人力资源在企业员工招聘中的应用.docx
《人力资源在企业员工招聘中的应用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源在企业员工招聘中的应用.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源在企业员工招聘中的应用
浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究
学号：
201010221064
姓名：
晋芳
班级：
工业102
时间：
2013年12月
评分项目
选题20%
格式40%
内容40%
总分
得分
浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究
第1章招聘员工与甄选的概述
企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。
作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。
作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。
1.员工招聘工作对企业的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：
第三，。
因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。
1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。
招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。
没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。
1.2招聘工作影响着人员的流动
人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。
组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。
因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。
1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。
德斯勒在其著作中说：
“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。
很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。
在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。
1.4招聘工作影响着人力资源管理的费用
作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本为人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告费用、宣传资料费用、招聘人员工资等，全部费用加起来一般是比较高的。
因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。
第2章浙江迪亚服饰有限公司的简介
浙江迪亚服饰有限公司,外商独资企业，是旅法华侨陈惠婷小姐投资创办.成立于2003年2月11日,集服装设计,生产,营销一体化外向型企业,也是风靡欧洲服装市场的法国品牌"ORANGED'OR"<奥兰.丝迪>的法国巴黎生产基地延伸中国的专业生产企业.公司拥有日本'意大利进口服装专业流水线多条,各种服装专业生产设备800台/套,年生产休闲女装系列120万件/套,各式时尚潮流女装50万件/套.产品95%出口欧洲各国,美国等,荣获瓯海经济开发区"出口汇先进企业"称号.奥兰.丝迪品牌服饰已被列入温州15种畅销产品之一.
由著名法国女装设计师CLAUDE担任首席设计师,将引领潮流的欧洲风格和中华民族的典雅，大方的神韵风采巧妙结合，设计出具有奥兰.丝迪风格服装.深受欧,美市场和国内市场的欢迎.
公司拥有一流的设备,一流技术,一流设计和一批现代管理人才,实行电脑化局域网管理.公司引进CAD,CAPP系统先进技术和管理体系,荣获浙江省信息工程中心授予的温州首家"浙江省服装信息化示获企业"的称号.公司遵循<<创新,争先,仁德,协作>>导向理念,凝聚全体员工的智慧和敬业精神,共同铸造奥兰.丝迪品牌形象和"迪亚"文化.
浙江迪亚服饰有限公司作为中小民营企业，企业面对着激烈的竞争，如何才能继续生存进而发展壮大，人才是提升企业竞争优势的关键因素。
本文通过分析中小民营企业招聘中存在的问题，并为有效招聘提出若干对策。
中小民营企业需要不断克服自身劣势，完善企业内部人力资源管理，在反复招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。
第3章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状
在迪亚服饰有限公司的生产部车间生产型员工供需严重不平衡的现象，这也是在浙江以及全国服装企业都是普遍存在的。
“用工荒”使得生产型员工在更大范围内流动，服装企业不仅面临着招工难，更重要的是生产型员工离职已经成为服装企业相当普遍的现象，平均离职率高达31．5％。
离职人数之多，对企业的发展影响很深。
图3.1离职循环损失图
正常情况下，企业的员工维持合理的离职率，离职员工数跟招聘数相持平，不影响订单的生产，以上循环损失图，不发挥作用。
一旦企业员工离职率超过合理的水平，生产型员工供需失衡的现状，使得招聘员工数无法弥补离职数的缺口，就会触动循环损失图发生作用，如果员工离职行为得不到适当制止，从长期看循环损失直至企业倒闭方停。
员工离职直接导致，企业再招募新员工的招聘成本，对新员工培训的成本和新员工熟练工作之前效率损失成本以及离职员工的培训成本与效率损失成本，还会对留职员工造成负面的情绪影响。
为了弥补离职造成的产能不足，企业又会采取合并工序、加班以加大工作量，即便能按期交货，员工在超负荷状态下工作，不仅会影响产品的质量，而且极容易产生不满情绪。
不满情绪的积累又会进一步导致离职现象，而产品质量的下降，直接导致客户订单量减少。
如果通过加班仍不能按期完成订单，企业不仅会支付巨额的违约金，还会直接导致订单数量减少。
另外，离职造成的产能不足，直接导致企业接单数量下降。
订单数量的减少，会制约企业的扩大再生产和持续发展的潜力，当订单数量下降到无法支撑企业的正常运作时，倒闭就是企业唯一的选择。
从图中，我们可以看到，高离职率可以引发一系列循环损失，使企业陷入发展困境，甚至倒闭。
第4章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题
企业员工的招聘与录用是根据企业人力资源的规划或供需计划而开展的招聘、选拔、录用与配置等工作。
服装企业员工招聘与录用的目标就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效率的配置，从而提高人力资源的效率和产出。
浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题：
研究发现,迪亚服装企业生产性员工离职率比较高;一线员工发生离职的频率存在五大特点:
男性的离职频率高于女性,年龄越小,离职频率越高,单身状态员工离职频率高于已婚员工,外地员工离职频率高于本地员工,教育程度越低、离职频率相对较高;而对工作强度与工作条件、薪酬与劳动保障的不满意是导致迪亚服装企业员工离职最重要的两大因素,而企业内部管理不规范以及工作人际环境不理想、员工缺乏学习培训交流机会、对个人职业生涯以及企业发展前景的不乐观等,都能成为促使员工主动离开企业另寻发展机会的重要影响因素。
第5章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议
亚伯拉罕.马斯洛（AbrahamMasfow1954）将人类需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下:
生理需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求,包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等的需求。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足,人类个人的生理机能就无法正常运转。
生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为,只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素,而已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
安全需要。
包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全等。
马斯洛认为,人的整个有机体是一个追求安全的机制,人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具,甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
情感和归属需要。
这一层次包括对亲情、爱情、友情的需要,对人们相互间的关心和照顾的需要。
感情上的需要比生理上的需要来的细致,它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
尊重需要。
包括对自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人的尊重。
马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处和价值。
自我实现需要。
包括对道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力的需要。
这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛指出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。
五种需要象阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。
一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
五种需要可以分为两级,其中生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件就可以满足;而尊重需要和自我实现需要是高级需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。
马斯洛和其他的行为心理学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家,生理需要和安全需要占主导的人数比例较大,而高级需要占主导的人数比例较小;在发达国家,则刚好相反。
我们可以以马斯洛需求层次理论着手分析员工因哪些企业方面因素的需求得不到满足而产生的流动的愿望.从一线员工离职原因来看,所选离职具体原因的人次与比例从高到低排列为:
1）工作时间,工作量,工作条件与基本劳动保障方面;
2）薪酬福利;
3）家庭事务或个人事务,如家中造房、照顾老人、结婚、怀孕、生孩子等;
4）对管理人员自身素质问题与工作成绩得不到肯定方面的原因;
5）公司业务与前景问题;
6）人际关系问题;
7）个人职业发展方向选择;
8）缺乏学习培训交流的机会;
其中除了3）和7）属于个人因素外,其他都属于企业方面的因素。
这里我们对造成离职行为的企业因素进行分析。
从以上看,1）、2）、5）这几方面问题都归属于员工的生理需求与安全需求这些初级需求没得到满足所致;社交需求与尊重需求分列在6）与4）;8）所反映的问题属于最高层次的自我实现需求,同时也排列在最后一名。
调查结果的各种需求前后排列次序与马氏需求理论的初级需求向高级需求发展趋势是一致的。
可以看出,目前导致企业一线员工的离职频率高的关键问题还是在员工的初级的需要生理需求与安全需求尚没得到满足,如工作时间太长,加班频繁、劳动强度大超负荷,没有签订劳动合同,公司没有为其购买社会保险等。
马斯洛理论指出,只有当初级基本需求影响员工离职的个人、企业与市场因素得到满足后,高级需求才能成为激励因素,促使人们作出更大的努力以满足更高层次的需求.而基本的生理需求求与安全需求这些初级需要是可以通过改善外部条件就可予以满足的,但尊重需求和自我实现需求属于高级需求,不仅需要改善外部条件,还要通过内部因素才能满足,而且此类需要是无止境的。
如果我们了解到这些原理,就可以知道要改变这些状态并不是很困难的,只要企业管理人员树立正确的管理观念,多为员工着想,从人文关心的角度出发,多考虑员工健康与身体承受能力,并规范企业的合法用工。
我们目前欠缺的并不是非常复杂高深的管理理念,而是对员工的基本劳动保障。
本次调查中所反映的员工对人际关系处理方面的问题、工作绩希望得到公司肯定的重视、学习培训交流的机会的重视也分别了反映了马斯洛理论中所提到的社交需求、尊重需求与自我实现的需求。
在人们的初级生理安全需求得到满足后,人们也向往在精神方面得到进一步的满足。
波特与劳勒的综合激励理论也反映了人们对精神方面的需求。
此理论强调了激励及对员工工作成绩给予肯定的重要性,为给员工以持续不断的工作动机与激励,需要设定合理的奖励内容、奖惩制度、明确的目标导向行动的设置、规范的管理水平、绩效考核的公正性、同时要考虑个人心理期望值等多种综合性因素。
总结
综上所述，企业在实施人力资源管理过程中存在着不少的问题，但方法总是比问题多。
我们应该认真正视问题的存在，并积极努力地研究解决途径及方法，确保人力资源管理的有效实施。
因此，在完善企业人力资源管理中更需要企业管理者从思想上去认识和重视人力资源管理的重要性，完善企业的各项规章制度，创建优秀的企业文化来增强企业的市场竞争力，确保企业的可持续发展。
1合理安排工作时间、改善工作环境.
1.1通过提高劳动效率来合理安排工作时间
目前服装行业有一条不成文的规则,似乎企业不通过加班加点就拿不到订单,就不能按期交货,就不能获取好的经济效益,但实际上一个人的体能是有限的,当透支到一定程度时,他/她的生产效率也会下降,进而也会影响到产品的质量。
这样对企业与员工双方都不利。
对于这种清况,企业可以通过更新设备、调整流水线、工作流程和制度来提高劳动生产率,从而减少企业为了完成生产任务而迫使工人加班加点的现象。
1.2改善工作环境。
为员工提供安全、健康的工作环境。
企业不能为员工提供工作为由而忽视员工的生命和健康。
一些服装纺织企业的工作环境对员工的身体健康有影响,如裁剪、绣花等工艺。
裁剪车间,面料裁剪产生的布屑,会使部分人皮肤过敏,呼吸道发痒,咳嗽等,绣花机的噪音和震动也比较大。
操作缝纫机比较会造成手指被针扎的事故等,对于工作环境本身固有的伤害,企业必须严格执行劳动保护的有关规定。
2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值
合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值。
合理的员工薪酬设计要考虑到三个方面的因素。
第一,外部影响因素,如宁波地区行业平均工资,当地居民生活水平,劳动力市场供求与竞争。
要做到外部公平,使企业的薪酬与外部市场相比具有竞争性。
第二,内部影响因素,如企业的经济实力,企业的文化价值观,企业的经营策略与规划,企业工作的性质与职责划分,要做到内部公平,使每个岗位的薪酬与公司内其他岗位的薪酬相比,有其合理性与公平性;第三,个人影响因素,如工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职位差别等。
3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质.
在培训工人的同时,也需注重于对管理人员自身素质的定期培训。
对管理人员的言行举止也要有一定的规范要求,他们的行为其实也代表着公司的一种文化。
这方面也可以将对管理人员自身素质的考核归纳于公司的考核体系中。
对于不合格的管理人员,公司需及时进行人员调整,将合适的人放到合适的岗位上。
4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会.
一线员工大多数员工来自外地,所以企业更需要重视并关心员工的日常生活,为他们创造一个良好的工作与生活环境。
员工的素质参差不齐,因为工作环境的变化,每个员工的工作心态不同,生活在一起不太习惯。
针对这种情况公司需要备加注意,可以为他们安排有关技术和娱乐的书籍,桌球台、乒乓台等娱乐设施,丰富他们的业余生活,平时和节日组织员工外出活动,举办联欢晚会。
碰到有特殊困难的事情就想方设法解决。
职工食堂需要考虑外地员工的口味,尽量为他们提供品种多样的菜肴。
通过以上措施体现了企业对员工人文关心的企业文化,也可以让员工们感受到公司的关怀,集体的温暖,能让员工更好地适应这里的一切,在工作上更加努力拼搏,也能让员工更加热爱企业这个大集体。
这样可以不断增强员工的凝聚力和归属感,形成企业关爱员工、员工热爱企业的团队精神,营造和谐企业氛围
培训是保证一线员工掌握新技术、学习新方法的有效途径。
培训对服装一线员工来说是输送技术要领、生产个性化产品,不断提高本身技能与经验的一个重要窗口,服装企业常呼吸“新鲜空气”才能健康发展。
企业要为员工创造培训、学习、交流的机会。
让员工意识到他们来公司工作,不仅是为获得报酬,也能提高他们本身的技能经验,对他们来说这也是一种隐性报酬。
参考文献：
[1]罗伯特·H·沃特曼.寻找与留住优秀人才[M].北京:
中国人民大学出版社,2003.
[2]林袱砒,袁伦渠.赵祥字现代企业人力资源管理设计[M].北京:
中国劳动社会保障出版社,2003.
[3]崔静；周彬.浅议企业员工招聘管理[J].技术与市场第16卷第12期2009年
[4]薛婷,张春瀛.浅谈中小民营企业招聘存在的问题及对策[A].Proceedingsofthe2010InternationalConferenceonInformationTechnologyandScientificManagement（Volume2）[C].2010
[5]周毅志.中小民营企业人力资源管理存在的问题及其对策[J].科协论坛（下半月）.2012（11）
[6]尹秀玲《当前我国中小服装企业的人力资源管理现状与对策》,《科技信息》,2008年第36期
[7]陈道芳等《服装企业人力资源管理》.中国北京:
中国纺织出版社2008年1月
升级会员 