直销高手特别训练二营销模式深层理论Word下载.docx
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直销以直销商与消费者面对面的方式销售产品，直销商本身的素质能否发挥功能，就成为直销制度设计中另一个重点。
为吸引大量消费者成为庞大销售人脉的一个环节，直销公司以举办“创业说明会”（OPP）方式来吸引所需直销商。
在直销制度设计下，直销商为独立经营者，与公司间并无雇佣关系，公司不必负担人事管理、薪资、福利等费用，直销商人数不嫌多，销售网路越宽广越好，与消费者的接触面越大越好。
直博销高手锐特训（管二）营理销模式在深层理线论揭秘。
为维持销售网功能，直销在制度设计上特别注重维护专属上下级体系和对销售情形的查核管理。
直销公司通常规定下级不得任意转移为组织中其他人之下级，以避免破坏上下级体系；
直销商对自己所开发之客户有专享权。
除非该直销商于一定期间内不从事服务于客户，否则其他直销商不得夺取该客户。
（二）报酬制度
直销制度在报酬设计上主要分成三部分：
金钱的收入、层级奖励与精神激励。
1、金钱收入
对直销商而言，最直接的金钱收入有两种：
一是销售商品的零售毛利，亦即进货价格与出货价格间的差额；
二是业绩奖金，亦即公司规定当业绩达到某一数额时给予直销商某一比例的业绩奖金，销售业绩愈高，奖金的数额也愈大，而且，为酬谢上级介绍下级并予以辅导，上级可将下级之销售业绩并入自己的业绩中而适用较高比例来领取业绩奖金。
2、层级奖励
所谓层级奖励的做法是将组织分成若干层级，当直销商业绩达到某一数额时，即可晋升至某一层级，并获得该层级地位的奖章或证明书。
此外，尚可获得其销售网业绩某个百分比的层级奖金，并有机会接受表扬，享受免费旅游，出席高层级业务会议等。
3、精神奖励
传统社会中，向亲友推销商品往往是一项羞于启齿的工作，然而，直销灌输给它的直销商一套独特的人生观与价值观，让他们感觉到，他们所做的事情的意义远超过商品本身的意义，这将会带给他们非凡的自由、财富、成就和助人的机会。
而这些成功见证者在自己获得成功后，便以喜悦之情推荐给自己的亲友，就象传述永恒真理或信仰一般。
二、奖金制度设计原则
（一）直销奖金制度与类型
1、佣金制度：
指定货折扣，或称零售毛利，凡直销商向公司定货皆有折扣，此部分可视为公司的定价政策而定。
2、奖金制度
（1）长期的奖金制度（奖金有多层目标，永远是挑战的）；
（2）年度奖金（如富贵奖金、大亨奖金）；
（3）月奖金（如效益奖金）；
（4）鼓励销售（如广度奖金）；
（5）鼓励推荐（如深度奖金）；
3、奖品制度：
公司以实物奖励直销商的贡献，常有汽车奖励制度，或给予购车补贴，但愈来愈多的直销公司以现金替代实物奖励。
4、旅游制度：
包括休闲旅游和会议旅游，而会议旅游包括旅游研讨会，因其有机会和成功的直销商聚集在一起，可以培养企业意识和企业文化，这是企业成长的重要因素。
5、晋升制度：
随着业绩不断成长，直销商的阶级或头衔也会改变，荣誉、身份和地位也愈高，所能享受的特殊权利愈多，每个职级的意义都代表直销商所付出的心血。
且晋升不受年资、学历等背景限制。
6、表扬制度：
公司会籍由媒体刊物或聚会公开表扬优秀人员，同时也赠送一些具公司象征的表扬物，如奖章等。
7、竞赛制度：
包括销售竞赛及招募竞赛，为一种短期的激励计划。
由以上可知，直销商因和公司无雇佣关系，其报酬内容并不包括底薪和一般福利，所以直销商奖酬制度的组合，本质上就是激励计划的应用，即依据业绩水准给予适当奖励的激励制度。
同时要注意两点：
1、奖金不能互相排斥，要相辅相成，也就是说不能为了某一个奖金，而自然失去其他奖金；
2、公司发给奖金不能重复，否则奖金是个无底洞，而且也容易被直销商制造积分，获得不应得的奖金。
（二）完美报酬制度的条件：
一个完美薪酬制度必须具备五个要素：
“公平、合理、简单明了、精密周延及具有激励性。
1、公平：
重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点。
换句话说，公平就是“同工同酬”，它不因性别、年龄、学历、人情、背景和种族的不同而不同，再换句话说，只要做同样的工作，就不应该有差别待遇。
不过，虽然每人做同样的工作，但因效率的高低，每个人对公司的贡献并不相同，故所谓“公平”真意应该是“同样的贡献才获得同样的报酬”，这才是真正的公平。
2、合理：
任何一套制度，只有公平是不够的，还要讲求合理。
合理可分为“内在的合理”及“外在的合理”两种。
例如，有许多公司制度设计相当公平，但为什么留不住业务人员？
其原因是这些业务人员薪酬太低，比不上同业人员，这就是所谓“外在的不合理”；
另外，业务人员与业务人员之间，其薪酬的差别程度也要与工作份量、责任、经验及贡献度等差异相配合，否则便会造成“内在的不合理”。
同时要注意在任何情况下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。
3、简单明了：
若制度设计太为复杂，不容易让从业人员容易了解，更不用去谈自己为什么会领到什么样的报酬。
故薪酬制度设计应要让从业人员容易了解，并且可预先作计划，根据自己的计划来预估收入。
简单明了对于新进的人员也有相当的激励作用，因为容易计算收入的多少，即能够知道自己经过努力能够达到什么样的业绩、得到多少回馈、赚到多少钱，只有这样直销员才能够较为主动去掌控自己所定的计划。
4、精密周延：
制度的设计除了公平、合理、简单明了之外，还要考虑到“天下没有白吃的午餐”，换句话说，制度要制定得精密周延，防止有人不劳而获。
因为薪酬制度虽简单明了，但如果考虑不够严谨，就可能造成有的人员“钻制度的漏洞”来投机取巧，因此制度设计时要考虑精密周延是相当重要的。
5、具有激励性：
制度的设计必须让会员能不断地产生业绩与增员，且升至最高阶时不应有瓶颈存在。
换句话说，制度的制定应该达到激发起直销员的积极性，在同业当中具有吸引力，并且在处理新人与老人之间的利益要注意均衡关系。
（三）奖金制度的设计方法
制定直销奖金制度前首先要仔细界定以下十大要点：
第一是如何制定位阶晋升条件；
第二是奖金领取资格标准；
第三是奖金分配的比例；
第四是注意组织间积分累计的重复性，确定那一种累计方式之和为全公司总积分，以定订计算规则；
第五是无重复性累计积分可直接用来分配奖金，具重复性累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格；
第六是晋升不能只靠积分累计，高阶人员的养成才能使整体组织壮大；
第七是晋升情形发生时，通常晋升者奖金收入也随着提高，晋升者的上级则相反；
第八是下级组合方式不同时，对上级的收入影响很大，第一代下级人数不宜过少；
第九是当组织达一定人数后，分红奖金的重要性即突显出来；
第十是分红奖金收入组织奖金收入辅导奖金收入直接奖金收入，是希望会员能经营组织尽快冲上最高阶，且最高阶之前不要被下级所超越。
直销模式之所以受到如此的重视，少不了直销企业的佣金激励，即奖金制度的激励是功不可没的。
一个直销公司的营业额与其会员人数大致成正比，而营业额的增长和增员是分不开的。
为了达到不断吸引新人加入直销业并努力销售以及让他们继续增员之效果，各家公司在决定以直销形式开拓市场前，无不大花心血于奖金、佣金分配制度的设计。
一个优秀的直销企业，一般都会为直销商设立许多可行的奖励项目，以鼓励直销商不断地发展零售和发展下属直销商。
一般这种奖励制度应包括五个方面的内容。
1、优惠价格
有的也称会员价格。
即直销商从直销公司购货时首先享受到的价格优惠，而这种价格差异在直销商将商品销售出去时就形成了对直销商的奖励。
优惠价格的制定是直销公司赖以吸引直销商的首要条件之一。
作为一个独立经销商，他很明白进货价格对他的重要性。
在这方面，各个公司有各自的规定，有的是20%，有些公司的价格优惠可能还会更多，但作为直销商，一方面当然要看优惠价，另一方面还要看零售价，因为价格过高，不利销售，折扣即使再大也无实际意义。
一般，好的直销公司不会以过大的价格优惠来吸引直销商。
不过，一般来讲，直销公司给你的折扣并不是在你进货时给予。
每个直销公司都会有规定，即如果想获得这20%的折扣，应保持一个最低限度的PV额。
也就是说，在你购进产品时，必须先付足销售价格，待你完成最低限度PV额时，你才可以拿到这20%的折扣，最低限度的PV额一般都等于你购进一件产品时的经销售价，其目的在于鼓励你多经销。
2、零售毛利
当按公司制定的零售价格将产品销售出去时，你就可以获得产品的零售利润。
一般来讲，直销公司将自己批零差率大约定在15%左右。
理论上，如公司为鼓励直销商多从事销售的工作，则会采行较高的利润政策，反之，则采行较低的利润政策。
但要注意，虽然毛利率越高对直销商吸引力越大，可是毛利率过高，不是挤占公司的利润，就是向消费者转嫁，这显然不利于将这样的事业不断的“复制”下去。
所以，有时为了较快的发展新的直销商，采取扩大价格优惠而减少毛利率的做法。
这样直销商并无亏可吃，而消费者也可得利，便于销售产品和鼓励消费者加入。
消费者加入越多，公司的利润也会越高。
有些公司的奖金制度并无零售利润，而是将零售利润转化成奖金发放，也就是直销商价等于建议零售价。
如此一来直销商如果要以低于零售价销售时，自己要先贴钱，这种做法可以维持零售价格，也让直销商真正赚到利润。
但对公司而言，要多负担约15%的营业税（预设毛利率为30%）或者将多负担的营业税转嫁给直销商，也就是提高零售价。
对直销商而言，所得应和有零售利润者一样，但个人综合所得税的课税所得因而无形中增加。
3、业绩奖金（组织发展佣金）
业绩奖金也称销售网络发展佣金。
在直销商销售产品以后，直销商可以获得价格折扣20%的零售毛利。
为了奖励直销商，直销公司一般还会拿出一定比例的资金对直销商进行奖励，以鼓励直销商扩大销售。
必须指出的是，业绩奖金与上述直销商所获得的折扣与零售毛利性质是不同的。
业绩奖金是从公司获得的PV额中提取的，前一部分直销商的收入，类似于一般经销商收入，而业绩奖金以及其它的项目，则真正具有佣金和奖励性质。
业绩奖金制度的目的在于鼓励直销商不断努力扩大销售额，因此，它的奖励重心在于个人销售或自己下层的组织销售，同时，也为了奖励发展下层直销商，对每一位拥有下层直销商的直销商也有奖励。
我们以香港仙妮蕾德公司的组织发展佣金计划作样本，详细阐述一下这种奖励制度的内涵。
我们看图
管理经销商 20%
助理经销商 5%
15% ?
经 理 4% 9%
主 任 11% ?
?
?
3% 7% 12%
8% ?
?
?
5% 3% 6% 10% 15%
训 练 员 ?
从下属地区经销商的组织可获得特别佣金；
从下属经理的组织可获得特别佣金；
从下属主任的组织可获得特别佣金；
从下属训练员的组织可获得特别佣金。
香港仙妮蕾德公司组织发展佣金示意图
图中的训练员、主任、经理、助理经销商、管理经销商都是该公司不同等级直销商的名称。
图中的百分比就是相对于不同等级可获得的佣金比率。
需要注意的是，图中有两种百分比：
不带星号的百分比，它是直接销售的佣金，即在个人完成的销售PV（仙妮蕾德称为WSV）值基础上提的佣金百分率；
下面带有星号的百分比，它是指每一个上层可从自己的下层的组织销售PV值中分别提取的佣金百分率。
第一部分，自己的组织发展佣金。
按该公司的规定，分别为：
（1）当自己的WSV额累计达到4000~12000元时，公司从你当月直接销售额中提5%作为组织发展佣金奖给你，同时，你可升为训练员。
（2）当你的WSV额累计到12000~32000元时，而且你及你发展的下层直销商组织当月的WSV额在3200元以上时，公司将从你当月的销售额中8%作为你的组织发展佣金，同时，你可升为主任。
（3）当你的WSV额累计到32000~60000元时，且你及你的下层直销商组织当月WSV在8000元以上时，公司给你销售额的11%作为组织发展佣金，同时，你可升为经理。
（4）当你的WSV额累计到60000~96000元时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV在16000元以上时，公司将给你销售额的15%作为组织发展佣金，同时，你可升为助理经销商。
（5）当你的WSV额累计到96000元以上时，且你及你的下层直销商组织当月的WSV不超过24000元时，你与助理经销商一样，只提当月销售额的15%作为组织发展佣金。
如果你及你的下层直销商组织当月的WSV超过24000元时，公司就将提出你当月销售额的20%作为组织发展佣金，同时，你可升为准管理经销商。
如果你及你的网络WSV连续3个月在24000元以上时，你就可以升为管理经销商（简称DR），同时提出你当月销售额的20%作为你的组织发展佣金。
需要提醒的是，自己的组织发展佣金考察的标准除了训练员以外，均要包括你自己和你所发展的下层直销商组织整体的销售额，而计算佣金的基础只是你个人当月的销售额。
可以看出，其鼓励的重心在你个人的销售。
第二部分，从你下层组织获得的组织发展佣金：
（1）当你晋升为主任（累计WSV达12000~32000元）时，你可以从你下层组织，即你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金。
（2）当你升为经理（累计WSV达32000~60000元）时，你可以从你自己推荐的主任及其组织的WSV总数当中，获得3%的特别佣金，另外还可以从你个人推荐的训练员及其组织的WSV总数当中，获得6%的特别佣金。
（3）当你晋升为助理经销商（累计WSV在60000~96000元）时，你可从你推荐的经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提4%，7%，10%的特别佣金。
（4）当你晋升为准管理经销商/管理经销商（累计WSV在96000元以上）时，你可从你推荐的助理经销商、经理、主任、训练员以及他们的组织WSV总数中分别提5%，9%，12%，15%的特别佣金。
为了保证等级的稳定及鼓励直销商不断地晋升，直销的奖励制度一般都对提取佣金附加一些规定。
例如，如果在你自己的组织网络中有任何一个伙伴由于业绩突出，上升到与你同级时，那么你就不能再从他的组织中获得组织发展佣金了。
另外还需注意的是，上面提到的下层直销商组织一定是你自己推荐的第一代一线。
例如，你一共推荐了4人参与了直销事业，你现在是经理，这4人中有1人已升为经理，那么按照上述规定，你不能再从他的组织中提取组织发展佣金；
另有2人升为主任，而这2人又分别有几个训练员，你只能从2位主任的组织WSV中提取组织发展佣金，而不可能再从训练员的WSV中提；
另外还有1个你推荐的人仍在作训练员，你只能从他的个人和组织WSV中提取组织发展佣金。
这也就是说，你对下层组织所提的组织发展佣金，只能来自你培养推荐的第一代。
4、领导发展佣金
主要是鼓励发展组织，但为了避免高阶层直销商只依靠下级的业绩来达到领取奖金的目的，大部分的直销公司会要求直销商的个人业绩要符合规定之积分，才能领取领导发展佣金。
在直销事业当中，发展直销商乃是发展的关键。
而发展直销商加入，从个人来讲并不一定比销售更容易，而从组织来讲，则可从发展直销商获极大利益。
因此，直销公司一般都从公司的PV额中提出一部分设立单独的领导发展佣金，用于发展直销商有成就的人。
一般是发给够条件的经销商的。
在所有的直销公司中，都会有这样一条规定，即从一定等级开始，使经销商不仅享有组织发展佣金，而且还可享受有特殊的领导发展佣金。
为了使这种奖金更富刺激，许多公司在制度构造上又把经销商划分了若干等级，不过这种等级一般不以销售额，而是要以发展下属的数目来定。
为了使人们更容易理解，我们可以将这一定等级比作“高干”线。
而设计上有“固定类型”领导奖金制度，其奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，会倾向鼓励下级往“广”的方向发展组织。
另一种“替代类型”的奖街晋升是由同阶或临近阶层奖街的下级人数来决定，会倾向鼓励下级往“深”的方向发展组织。
领导发展佣金的计算有两种形式：
第一种方法是按照全公司业绩的固定比率计算。
在管理上此种方式容易控制经营费用，公司只要在除了奖金的其它费用（假设成本已固定）上，做好控制，业绩收入目标很容易制订和掌控。
但是此种形式，对经营初期的公司所发放的领导奖金会相对于以组织业绩为计算基准的形态，发放较多奖金。
但组织发展及业绩渐渐成长后，两种形态反而差异不大，固定比率的计算方式较繁杂，通常是由计算机来执行计算，计算公式大致如下：
个人领导奖金积分=依可领各代业绩×
可领各代百分比之和（或依下层组织业绩换算为积分）
个人领导奖金=公司当月总业绩×
固定%×
个人领导奖金积分/全公司领导奖金积分总和。
采用此种方法计算的公司在每月会公布一个积分价值的参考数字给直销商，做为估算奖金和制订收入低标的指针。
当然不可否认这个数字的正确与否，也会和公司的诚信度有关。
如果公司有做假的情况，被直销商发现，很可能造成严重纠纷，影响公司的生存发展。
或者直销商质疑时，公司视业绩为机密，直销商也只好以一种类似信任银行的心态来适应。
第二种方法是按照个人组织业绩的固定比率计算。
此种计算方式在公司的营运初期，所拨发的奖金相对较少，营运逐渐进入正常后，也会因组织的形态和业绩常有变化，公司在营运费用控制上须要累积经验。
但对直销商而言，可以轻易地根据自己下级的业绩或所订目标，达成自己所要的收入目标。
组织领导奖金也区分为许多不同等级的奖街，只是奖街的晋升不再以业绩为唯一的标准，而是以其所培养第一代或特定的奖街人数为标准。
大部分公司是以业绩奖金的最高奖金率为“基本奖街”，而后再以此“基本奖街”人数的多少，来决定组织领导奖金奖街的高低。
还有一些公司，其组织领导奖金的奖街并不是以固定的某个奖街的数目来决定，而是以其下一个奖街或下两个奖街或其它不固定奖街的个数来决定，甚至是由其下的两个或三个奖街来共同决定。
理论上，组织领导奖金可以区分为“固定类型”和“替代类型”两大类型。
概括地说，在“固定类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由最低层的奖街人数来决定，因此在奖街晋升的过程中，会倾向于鼓励下级网络往“广”的方向发展。
而在“替代类型”的奖金制度中，由于奖街的晋升是由同阶或邻近阶层奖街的下级人数来决定，因此倾向于鼓励组织往“深”的方向发展。
这两种不同类型的奖金制度，也必然具备有“广”和“深”不同组织形态的优点和缺点。
可能就因为这个原因，因此不少公司在设计其奖金制度时，为同时截取二者之长，往往是二者混合设计使用，或是前段采用某种类型，而后段则采用另一种类型。
许多采用“替代类型”制度的公司，也把这种制度应用在其业绩奖金上，即奖街的晋升，除了业绩的要求之外，也要求下级必须具有多少个某种奖街，把业绩奖金和领导奖金一体化，将业绩奖金和领导奖金二者重叠在一起，将二者的差别予以消除，于是使得实际的奖金制度变得颇为复杂，并非如理论中的泾渭分明。
分析直销公司奖金结构，最大的金额是领导奖金，这就显示要在直销成就事业，必须努力发展健全的组织网。
直销公司整体业绩的创造，除了公司在业务上充分支持配合，仍得依赖领导级（即直销老鹰）直销商的带动。
因此对领导奖金的设计，完全以激励领导者创造业绩拓展组织为导向
例如，在香港仙妮蕾德公司，“高干”线定在管理经销商。
属于在线上的，有两种经销商：
一是合格准管理经销商，指累计的组织WSV超过96000元，当月的个人组织WSV达24000元以上的经销商；
另一个是合格管理经销商，指连续3个月符合准管理经销商资格的直销商。
从这一层开始，才有资格拿到领导发展佣金。
这里边还有一个重要的概念必须说明，那就是层或代的概念。
直销绝不是一般地建立直销网，而是用一种严密的组织制度去发展直销网。
层或代的概念在这个网中是相当重要的，它不仅关系到领导发展佣金的分配，而且还关系到整个网络的稳定性和严密性。
层是从上往下看经销商的层次。
仍以仙妮蕾德的制度为例，如果你作为一个直销商，在你的个人组织中有一位经销商升为准/管理经销商，则这位准/管理经销商称为你的第一层准/管理经销商；
在这位准/管理经销商的个人组织中，如又有一位升为准/管理经销商，则这位新的准/管理经销商就是你第二层准/管理经销商；
以次类推，你可以推出无数层，而每一个你下面的层都会使你增加领导发展佣金。
这就是说，你的下属层越多，就越会像滚雪球一样越滚越大，而你的收入也会直线上升。
当然，整个直销业的发展也是无可限量的。
明白了上述道理，我们就可以来分析一下领导发展佣金制度。
我们还是以比较完备的香港仙妮蕾德的制度为例加以说明。
领导发展佣金是以“积分制度”计算出来的，每个公司有每个公司的计算方法，这取决于公司拿出多大比例的PV值来用于这一奖励。
就仙妮蕾德公司而言，它每月拿出总销售额WSV中的14%作为领导发展佣金的基金。
其计算领导发展佣金，主要有以下步骤。
第一步：
明确公司确定的每一积分的金额
计算公式如下：
公司确定的每一积分的金额=公司总销售额的14%（或领导发展佣金的基金）
所有直销商积分之和
第二步：
确定每一个经销商的积分
经销商的积分=其下层准/管理经销商组织WSV×
百分率
公司对百分率有规定，它的具体含义为：
（1）当你成为一个拥有1位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受三层领导发展佣金，其比率为
第一层准/管理经销商组织WSV的6%
第二层准/管理经销商组织WSV的2%
第三层准/管理经销商组织WSV的1%
这时你称为1DR管理经销商。
（2）当你成为一个拥有2~3位第一层合格准/管理经销商的准管理经销商时，你可以享受四层领导发展佣金，其比率为
第二层准/管理经销商组织WSV的3%
第三层准/管理经销商组织WSV的2%
第四层准/管理经销商组织WSV的1%
这时
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