项目绩效考核管理办法.docx

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项目绩效考核管理办法

项目综合管理部编制

二0一三年元月

项目绩效考核管理办法

第一章总则

第一条：

目的

为更好的发挥项目绩效工资的激励作用，以项目施工质量、安全生产、工程进度、项目成本和产值利润等指标为依据，以促进项目各项管理工作高效务实、职工队伍稳定发展为目的，切实提升员工的管理和专业技能水平，“做职业化员工，打造卓越执行力”，调动项目经理部人员的工作积极性和创造性，保障项目生产经营的顺利完成，根据公司《项目薪酬分配管理办法》的有关规定，结合项目实际情况，制定本实施细则。

第二条：

适用范围

本管理办法适用于项目部除项目领导和特殊类岗位之外的全体员工。

（特殊岗位主要指司机、厨师等辅助类岗位）

第三条：

考核原则

客观评价原则：

对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

全面考评原则：

绩效考核要多方面、多渠道、多层次、多角度全方位的进行立体考评；

公平公开原则：

考核要力求公平，各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

沟通反馈原则：

过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

持续改进原则：

考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对项目经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

第二章考核体系

第四条：

考核对象

除项目领导和辅助类岗位之外的项目全体员工。

第五条：

考核内容

考核根据工作标准的关键指标进行考核。

详见“中南项目员工绩效考核表”。

第六条：

考核类型

员工绩效考核分为月度、季度考核两种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施

第七条：

考核职责

成立项目绩效考核管理小组

组长：

副组长：

XXXX

组员：

XXXXXXXX

项目绩效考核管理小组的主要职责：

1.通过绩效考核将员工和个人表现与项目的发展战略目标紧密结合起来，确保项目最终目标的实现；

2.通过绩效考核，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成良好的沟通机制，增强项目的凝聚力；

3.通过对员工的工作能力、工作绩效、工作业绩等客观评价，为员工的薪资调整、职位变动、培训与发展等提供有效的依据。

项目绩效考核管理小组办公室设在综合部，全面负责绩效考核管理工作。

第八条：

考核实施

1.评分规定

1）考核表总共分十个要素，每个要素满分10分，考核员负责计算每份考核表综合得分，人力资源管理员负责编制考核汇总表；

2）员工考核分为优秀、良好、称职、不称职4个档次，按照优秀15%、良好45%、称职35%、不称职5%的比例掌握，使考核结果大体呈正态分布状态，达到激励先进，促进大多数员工提高工作绩效的作用。

员工考核按100分制进行量化，综合考核91分及以上的为优秀、81分及以上的为良好、71分及以上的为称职、71分以下的为不称职。

考核结果为称职及以上的发放100%绩效工资，考核结果为不称职的扣减20%绩效工资。

其中，连续三个月考核为优秀且排名项目员工前15%的，在季度绩效工资中给予10%的奖励，连续三个月考核为不称职且排名项目员工后5%的，扣减个人当季绩效工资的20%。

2.考核流程

1）月度考核

每月25日，由综合部发起，以主管领导对主管部门负责人进行考核打分，各部门负责人对下属员工进行考核打分的方式进行。

综合部人力资源管理员负责对考核资料的收集整理，并将考核结果汇总报项目主管领导，以确定员工的月度绩效工资。

2）季度考核

每个季度最后一个月的28日前，各部门将季度工作总结报送综合部人力资源管理员处，将作为季度绩效考核的主要依据。

工作总结收集整理完毕后，上传项目绩效考核管理群，使绩效考核管理小组成员熟悉各部门当季度工作完成情况，利于绩效考核工作的顺利开展。

项目绩效考核小组定好会议时间后，综合部人力资源管理员负责落实会前准备工作并如期举办季度绩效考核会议。

会议结束后，综合部人力资源管理员负责收集整理会议材料，汇总打分情况报主管领导，以确定季度绩效考核工资。

第九条：

绩效工资发放

1.月度绩效考核工资

月度绩效考核工资根据当月绩效考核结果，适当调整员工当月绩效工资，在当月工资表中给予发放。

2.季度绩效考核工资

季度考核为优秀且排名项目员工前15%的，在当季度绩效工资中给予10%的奖励，季度考核为不称职且排名项目员工后5%的，扣减个人当季绩效工资的20%。

季度绩效考核工资由综合部人力资源管理员根据考核汇总情况制作发放表，经项目常务副经理审核，项目经理审批后予以发放。

计算方式：

季度绩效考核工资=（季度绩效工资基数*个人考核系数*考核评分结果）/100（季度绩效工资基数暂定1200，个人考评系数根据岗位对应工资系数确定）

第四章考核面谈与绩效改进

第十条：

考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

第十一条：

绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：

进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果运用

第十二条：

培训、换岗

经过考核不称职人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不称职人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续两季度绩效考核均为不称职给予换岗处理。

第十三条：