人力资源部方案Word格式.docx
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在薪酬的设置和实施过程中，要确保程序和实施方法的科学性，系统性和合理性。
〔四〕团队公正性。
在强调团队绩效的同时关注员工个人绩效，通过团队绩效的水平影响个人绩效的报酬。
〔五〕实行工龄工资。
第五条薪酬体系结构
〔一〕公司实行全面薪酬的策略，薪酬体系包括经济性和非经济性两类。
具体包括：
1．报酬：
根本工资，浮动收入〔短期鼓励、奖金等〕。
2．工作气氛：
认可良好的组织气氛、领导、业绩支持、
生活与工作的平衡等。
3．职业生涯〔多通道〕：
员工成长路径。
4．学习和提高：
认知锻炼、培训、岗位轮换等。
5．福利：
社会保险等。
〔二〕公司实行宽带模式的职能等级工资制。
〔三〕公司的薪酬结构1．员工年收入的总体构成：
2．根本工资的构成：
3．职位根本工资：
职位根本工资实行宽带模式的职能等级
工资制，根据职位职级及员工的行为技能确定薪点，并根据业绩评估结果进行动态管理。
4．绩效工资：
根据公司各部门的完成绩效考核指标的情况
确定。
只要反映公司战略对职位的目标要求和价值特征，并反映
公司对该职位上员工的能力态度要求，是企业对外竞争环境下开展需要的表达。
福利包括社会保险、住房公积金.补贴等，社会保
险公积金依据国家规定设定，补贴根据国家规定及公司实际情
况设定。
6．本制度所指的年收入根本工资绩效工资，均为睡前收
入，即在得到该收入之前，须按国家法律交纳个人所得税。
第六条职位薪酬等级结构〔一〕表达组织各职位在公司中的相对价值。
〔二〕酬薪中线是公司实施新的薪酬体系薪酬改革定位的
目标薪酬水平，目标薪酬水平参考市场同类职位的平均水平。
公司的目标薪酬水平与开展阶段及效益相适应。
〔三〕对于每个职位等级，宽带〔级别区间〕确定的原那么如
下：
1．薪酬体系所支持的未来开展战略，支持的时间越长，宽
带越大。
2．职位评估得出的价值大小，职等带宽相对越大。
〔四〕对于每个职位价值越大，通过起点与顶点的选择，建
立一个〔宽带级别区间〕，新进入职位的员工酬薪不低于该等级
的起点。
〔五〕具体每个薪点的价值，由公司根据公司实际绩效状况、经济收益能力、物价水平、当地生活水平、外部人才市场报酬水平、公司薪酬策略情况确定。
第七条酬薪进入及操作〔一〕?
大连金三维科技薪点表?
中的典型起薪区
原那么上为新进员工起薪区。
新进员工分为应届毕业生一般社招
员工三类。
〔二〕应届毕业生的起薪1．新录用的应届毕业生，在实习期间，有公司根据市场情
况确定补贴标准。
实习期满进入正式职位后，公司根据期职位学
历专业背景及工作表现，在进入职位所对应的职等的典型起薪
区定薪，由行政人事局部领导批准执行。
2．与公司长远开展一致外部供应十分紧缺的本科以上毕业
生，其定薪水平可高于其他应届毕业生。
〔三〕一般社招员工起薪1．一般社招员工是指从社会上通过各种正常渠道招聘到的
已经有一定专业工作经验的员工。
．一般社区招员工薪酬确定分为试用薪酬和正式入职酬薪，试用薪酬按照拟定从事职位等级在起薪区或低于职等〔1-2
个职等〕的起薪区确定试工薪酬。
正式入职薪酬是在试用期满后，根据其试用期期间表现以及学历.知识技能.经验。
专业背景与拟
定进入职要求之间的胜任程度，在职位等级的宽带中确定具体薪
酬等级〔一般典型起薪区套入〕。
〔四〕特聘员工起薪
1．特聘员工是从特殊渠道〔猎头.挖角等〕招聘的.具有特
别技能.能对公司产生特别奉献的专业人才，采用的薪酬定级办
法是依据职能等级薪酬制度而实施的议价程序。
2．对特聘员工实行议价薪酬制。
行政人事部负责人〔或公
司分管人力资源领导〕对谈判结果进行审核，最后由总经理确定薪酬水平。
如果特殊人才的薪酬超过了对应职等的最高薪级水平，薪级仍然定位在相应职等内，超过局部以补贴的形式发放。
第八条薪酬调整〔一〕转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调整.异动调整和特别调整三种。
薪酬调整时，不考虑学历.工龄.性别等因素。
薪酬调整的结果在调整发生后的第二月表现。
〔二〕年度薪酬调整。
是公司根据年度经营绩效目标完成情况、外部薪酬水平进行调整，调整方案由行政人事部提请经理办公会审议批准后实施调整。
〔三〕职位异动调整1．职位异动调整是指因员工具体担当的职位发生变化而进
行的薪酬调整。
2．职位异动调整不受时间限制，每月都可以进行。
3．调整的根本条件为：
因公司需要或员工个人因素发生晋
升、职位调动、兼任新职、降职等异动，因需要薪酬调整时。
4.由该员工的上级主管提出薪酬调整动议，行政人事部审
核，结果按相应人事管理权限报批准后执行。
5．员工升职时，薪级一般定位新职等的第一薪级，但是，
如果员工的原薪资水平已经超过新职等第一薪级的水平，那么按与
原薪资水平最为接近的薪级确定薪级。
员工降职时，具体降薪幅
度按员工所在职位具体情况确定。
〔四〕特别调整1．特别调整：
是指员工为公司做出特别奉献.具有突出绩效、
或外部人才和薪酬状况有了突发的变化，而对局部职位.局部人
员进行的薪酬调整。
2．特别调整不受时间限制，每月都可以进行。
3．根本条件为
1〕员工工作产生的特别奉献，可使公司长远受益；
或业绩表现特别突出，突出指两类：
连续的优秀或达不到要求；
2〕外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，那么面临关键人才流失。
4．特别调整的申报：
由部门负责人申报，行政人事部审核，
报分管领导和总经理批准；
或由行政人事部征求部门负责人的意
见后直接报分管经理和总经理批准。
5．特别调整的幅度控制：
坚持保证薪酬水平的外部竞争和
内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原那么。
第九条薪酬核算及发放
（一）职能等级薪酬的核算与发放：
职能等级薪酬中固定薪酬
局部按月核算，按月给付。
工资计算的周期为：
当月的一日至当月月底。
1.工资的计算依据：
当月的考勤记录表。
3.工资的发放时间与形式：
每月的15日〔周六.周日顺
延〕支付上一月的工资，行政人事部统一将公司员工工资存入公
司为员工统一开具的个人银行账户中。
4.按规定需要直接在工资扣除的工程：
个人收入调节税养老保险.失业保险.医疗保险个人缴纳局部；
住房公积金个人缴纳局部；
其他规定应扣除的工程。
5．缺勤扣除
公司员工应该按照公司规定的作息时间上下班，诺有以下情
况时，需从工资中扣除其缺勤局部的工资额，缺勤时扣除的对象：
根本工资.通勤补贴.绩效工资等相应局部。
〔1〕迟到、早退、无故脱岗十五分钟以内，每次扣工资10元；
十五分钟以上三十分钟以内，每次扣工资20元；
三十分钟
以上四十五分钟以内，每次扣工资40元，依此类推。
2〕事假：
员工请事假时，扣除相应的通勤天数的工资。
公式：
事假扣除=〔根本工资/月根本天数〕×
事假天数。
3〕员工请病假时，按以下规定的病假工资比率扣除相应天数的工资。
病假扣除=〔根本工资/月根本天数〕×
病假天数×
根本工资的60%
〔4〕旷工
旷工扣除=〔根本工资/月根本天数〕×
旷工天数+相
应的罚款①旷工一个工作日的，扣发当日工资、当月绩效工资50%；
②旷工两个工作日的，扣发当日工资、当月绩效工资的100%
〔5〕无薪
新入职员工无薪日定义：
当月日历规定的第一个应出勤日至入职前一日的工作天数之和。
离职员工无薪日定义：
离职生效日至当月日历规定的最后一个应出勤日的天数之和。
新入职无薪扣除=〔根本工资/月基准天数〕×
无薪天
数离职无薪扣除=〔根本工资/月根本天数〕×
无薪天数
6〕特殊休假
属于以下情况之一的休假，予以支付工资：
1〕法定节假日;
2〕婚嫁、丧假;
3〕产假〔由开发区医疗管理中心支付〕;
4〕方案生育假、流产假、护理假、产前检查假；
5〕工伤假；
6〕加班补休、串休；
7．加班费计算
公司原那么上对加班实行补休制度，但对国家规定的法定节日
及与法定节日连休的双休日的加班支付加班费。
双休日加班的加班费=〔根本工资/月根本准天数〕×
加班天数×
200%
法定节假日加班的加班费=〔根本工资/月根本准天数〕×
300%
8．个人调节税的计算〔1〕个人收入超过1600元的不分，需缴纳个人收入调节
税；
2〕计税公式：
个人收入调节税=课税对象适用税率—速算扣除数其中：
课税对象〔х〕=〔应发工资﹣养老保险的个人局部失业
保险的个人局部﹣医疗保险金﹣公积金个人不分﹣缺勤扣除
项其﹣他扣除﹣会费〕﹣1600
序号
课税对象
税率%
速算扣除数
1
X≤0
2
X≤0=500
5
3
500＜X≤2000
10
25
4
2000＜X≤5000
15
125
500＜X≤20000
20
375
9.社保扣除计算
〔1〕养老保险扣除
对象：
公司的正式员工标准：
公司缴纳工资总额的19%，个人缴纳工资总额的8%；
工资总额设上下限，上限标准为上年度社会平均工资的300%，
下限为上年度社会平均工资的60%，工资总额高于上限的，按
上限计算，低于下线的，按下限计算。
〔2〕失业保险扣除个人局部：
大连辖区内的非农业人口
对象
单位局部：
公司的正式员工个人局部：
工资总额的1%
标准
工资总额的2%
3〕医疗保险扣除
公司缴纳工资总额的2.5%，个人每月缴纳2元；
工
资总额设上下限，上限标准为上年度社会平均工资的300%，下限为上年杜度社会平均工资的60%，工资总额高于上限的，按上限计算，低于下限的，按下限计算。
注：
以上保险的缴纳比例及缴纳基数依据当地政府的相关政策执行，并随之调整。
〔二〕特例处理
1.当月入〔离〕职
当月月底前入〔离〕职者于公司工资发放日统一到劳动保险
公司报销。
2.产假
员工的产假工资由开发区医疗管理中心支付，因此员工在休
产假期间公司不垫支工资，待员工将报销手续提供齐全后，由行
政人事统一到劳动保险公司报销。
3.公司因停工或局部停工期间员工的工资核发：
1〕停工期间为整个考勤月度的，根据相关的政策法规的
规定，停工期间发给停工人员的根本的生活费，保准为开发区最低工资标准的80%，相应的保险、公积金等均按此金额缴纳。
2〕停工期间不属于整个考勤月度的，工资按固定工资
70%的比例计发，其中折算后应发工资总额低于开发区最低标
准，额的按最工资标准计发，相应的保险、公积金等按实际的应发工资额缴纳。
〔三〕绩效薪酬的计算与发放
绩效工资根据考核周期发放。
〔四〕其它福利
按?
福利管理方法?
的规定执行。
第十条薪酬信息系统〔一〕行政人事部门在有条件下，应运用相关软件进行薪酬的核算与管理。
〔二〕行政人事部门对薪酬数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。
〔三〕薪酬谢酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查〔包括纸件及电子文档〕，保存期限至少为5年。
第十一条保密责任〔一〕公司的薪酬理念薪酬政策、制度、管理方法对所有员工是公开的，但对外部是严格保密的，行政人事部及各部门负责人应做好相应的培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值评价、价值分配原那么。
〔二〕公司员工的具体报酬额度〔含薪点〕是保密的，从部门负责人起，对上级透明，对下级、对平级都不透明。
〔三〕任何员工都不能打听攀比议论和公开自己的〔或他人的〕报酬数据，违反者那么按违纪处分。
第十二条附那么〔一〕本方法由行政人事部负责解释。
〔二〕本方法由2021年12月1日起实施，原?
薪酬管理制度?
同时废止。
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