科学绩效考核制度例文.docx

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科学绩效考核制度例文

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科学绩效考核制度例文

前言：

本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

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绩效考核作为人力资源管理的一个职能，可以为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。

绩效考核在组织中的重要作用，主要体现在以下几个方面：

1．绩效考核是人员任用的依据

人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。

要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。

招聘过程中的测评、甄选也可以提供这方面的资料。

但是，那是在员工并未在本组织中进行工作的情况下进行的，而事实上员工能否融入新的环境、能否在本组织中发挥出良好的绩效，以及在实际工作中是否具备本组织所需要的能力、素质，尚需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。

2．绩效考核是进行员工培训的依据

员工培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对员工的短处进行补充学习和训练。

因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么，也就是进行员工培训需求分析，为此也必须对员工进行考核。

同时，考核也是判断培训效果的主要手段。

3．绩效考核是对员工进行激励的手段

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。

要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促进进取。

只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使广大职工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织目标。

4．绩效考核是平等竞争的前提

企业具有良好的绩效考核制度，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，提高各自的绩效，是提高企业竞争力的`一个重要前提。

企业管理的一项重要内容就是定期进行有效的制度性考核。

任何一个经营有序、管理有章的企业都不会忽视这一点。

要做好绩效考核的工作，就必须遵循绩效考核的基本原则。

1．公开与开放

开放式的评估考核制度首先是评价上的公开和绝对性，借此而取得上下认同，推行考核；其次是评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话、面对面沟通进行考核工作。

2．中肯贴切

对于经理来说，中肯贴切意味着是否能回答出这样一个问题：

这项工作的成败界线在哪里？

即规定工作绩效的合格与不合格的界定。

这种界定就是在管理过程中所经常使用的术语：

工作绩效标准。

它在工作分析与工作绩效评价之间的联系中，扮演着非常重要的角色。

绩效评价系统的敏感性在于能够迅速有效地区分出工作效率高的雇员与效率低的雇员。

如果系统不能做出明确的区分，就会出现良莠不分的局面，反而会极大地挫伤雇员的热忱和积极性。

3．反馈与修改

反馈和修改即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。

在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的评估考核没有多少意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人力管理系统的一部分独立出来。

顺应人力管理系统变革的需要，必须构筑起反馈系统。

4．定期化与制度化

评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。

评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。

因此只有程序化、制度化地进行评估考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织的问题，从而有利于组织的有效管理。

5．可靠性与正确性

可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。

评估考核的信度是指评估考核方法保证收集到人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个或一组人评价的一致性。

如果考核因素和考核尺度是明确的，那么，测评者在同样的基础上评价员工，就有助于改善信度。

效度是指某项测量有效内容的准确性程度。

它强调的是内容效度，即测评反映特定工作的内容（行为、结果和责任）的程度。

可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

6．可行性与实用性

（1）测评方案的可行性

所谓可行性是指任何一次测评方案所需的时间、人力、物力、财力都要为使用者的客观环境条件所允许。

因此，它要求在制定测评方案时，应根据测评目标，合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。

在对测评方案进行可行性分析时应考虑以下几个因素：

①限制因素分析。

任何一项测评活动都是在一定条件下进行的，必须研究该测评方案所拥有的资源、技术以及其他条件，分析测评方案适用对象如何，适用范围如何。

②目标、效益分析。

全面分析和确定测评所要实现的目标，全面评价测评方案对人力资源管理所能带来的直接和间接的效益，包括经济效益和社会效益。

③潜在问题分析。

预测每一测评方案可能发生的问题、困难、障碍，发生问题的可能性和后果如何，找出原因，准备应变措施。

解决这一问题的办法是在实施测评活动前，对各种测评工具进行预试，通过预试发现问题，减少测评误差。

（2）测评方案的实用性

所谓实用性，包括两个方面的含义：

一是指测评工具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

绩效考核必须建立四个体系

编者按：

为加强干部队伍建设，20xx年以来，州委、州政府对102个正处级领导班子和1034名正、副处级领导干部实施绩效考核管理，在我州初步建立了一套适合州情、科学先进、简洁管用的绩效考核管理新体系。

一年多的工作实践让我们深刻认识到，绩效考核管理工作是一项复杂的系统工程，要想发挥更大作用，必须深入研究和解决体系建设过程中的诸多问题和矛盾。

为此，近期州绩效考核办牵头组织开展了绩效考核管理工作专题调研活动，本报从诸多调研文章中遴选出部分优秀文章予以刊发，和广大读者一起共享。

推行绩效考核是加强班子建设、提高行政效能的重要手段。

笔者认为，深入推进绩效考核工作，必须按照科学、规范、客观、高效的要求,加快建立目标、管理、评价、运用四个体系，形成绩效考核的长效机制，为推进加快发展、转型发展、科学发展提供强有力的组织保障。

一、以科学发展为主线，建立科学的目标体系。

一要围绕发展主题设置目标。

要按照州委“三三四四”总体思路和“五大建设”发展战略，科学设置绩效考核指标体系，使发展成为最重要的价值取向和评判标准。

对州直部门的考核指标体系，应围绕州委、州政府的中心工作，主要考核其依法履职情况和抓发展的态度、决心和能力等方面的情况；对县市的考核指标体系，应围绕地方经济社会发展情况，主要考核其抓发展的一些核心指标，特别是经济发展和民生保障等方面的指标。

二要围绕发展重点设置目标。

要将重点产业、重大项目和重要工作作为绩效考核指标体系的重要内容，加大优势产业建设、基础设施建设、生态环境建设、新型城镇建设、民生事业建设等指标权重。

同时，对项目建设、改革开放、社会稳定等指标设置要进一步加强，力求推动工作实现新的突破。

三要围绕发展质量设置目标。

要树立全面协调可持续的发展观，将提高发展质量和效益作为重要目标之一。

在考核指标设置上，要统筹考虑计生人口、安全生产、耕地保护、节能减排、环境治理、民族文化保护、发展环境优化等事关经济社会长远发展的指标，树立正确的发展导向，全力保障经济社会全面、协调、可持续发展。

二、以过程管理为重点，建立规范的管理体系。

一要落实工作责任。

严格实行“一把手”负责制，将工作目标任务细化分解到责任领导、责任科室和责任人，确保“人人有事做、事事有人做、个个有责任”。

对能量化的工作目标，一律量化，责任到人，任务到岗，落实到阶段，明确承办主体、完成时限和工作内容及标准；对不能量化的工作目标，要统筹定量考核与定性考核，实现定性与定量之间的有效转化。

二要加强制度建设。

建立“全程记载制度”，强化过程记载。

被考核单位应建立《工作大事簿》、责任人应填写《工作日志》。

建立“月评议”制度，强化过程分析。

被考核单位要及时召开月评议会，总结分析工作开展情况，制定推进措施。

建立督查通报制度，强化过程通报。

每季度要定期督查通报工作进展情况，督导各考核单位抓紧工作进度。

三要抓好日常管理。

充分发挥“湘西州党政领导班子和领导干部绩效考核与管理平台”、“湘西州党政领导班子和领导干部网上民-意测评系统”信息管理平台作用，全面推进常态化管理，切实提高工作的执行力。

三、以公平公正为原则，建立客观的评价体系。

一要实事求是开展自评。

坚持被考核单位自评与督察组测评相结合，加大自评工作力度，使其成为推动工作的重要抓手。

被考核单位要“一月一报告、一季一总结、一年一自评”，确保州委、州政府及时掌控工作情况，及时发现问题，研究问题，作出决策，推动各项工作落实到位。

在年终测评前，被考核单位要根据各自工作完成情况，实事求是地进行自评，为州委、州政府集中测评提供参考。

二要客观公正进行测评。

坚持按照客观公正的原则，由州委、州人大、州政府、州政协、州委组织部和新闻媒体组成联合督查组，对被考核单位进行测评。

测评分日常督察和年终考核两种，在日常督察中，要对被考核单位报送的工作情况与督查组现场查验的情况进行相互印证，对工作落后单位和进展滞后项目要重点督查督办，并将督察结果将作为平时成绩记入单位和个人绩效档案，作为年终考核的重要依据。

在年终考核中，要对被考核单位的平时工作、年度实绩和外部评价情况进行考核汇总，并将其自评情况与督察组现场查验的情况进行相互印证，根据得分多少评定等次，确保测评过程科学、规范、合法，结果公平、公正、权威。

三要广泛深入引入社评。

坚持全方位覆盖、多角度吸收社会意见，通过现场测评、信函测评、无记名问卷调查、网络投票、个别访谈、电话调查等多种方式，组织“两代表一委员”、企事业单位、荣誉市民、村居民、社区代表、公务员代表、媒体记者代表、县市区班子成员及各类服务对象进行公众形象测评，全面了解和掌握社会公众对党政部门工作的评价意见，力求测评结果真实反映社会和群众的心声。

四、以奖优罚劣为抓手，建立高效的应用体系。

一要搞好信息公开。

要建立公开透明的绩效考核信息运行渠道，采取通报、报纸、电视、广播、网络等多种形式，适时搞好信息公开工作，不仅让考核过程更加公开透明，而且让考核结果为社会公众广泛知晓，形成强大的社会舆-论推动力，使绩效考核工作高效运行。

二要抓好跟踪问效。

要建立绩效考核末位淘汰制，对考核落后的领导干部要进行诫勉谈话，对连续两年考核处于末尾的领导干部，要坚决予以调整、免职或责令辞职。

要加大惩处力度，通过面子、票子、位子的综合运用，让观望非议者没有市场，让碌碌无为者没有位置，让违法乱纪者受到惩处。

三要严格选人用人。

坚持“以发展论英雄,凭实绩用干部”的原则，切实将绩效考核作为衡量工作、评价干部的一把“硬尺”奖优罚劣，把考核结果与干部的使用结合起来，对优秀单位的领导班子成员优先考虑提拔重用，营造能者上、平者让、庸者下的氛围，切实调动机关干部的特别是领导干部的工作积极性，凝聚加快发展的合力。

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