浅议高校教师聘用制.docx

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浅议高校教师聘用制

浅议高校教师聘用制

　　【摘要】高校教师聘用制的实施推动了我国教育体制改革的进程，增进了我国教育事业的进展。

随着聘用制实施日臻完善，咱们发觉了聘用制在实践进程中存在的问题，借鉴国外完善的体会和模式，结合我国积存的具体体会，踊跃架构符合实际情形而又能在全国范围内通用的高校教师聘用合同制具有重要意义。

　　【关键词】高校教师聘用制；教育法；教师法

　　我国高等教育事业呈现出前所未有的进展势头，进入了“黄金时期”，招生人数不断增加，招生规模不断扩大，我国的高等教育从“精英教育”迈入了“公共教育”时期。

与此同时，我国的高教治理体制也在不断改革创新，尤其是高校教师人材聘用制度的不断完善，增强了高校汇聚人材的能力，高校的师资队伍建设取得了显著成绩，教师队伍整体水平有了必然程度提高。

目前高等院校大体上都在实施教师聘用制度，聘用制度作为高校的一个大体的人事制度发挥了重要的作用，咱们如何看待高教聘用制呢？

一、高校实施教师聘用制的意义

　　在谈意义之前，咱们第一得弄清楚什么是高校教师聘用制。

关于高校教师聘用制有的学者从民事法律角度提出高校教师聘用制是国家以法律的形式确信的教师治理制度，是高校与教师在平等志愿的基础上，以合同形式确认教师的职务、职责和两边权利和义务的教师任用制度。

有的学者从劳动法法律角度指出高校聘用制是高校依照劳动法，以合同的形式和教职员工签定的关于教师职务、职称、工资等事宜的聘用制度。

还有的学者依照生活实践以为教师聘用制度确实是高校用人的一个制度，内容和形式由高校自己决定。

　　上述几种观点在必然程度上都有道理，笔者偏向于第一种观点，以为高校教师聘用制确实是高校依照国家法律的相关规定，在平等的基础上与符合教师资格的公民志愿签定的关于教师权利与义务、待遇与福利的受劳动法制约的任用制度。

高校实施聘用制以来较好地调动了教师的踊跃性，充实了高校师资组成，改善了师资队伍的整体水平，对高校的进展具有重要意义。

（一）高校聘用制的实施标准了教师从业资格，增强了教师的工作踊跃性

　　高校教师作为推动我国先进文化建设的生力军，负有重要责任。

要想提高国民素养、改善我国的教育体制，第一得进行师资队伍建设，标准高校教师治理，明确高校教师的从业资格是进行科学治理的大体条件。

1993年《中华人民共和国教师法》从第十条到第十七条规定了聘用教师的资格和任用。

依照法律规定我国从政治素养、法律素养、文化素养三个层面提出了高校教师的从业资格和聘用条件。

第十条规定“国家实行教师资格制度。

中国公民凡遵守宪法和法律，酷爱教育事业，具有良好的思想道德，具有本法规定的学历或经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，能够取得教师资格。

”本条从公民国籍、思想道德方面即政治层面提出了公民从事高校教师的一个资格那确实是良好的思想道德而且酷爱教育事业。

第十一条从文化层面提出了资格要求，要想取得高等学校教师资格“应当具有研究生或大学本科毕业学历”。

第十四条从法律层面对高校教师进行了规定“受到剥夺政治权利或故意犯法受到有期徒刑以上刑事惩罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。

”从业资格的规定表现了教师职业的专门性，职业的专门性决定了教师地位神圣性和不可替代性，从而增加了每一名教师的神圣感，增强了工作的踊跃性。

（二）高校聘用制的实施拓展了从业教师范围，完善了师资队伍组成

　　目前的大学教育依照中央的精神确实是培育“知行统一”的高素养综合人材，说穿了确实是培育既具有专业理论知识又具有必然的实践动手能力的人材，这就亟需咱们的教师本身具有如此的素养或说咱们的教育队伍应该吸纳一批德性高贵、具有丰硕的现场实践能力的人材加入。

由于高校聘用制是在平等的基础上与符合教师资格的公民志愿签定的，各高校依照本教学单位的实际情形通过考核能够和校外优秀人员签定劳务合同。

聘用合同形式能够采纳长期聘用也能够采取短时间聘用，受聘人员能够是专业教师也能够是现场技术人员，受聘人员能够进行专业基础课程教育，也能够进行实习指导工作。

总之通过志愿协商，咱们本着“挑精择优”的原那么，能够把那些德性称善、精通业务、功底深厚的酷爱教育事业的优秀分子吸引到教师队伍，充实完善咱们的师资队伍。

　　（三）高校聘用制的实施增进了高校体制改革，增强了高校的整体实力

　　高校教师聘用制度的核心确实是要人尽其才、人尽其责、人适其岗，确实是要提供一个平等而又宽松的平台，让每一个教师能够找到属于自己的角色和舞台，公平、合理的竞争。

通过职位设置和标准条件的制定，实行择优聘用，通过成立科学的考核体系增强履职考核，结合考核结果进行优胜劣汰的双向选择，慢慢形成“能上能下，能进能出，优胜劣汰，合理流动”的良性用人鼓励机制，从而增进高校人材体制的改革，推定高校教育体制的改革的进程。

二、国内实施高校聘用制的现状

　　为了适应新形势下的高校治理，自从规定高校要实施教师聘用制以来，很多高校都进行了人材招聘制度改革、人材录用制度改革、教师职称评审制度改革等一系列的人事制度改革，高校教师聘用制取得了普遍地运用，起到了优化人材资源市场配置、增进教师整体素养的提高、推动高校体制改革的作用。

同时咱们也应该看到，高校教师聘用制度在十连年的现实运用中显现了一些不和谐的现象。

具体表现为：

（一）高校教师聘用在全国没有一个统一的行为标准，操作易流于形式

　　1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当慢慢实行教师聘用制。

教师的聘用应当遵循两边地位平等的原那么，由学校和教师签定聘用合同，明确规定两边的权利、义务和责任。

实施教师聘用制的步骤、方法由国务院教育行政部门规定。

”时至今日，国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘用治理规定。

于是，高校教师聘用制的实施就显现“一校一规”的现象。

由于缺乏教师聘用制实施的具体方法，各高等学校在制定教师聘用规那么的进程中，很少征求教师的意见、建议，对聘用规那么不进行普遍的讨论和听证，就其中有争议的条款或模棱两可的条款一样也由学校负责说明。

如此，在制定聘用进程中，学校会最大限度地将自己的意志渗透到聘用条款中，而最大限度地紧缩教师的权利空间，从而将聘用的主动权把握在学校手中，使聘用制较难落到实处，流于形式，不能形成真正意义上的人材双向流动。

（二）目前我国大部份高校聘用在实际的操作上仍是偏重于“身份聘用”

　　目前我国大多数高校教师聘用实质上仍是重评轻聘，以职称品级作为评聘的唯一标准。

职称评审在教师培育、选拔上发挥了踊跃的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称确实是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，职称仍是职位聘用的必备条件之一，没有真正表现被聘人员的能力、业绩，“能上能下，能进能出”的机制并无真正形成。

因此许多学校在职位设置时，几乎不能科学合理匹配现有资源，大体上仍是因人设岗，注重身份。

缺编和冗员同时存在，实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式，人事分派制度一些深层次问题没有取得全然解决。

　　（三）高校聘用制中的两边法律关系不明确

　　实施教师聘用制实际上是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，依照合同法的大体要求两边当事人应该在平等志愿的前提下签定聘用合同，合同两边当事人是私法意义上的法人与公民之间的横向关系。

但是在今天，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师的择业自由没有保障，教师签与不签聘用合同，签定含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。

聘用合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手腕，所谓的聘用合同也是由高校校方制订，这无异于校方将自己的意志强加于教师，所谓的“聘用合同”并非真正具有合同的法律属性。

这就致使显现教师纠纷适用法律模糊或解决困难“无法可依”的情形显现。

　　（四）高校聘用缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象

　　目前我国的大部份高校在教师聘用治理方面存在以下几种问题：

一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评判体系；三是考核方式方式不妥，定性考核因素过量，考核结果没有太多的可比性；四是考核品级确信的标准欠科学，确信考核结果时需要考虑的主观因素太多；五是考核工作量计算方式不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。

考核是决定酬金分派、续聘、职称评定的重要依据，在聘用制实施进程中是超级重要的环节。

但目前，由于现行的考核评判机制仍很不健全，考评花费了大量的人力、时刻却没有良好的成效，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素养的定性分析，重教科研轻教学，显现了评判导向的误差，考评结果大体上没有和聘用相挂钩。

三、国外实行聘用的大体情形

　　通过比较美国、英国、法国和日本等国的大学教师聘用制度，咱们发觉国外高校实行聘用制已有连年，聘用形式、聘用程序、聘用内容、纠纷解决等方面已经大体完善，积存了丰硕的体会。

（一）高校聘用程序公布，通常都是公布招聘

　　很多经济发达国家的高等院校均采纳了面向全部公民公布招聘人材的方式。

美国的大学教师一般是公布招聘、英国的教授、讲师一般是招聘，法国的教授、副教授通常依照政府规定招聘，日本是依照规定选拔考试招聘。

通过公布招聘，依照考核准用规定，依照才能高低，做到了“量材而用、才岗相配”，实现了聘用的程序公布透明，聘用的人材甘拜下风，形成了良好而又完善的人材聘用鼓励机制。

（二）高校聘用形式多样，聘用的自主性专门大

　　由于是公布招聘人材，因此国外高校的聘用方式具有专门大的灵活性，以便与人材的合理流动，在聘用形式上有全职、兼职、外聘、互聘等形式。

例如，美国各高校一样采纳任期制，教授和准教授等高级职称终身在职，副教授以下职称者规定犬牙交错的聘用期限，由各高校自主决定；在英国，教授和上级讲师一样都是终身在职，没有任期，而一样讲师规定有任期；法国大学教授和副教授不采纳任期，享有一直到退休的身份保障；在日本，依照各大学的判定决定是不是引入聘用。

聘用形式的多样化，不仅能够聚集人材，更重要的是提高了高校教师的利用效益，形成了“不拘一格揽人材”的气氛环境。

　　（三）高校聘用内容合理

　　高校教师聘用内容无外乎教师的权利与义务，发达国家的高校关于教师的权利在聘用协议上明白无误的标注。

在美国取得终身职权的教师一样研究6年，能够取得1年的研究休假，在外兼职原那么上是许诺的；在英国，教师每6～7个学期可取得几个月的休假，大体上也是许诺教师兼职的；在法国，高职称者每一年要承担128个讲讲课时，持续工作6年可取得1年的研究休假；在日本，国立大学教师原那么上每周休假2天。

同时大学教师的薪金各个国家依照本国实情自行规定，或是和公事员等共享受待遇，或是依照企业薪酬发放方法采纳计价形式。

教师的工作环境、居住条件、教师的权利救济等内容在聘用协议上都是规定的。

保障了教师的大体权利，教师没有了后顾之忧，增强了教师的踊跃性，提高了教育教学质量。

　　（四）教师权利保障机制健全，能够及时解决教育教学治理中显现的纠纷。

在教育教学治理进程中因为人格歧视、体罚学生、薪金发放、福利待遇等因素显现的聘用纠纷，如何解决，如何做到既公正又公平，这是每一个教师在签定聘用协议时都要考虑的。

在欧美等国实行的教师申述机制规定了教师的合法权益受到侵犯时能够通过该机制进行申述和辩白，在专门大程度上保障了教师的合法权利免受侵害，为保证教师安心于教学和科研制造了踊跃条件。

四、试探

　　俗语说“它山之石，能够攻玉”，在了解、研究、总结了国外高校关于聘用制的功效、体会后，依照咱们自己的实际情形，如何进行高校聘用制的推动和改革，本人以为有几点启发能够试探：

　　第一，完善我国高校的教师聘用制度。

教师聘用制度是教育体制改革的一个重要环节，咱们应该严格执行高校教师的聘用制度。

学校应该成立教师聘用机构，面向全社会聘用教师，聘用程序应该公正、公布、透明，通太高校教师聘用要能达到“广纳人材”的目的。

　　第二，保障教师的权利与义务。

在教师聘用制中，必然要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚（下转第52页）（上接第58页）自己享有的权利，又明白自己必需遵守的义务，尤其是关于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。

借鉴国外的体会，咱们能够明确规定教师的法律地位，通过考核取得教师资格的公办学校教师应该具有国家公事员的身份，享有国家公事员的待遇，承担法概念务，从而充分保障教师的权利和义务。

　　第三，成立解决聘用纠纷的法律机制。

我国的相关法规规定了“教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的，或对学校或其他教育机构作出的处置不服的，能够向教育行政部门提出申述。

”可是怎么认定“侵犯其合法权益”，如何解决法律纠纷呢？

目前我国的法律并非是统一的，有的地址利用民事法律解决，两边协商或以合同中的违约金制裁对方；有的地址以劳动法解决或以行政法解决，两边对簿公堂或以罚款的形式制裁对方。

一样的情形显现了不同的法律处惩后果，无益于法院操作同时也无益于和谐社会的成立，咱们建议尽快出台一部解决高校教师聘用纠纷的法律法规。

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