120 非常

4

A

1

1

2

3

1

1

1

10

1

B

4

3

3

2

3

2

4

21

3

C

3

2

1

1

2

3

3

15

2

D

2

4

4

5

4

5

2

26

4

E

5

5

5

4

5

4

5

33

5

<2>指标量化对比

根据整体分值分布，设定，表 4.1 中，合计值相差在 0-25%以内，

判定为同样重要，得 1 分；在 26%-50%以内的，判定为略微重要，

得 2 分；在 51-100%，判定为比较重要，得 3 分；超过 100%；判定

为非常重要，得 4 分。

反之则是同样重要，得 1 分；略微不重要，得

1/2；比较不重要，1/3；非常不重要 1/4。

以指标 C 为例，指标 C 对其他指标的重要性得分：

先根据表 4.1 合计值大小，判定属于指标 C 对其他是重要还是不

重要；再计算重要程度，计算公式为 X=（大数-小数）/小数*100%

表 4.2  指标 C 对其他指标的得分

<3>计算权重

表 4.3 各指标对其他指标的得分

计算权重的指标 X=F/∑F*100%，指标 A  的权重

10

=11/（11+4.75+7.5+3.08+1.83）*100%=39.06%，同理 B、C、D、E

的指标分别为 16.87%、26.63%、10.94%、6.5%。

根据权重设定的原则，取百分之五的整数倍，则指标变为

40%、15%、25%、10%、5%，因四舍五入，缺少 5%权重，且根据

权重不超过 30%的原则，从指标 A 权重中取出 10%，进行指数分配，

最终调整结果为 30%、20%、25%、15%、10%，符合重要性对比关

系。

（3）比较加权法

本方法侧重于重要性的比较，最终确定权重。

假设某岗位设置了 A、B、C、D、E、F、G、H 八个指标。

首先将指标分类，分成非常重要、比较重要、重要、一般、不重

要，一般不重要的不建议设置为权重指标，可考虑设置为加减项指标。

假设后三项指标不重要，则根据重点原则，不设置或设置成随机加减

项指标。

第二步：

比较。

由评价人员对指标进行评价，并排出顺序。

假设最后排序的结果为 A 比 B 非常重要；B 比 C 轻微重要；C

比 D 同样重要；D 比 E 比较重要。

第三部：

计算。

假设 A 比 B 非常重要，A/B=2；A 比 B 比较重

要，则 A/B=1.5；A 比 B 轻微重要，则 A/B=1.2；A 与 B 同样重要，

则 A/B=1。

根据第二、三步，得 A:

B:

C:

D:

E=3.6:

1.8:

1.8:

1.5:

1,则五个指标的

权重分别为 38.3%、19.1%、16.0%、16.0%、10.6%，根据指标设定

11

的原则和重要性程度，调整为 30%、20%、20%、20%、10%。

4.4 绩效考核指标标准的设定

本阶段的主要工作，对已经设定的绩效考核指标进行数据搜集，

通过数据收集，取得该项指标数据的主要分布区间，从而为设定指标

标准提供较为准确的依据，确保指标的合理性（参照 3.3 节）。

原则上，上一层级的指标标准将作为下一层级指标标准的设定依

据，下一层级的指标标准必须能促进上一层级指标标准的实现。

标准初步确定后，应通过与主管沟通，就标准达成统一意见，并

与该岗位员工进行交流，使员工认可该考核标准，并将标准作为工作

指引方向。

4.5 系统录入

根据绩效考核指标数据的来源，和考核指标的计算方法，录入权

重，最后计算出考核分值（若采用强制比例法，则采用同类绩效考核

指标的人员按分值和比例划分优、良、中、差），并将最终结果与薪

资系统对接。

在设置系统时，应设计员工考核申诉和相应的审核流程，

避免非员工因素（如关联岗位因素）造成的考核不达标，见下文例表

备注说明。

五、例表及最终结果计算方法

简单的以人力资源部考勤招聘专员为例，本例未经论证，只为说

明绩效考核得分计算方法。

岗

位考勤招聘专员

人员姓名                               XX

12

名

称

考

核

项

目

指标

名称

指标

分类

标准及计算方法

权重

（%）

数据（记录）

来源（明确到

岗位，并固定

人员）

得

分

考核

周期

备注

招

聘

及

入

职

办

理

招聘

计划

完成

率

权重

指标

在系统中设定各类人员的

招聘期限，设定目标值，

每低于目标值 1%，减 5 分。

计划完成率公式=准时招聘

人数/全部招聘人数*100%

30

ERP 人力资源

系统判定，各

招聘部门计划