企业管理知识企业培训.docx
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企业管理知识企业培训
企业管理知识（企业培训）
差异化培训 2
培训的成本分析 3
中小企业如何做好销售培训 4
培训员工“七忌” 5
三种“培训讲师” 6
企业需要推行大规模培训 6
多看一眼企业培训 7
五种培训让你的员工焕然一新 8
现代企业培训的意义 9
最受欢迎的十大热门培训 10
培训游戏
一、经营管理游戏
建造楼房 10
布袋游戏 12
岗位责任及心态体会（角色扮演游戏） 12
理解公司不同岗位情境（角色体会游戏） 14
正确认识自己的实力和机会（乒乓球游戏） 14
二、团队发展游戏
四分之一感觉 15
扑克分组 15
勇于承担责任 16
团队节奏 17
人际型态了解 17
分组游戏 18
优点与缺点 18
促进团队效率-报数游戏 19
坐地起身 19
高台信赖 19
一"圈"到底 20
团队沟通（建造房子游戏） 20
团队认识（孤岛求生游戏） 20
团队创造力（外星人游戏） 22
三、人员激励游戏
小草游戏教案 22
换钱 23
训练幽默乐观的游戏 24
授权方式 24
自我认识：
我是谁游戏 24
踩报纸 25
创造力游戏-订书钉的用途 25
创造力游戏-水草 25
价值观大拍卖 26
模仿游戏 26
交换帽子 27
四、户外游戏明细
铁达尼号 28
定向寻宝 29
核弹头 29
抛球游戏 30
踏板运水接力 30
挑水接力 31
五、沟通交流游戏
沟通技巧（叉手游戏） 31
沟通游戏（撕纸） 31
倾听游戏（商店打烊） 32
人际沟通交流（旋回沟通游戏） 33
团队心态理解（角色期待游戏） 33
交流沟通方法（面具游戏） 34
差异化培训
中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：
不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。
培训之所以出现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。
因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。
人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。
在这一维度上，我们可以将企业人力资本分为高价值和低价值。
人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。
判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。
当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。
同时，由于独特性更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。
相反，适应与广大企业的普通技能（即非独特性或较低独特性的技能），很容易在劳动力市场上获得。
根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。
第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。
第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。
第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。
第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。
不同人力资本差异化培训
对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。
企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。
如高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。
一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。
企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。
为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。
可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。
对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。
例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。
但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。
在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。
对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。
由于这些雇员都是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。
第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。
这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。
对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。
对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。
企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值.
培训的成本分析
企业进行培训，首先要了解的问题是：
培训的费用构成是什么？
培训的收益又包含什么？
在选择培训课程时，一项800元的课程和1,200元的课程到底有什么区别？
这困惑着很多管理者。
下面以一个美国科技产业公司的案例来着手分析。
（编者按：
这是美国公司的案例，其数字与中国企业差别非常大，中国企业只需借鉴其把培训真正当作有投资回报的观点，并能找到分析其成本和投资回报的方法）。
公司为一个销售人员的一天支付多少开销?
首先来分析一个职业销售人员一天的真正开销：
平均薪水加上该领域的福利，一个销售员的大约收入是190,000美元。
这包括直接薪水、保险、股票、税金和其他州级、政府级的费用。
除此之外，还有间接开销包括：
汽车、保险、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行以及娱乐。
再加上公司招聘费用、培训、岗位调整的开销。
这几项合计起来，一年还有40,000美元的另外开销。
与销售人员相关的还有一块很大的费用是技术支持部门的巨大开销。
技术支持部门如设计，系统工程，技术项目咨询等。
因为他们的客户有很少或没有这方面的支持。
这些部门的支出在许多情况下只是销售成本的一部分。
大多数的客户同意一年用于支付一个工程师的费用要超过200,000美元。
假设其开销的四分之一列支于对销售人员的支持，则为50,000美元。
根据这一分析，在这个市场中，雇佣、培训、支持、维系一个销售人员的总开销为280,000美元。
当然，这个数字是很保守的，一般是介于350,000—400,000美元之间。
如果按美国公司一年工作日225天，则每天一个销售人员的开销大约是1,350美元。
一个销售人员一天的的开销＝平均薪水＋福利（保险、股票、税、汽车、房屋、其它供应品、必需品、商务旅行及娱乐）＋人力资源费用（招聘、培训、岗位调整）＋销售后期维护/225
计算三天培训的间接费用
由此我们可以计算出，假设一项三天的培训课程外加一天的路途时间，该销售人员的直接开销是5,400美元。
直接的旅行开销是每张机票400—1,600美元，平均一天的就餐费为75美元。
三晚的平均住宿费用加上税金是400美元。
每天每人的会议开销是35美元。
其他费用（出租车、小费、电话）为25美元一天。
所以每人的旅行和住宿的花费总和是1,600美元。
把这些加到直接开销中去，每人参加一项三天培训的开销是7,000美元。
这些费用还不算培训本身。
800美元和1,200美元 培训课程的区别是什么
公司培训部的组织人员开销每天约1,600美元，同受训人员基本一致。
培训部领导的一天费用在1500—2,500美元之间，三天培训总开销是7,600美元。
把这些费用平均到18个人的小班上是每人开销422美元。
把这一费用加在7000美元基础上可得7,422美元。
关于分析800美元和1,200美元的培训课程的区别问题时，仅仅在上面的基础上加上本身的开销，则分别得到8,222美元和8,622美元。
两门培训课程的费用差异在培训总成本中只占4.8%，而非像以前想的那样相差50%。
如何比较培训投资的回报
比较培训投资的回报是培训投资非常重要的一个环节。
在专业机构所做的两项研究中，我们发现在销售领域的培训可以有以下五个方面的影响。
它们分别是:
1. 完成的销售是在没有接受培训时不可能做到的。
2. 即时结束某项销售，从而减少公司损失。
3. 扩大销售规模，从而扩大公司的收益。
4. 赢得销售边际利润，增加公司收入。
5. 确定放弃该商业“机会”较有利。
所有这些情况都受个人经验的影响。
有些是很容易解决的，像提高边际利润。
有些几乎是不可能做到的，像放弃销售。
咨询机构认识到培训课程可以对每个参与者的公司产生不同的影响。
在对部分培训客户研究中表明，通过销售培训，销售额达到350万美元，客户创造了700,000多美元的利润，而平均每位参与者的开销是8,622美元。
这样的一个培训，投资回报是非常明显的，在这当中，培训课程是800美元，还是1,200美元，它的区别不是最关键的，最根本的问题是培训的投资回报问题。
培训参与者应该考虑的是：
投资回报的结果是如何计算出来的？
上文给出的分析方法将有助于企业对此进行界定。
集团公司和销售主管，以及培训长官应该需要关注每个人参加培训的开销，但这不是惟一的事，更重要的是，他们应该能预期到实在的价值，在考虑参与培训者的投资回报的基础上仔细评估培训的投资和回报。
中小企业如何做好销售培训
销售是一门科学。
专业的销售人员是培训出来的。
销售人员不仅要具备良好的心理素质、专业的销售技能还要精通商品知识。
IBM、HP、施乐、TOYOTA等世界优秀企业都特别重视销售培训。
日本丰田素有“销售的TOYOTA”的美誉，他们拥有大批的优秀业务代表，他们都要经过一年的培训，才能成为正式的业务代表。
新人进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造彻底地了解；接下来的二个月开始接受推销培训，培训的重点分为两部分：
即“人间性”和“科学性”。
“人间性”是指业务代表要了解客户的人性面、感情面以及注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的修行；而“科学性”的重点是计划性、商品知识以及销售技巧方面的培训。
后面的六个月为销售代表的实习阶段。
由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。
在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素。
为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。
不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。
在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共同研究的课题。
以下几个观点仅供参考：
首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。
销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。
其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。
销售培训的内容主要包括三部分：
1、销售人员的心理素质和潜能培训。
由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。
2、专业销售技巧培训。
销售是一门专业的科学，主要包括有
销售前的准备技巧（了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等）
接近客户的技巧（电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等）
进入销售主题的技巧
事实调查的技巧
询问与倾听的技巧
产品展示和说明的技巧
处理客户异议的技巧
如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧
……
3、是商品知识方面的培训。
能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应该具备的基本素质。
第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关键。
一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。
对于本公司没有内部培训师的小公司而言，可以邀请同行中的优秀销售代表来与本公司的销售人员进行经验交流，或通过引进一些高级讲师的VCD培训教材，然后由销售经理与销售人员一起学习讨论，也不失为一种简单、经济而有效的培训方法。
第四、如何选择外部讲师。
1、要考察讲师的学经历，最好是要有本行业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。
2、了解讲师的收费情况，讲师授课费用的弹性较大，因培训对象、人数、课题甚至请讲师的途径的不同而不同。
一般来说国内讲师的授课费为每天3000至30000元人民币不等。
近年来，来自台湾、香港、新加坡等地的专业高级讲师越来越多，授课费用与国内一流讲师相差不大。
3、培训前要请讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。
4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。
5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。
销售培训工作是一项长期而艰巨的工作，我们既要反对指望销售人员听过一两堂大师的课就都能成为销售高手的“培训万能”的思想，也要反对认为招聘几个销售高手来就解决了销售培训问题的“培训是为别人做嫁衣”的思想。
请记住：
“培训是回报率最高的投资，是运筹帷幄、凝聚共识及提高沟通效能的最佳途径。
世界正在进行一场学习的革命。
企业的培训活动是引发学习、挑战未来的契机，并将为您打造一支精锐的团队”。
培训员工“七忌”
"书到用时方恨少。
""读天下书，行万里路。
"员工的培训如同读书一样。
员工要在不断的学习的过程中来提高自己。
员工要在各种培训中受益，进而提高企业的生产力。
企业员工的培训虽然代价昂贵，不知员工培训谁上菜，员工培训谁买单？
但是，企业要想更好的前行，就要加强企业员工的培训。
在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果，加强企业培训的管理。
对于人力资源管理管理工作者在培训企业员工中要注意以下几个方面：
一、提高员工的基本素质的培训--忌讲解枯干。
提高员工的基本素质的培训的内容多数是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。
应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量，忌讲解枯干。
二、提高员工的工作效率的培训--忌口无着拦。
提高员工的工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。
忌讳举受训员工中的工作效率不高的方面典型，要举可以是其他单位的案例。
这样使受训者不至于有抵触情绪，忌口无着拦。
三、提高员工的礼仪常识的培训--忌空洞无边。
提高员工的礼仪常识的培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。
在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面上的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的大方表现，结合企业对员工礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去做，亲身去体会。
培训这方面要形成流程：
"我做你看，你我同做，你做我验。
"忌空洞无边。
四、提高员工的团队精神的培训--忌大话连篇。
提高员工的团队精神的培训的内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗静业、团结同事等等，团队精神的培养要体现具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工培养团结互助的精神。
让空洞的口号转化为工作中的小事中，让关爱体现在方方面面。
让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。
让员工的静业精神得到赞扬，忌大话连篇。
五、提高员工的销售技巧的培训--忌无实战操作。
提高员工的销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲接是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是有必要的，不知道销售怎样运作，是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好的给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反映和需要哪些知识。
忌无实战操作。
六、提高员工的企业理念的培训--忌总讲创业史。
提高员工的企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。
企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次的培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。
要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。
要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。
不要在过去的奖状上睡觉，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展壮大企业，忌总讲创业史。
七、提高员工的专业技能的培训--忌外行讲内行。
提高员工的专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。
人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。
时间就是金钱，时间就是效率。
员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备的进行，要在准备过程中下功夫，做好各种准备工作，"台上一分钟，台下十年功"。
提高人力资源管理者的培训水平，让员工真正有实效的收益，真正做到"磨刀不误坎柴工"。
无论是员工培训谁上菜，员工培训谁买单，企业终将会在员工培训中受益。
三种“培训讲师”
国内市场，只要红火，就一定混乱，这是“中国市场的真理”，也是很多人无奈的事情，培训市场也一样。
如果你问培训公司或培训讲师“什么是培训？
”每个公司，每个讲师都会给出不同的答案。
到底什么是培训，培训对企业能有什么作用，培训讲师和大学教师、培训讲师和企业管理者有什么不同，这是每个热爱培训的人都关心的话题。
在我理解，所谓培训就是：
培养一种学习的气氛，在这种气氛中进行训练。
它的侧重点是训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，要学员带走东西。
只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真正达到了训练的目的。
所以说培训是侧重在训练方面，或者说“训以至用”。
大学教师，最熟悉的是理论，大学的学生也是来学习理论的，他们正好匹配。
如果让一个实战专家给大学生上课，他们也会感兴趣，但对他们没有用。
反过来，大学教师给企业人上课时，也只能满足企业人拓展视野、增长知识的需求，很难提升他们的实战能力。
除非象施炜、包政这样的“大师”级人物，他们做过多家公司的咨询顾问，已经把理论和实践打成了一片了，一般的大学教师没有这样的功力。
再来看其它企业有经验的管理者，他们对行业、对自己所在的企业非常熟悉，因此他们可以谈出很多“实战故事”，尤其是跨国公司的经理人，更是如此。
课堂上学员可能会入迷，很感兴趣，培训结束后，他会想：
“可口可乐、宝洁的故事和我有什么关系呢？
我来参加培训是要解决我的问题的，不是来听讲师从前的风光故事的。
”最终也没有达到训练的效果。
这些商战故事，学员可以在书上看到，为什么要花钱听他们讲呢？
是不是太贵了？
况且这些故事都是在特定环境下、特定人物、特定企业发生的特定故事，对开拓学员视野是有好处的，但不能帮他理清思路，解决问题。
企业自己的管理者，他们经验丰富，对企业的情况非常了解，企业内部培训要以他们为主，这样的培训才更到位。
但他们的时间有限，很难对理论进行系统的学习，在授课时，因为是“领导”，学员的学习心态将变
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