企业内部员工职业生涯规划以华为企业为例.docx

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企业内部员工职业生涯规划以华为企业为例

本科生毕业论文

企业内部员工职业生涯规划——以华为企业为例

院系经济与管理学院

专业　工商管理

班级　

学号　

学生姓名　

联系方式　

指导教师　职称：

2012年05月

独创性声明

本人郑重声明：

所呈交的毕业论文是本人在指导老师指导下取得的研究成果。

除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果。

与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

签名：

　　　　年　　月　　日

授权声明

本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文的规定，即：

有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文的复印件和磁盘，允许毕业论文被查阅和借阅。

本人授权许昌学院可以将毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文。

本人论文中有原创性数据需要保密的部分为：

签名：

　　　　　年　　月　　日

指导教师签名：

年　　月　　日

摘要

现代社会正处于一个快速发展的时代，个人的职业选择权不断加大，职业的变化趋势越来越强，本文首先阐述职业生涯规划的意义和方法，对企业员工职业生涯规划的现状做了分析，从员工个人发展和企业发展两个方面对职业生涯规意义的简要概括，指出企业内部员工职业生涯规划对企业和员工的的重大意义。

结合现代社会的发展情况，相关因素总结出如何对企业内部员进行工职业生涯规划。

对现在的企业实现员工和企业良性可持续共同的发展具有一定现实借鉴作用。

关键词：

职业生涯规划；华为业；员工

ABSTRACT

Themodernsocietyisinaneraofrapiddevelopment,personaloccupationchoiceisincreasedceaselessly,occupationchangetrendofincreasinglystrong,inthisarticlewefirstunderstandtheoccupationcareerplanningconceptandrelevantcontent,totheenterpriseemployeeoccupationcareerplanningpresentsituationtomaketheanalysis,fromthestaffpersonaldevelopmentandenterprisedevelopmentofthetwoaspectsoftheoccupationcareerplanningsignificanceisbrieflysummarized,andpointsoutthattheenterpriseemployeeoccupationcareerplanningforenterpriseemployeesandgrowthofgreatsignificance.Withthedevelopmentofmodernsociety,factorsrelatedtosumuphowtoenterpriseinteriorstaffconductedtheoccupationcareerplanning.Onthepresententerpriseimplementationemployeeandenterprisesustainablecommondevelopmenthascertainpracticalreference.

Keywords:

Occupationcareerplanning;Occupation;Enterprise

企业内部员工职业生涯规划——以华为企业为例

一、绪论

在当今这个经济发展迅速的社会，员工面临越来越多的职业选择的机会，职业生涯规划对员工来说是个人发展有利的途径。

与此同时企业间的竞争也变得很激烈，职业生涯规划已成为企业竞争中的另一个有力的武器。

对企业而言，如何体现“以人为本”的人才理念，关注员工的个人发展和员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。

企业员工的职业生涯规划是个人需求与企业需求的结合，对企业员工个人的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，结合时代特点，进行职业的规划。

并为实现这一目标做行之有效的安排，筹划未来，拟定员工未来发展的方向，让员工对自己重新定位，认识自身价值并使其增值，保证企业员工队伍的稳定，发挥企业的凝聚力，从而提高企业的竞争力。

企业内部员工职业生涯规划是使员工个人需要和企业需要达到和谐统一的途径，也是是企业的目标和员工的目标相统一的一个融合的过程，只有员工的目标和企业的目标高度相关性时企业的管理目标才能更好地实现。

本论文正是在面对这样的现实情景下题写的。

它主要以企业为研究目标，针对企业内部员工职业规划与企业发展存在的一些问题，以华为企业在内部员工职业生涯规划方面的经验为例，阐述了企业员工职业生涯规划的重要作用，以及实施职业生涯规划应遵循的原则和途径，便于更好的设计员工的职业规划。

（一）企业员工职业生涯规划研究的意义

1、企业对内部员工进行的职业生涯规划的目的是将企业目标与员工目标相互联系起来，在这一过程中,既考虑到员工的需求又考虑到企业的需求,不会只想着员工的需求,而不顾企业的需求,也不会只想企业的需求不想员工的需求,因为在现实生活中企业和员工是紧密相联的。

员工在企业中是需要贡献自己的劳动力，无论是脑力或是体力。

只有如此才能为企业创造一定的价值，而企业要为员工发放一定的薪水和福利待遇，在这种供需平衡中的关系中企业和员工的关系才得以成立。

当然员工是有思想的人，无论干何种工作总是有自己的目标。

在马斯洛的需求理论中曾提到，生理、安全、归属与爱、尊重与自我实现这些都是人的从低到高的不同层次的需求。

此理论同样会反映在员工在企业中的需求，当员工低层次的需求得到满足后便会开始追求高层次的需求；如果员工所追求的高层的需求在自己所在的企业能够实现或者存在实现的可能性，员工会努力在企业工作并贡献自己的聪明才智和能力。

当然企业也是要寻求发展的，要壮大，要使自己在众多企业中具有较强的竞争力，拥有优秀的员工队伍是必不可少的，只有如此企业的发展才会有持续的动力，企业的明天才会更加辉煌灿烂。

2、企业对员工的职业生涯规划要兼顾员工和企业的需求。

只有二者兼顾既满足员工的需求又满足企业的需求，才能使二者都能更好的发展，通过企业对员工的职业生涯规划员工的能力会逐步增强，于此同时会为企业做出更多的贡献，企业的竞争力随之也会增强。

当企业竞争力增强了，企业变的强大了，便会为员工提供更多的工作机会，更广阔的发展平台。

二者实现了和谐的良性发展模式，无论对企业还是对员工，都实现了双赢。

3、企业要实现战略阶段管理，员工的作用相当重要。

企业要实现自己的企业战略，达到与其内外环境动态的均衡，员工的作用不可忽视，只有积累人力资本，完成人力资本的原始积累，以人为本，重视员工职业生涯规划，提高员工的内在满意度，重视员工自身发展，才能实现企业迅速发展。

以增强企业人力资本为导向，最大限度地凝聚全体员工的力量，充分发挥全体员工的创造性和积极性，提高企业人力资源的素质，增强企业竞争力。

具体意义如下：

（1）有利于培养员工对企业的忠诚度。

员工在企业工作一方面是为了生存，另一方面为了发展，同时还承担这一定的社会地位的角色，工作和工作之余的生活密不可分。

员工的工作在生活中占有很重要的一部分。

如果员工的工作出现了不满意工作状态，例如：

认为发展空间较小，或者没有发展空间，或者是对未来的发展前途感到迷茫就会出现跳槽、辞职，或者在企业工作不踏实，不尽力，消极怠工，工作效率低。

这对员工对企业都是会产生不好影响不利于二者的发展。

当企业考虑到员工的发展需要，并把这种需要和企业的发展目标联系起来，根据员工的自身实际情况进行职业生涯规划，员工在企业内看到了自己的发展前途，在企业里能把自己的职业发展目标实现，便会更努力工作，为自己考虑也会为企业考虑，便会对企业具有一定的忠诚度，即使在职业的发展过程中面临一些诱惑或者不确定的选择时也不会轻易的不会轻易的跳槽或离职。

从而企业的人力资源便会慢慢的积累起来，同时员工对企业是的忠诚度会提高，企业的员工流失率会降低。

员工和企业都会稳定起来，二者都会有更好的发展条件。

（2）优化企业的人力资源配置。

当企业对内部员工进行职业生涯规划，便无形中为企业增加了人力资源，企业在不断的发展，适应企业发展的需要，各个层次的岗位也在不断的变动，有的岗位需要增加，当企业面临这些现实的问题时，这样既减少了重新招聘的时间有减少了一些费用开支，企业的人力资源配置也会相对平衡和优化。

与此同时还为员工提供了一个好的发展机会，可谓利企业也利员工。

（3）让员工对自己有更好的认知最大限度发挥自己的潜力。

每个人都有自己思想或目标，并以此来指导自己的行为，但是很多人，人尤其是年轻人，在对自己的目标进化规划时，大多会高估自己的能力，并且很容易随大流，一些年轻人由于不顾自己自身主观条件的特点和现实客观环境的条件，盲目追随一些热门职业。

实际上，个人目标应从自己的客观认识上出发，一些人在实现其目标时虽然很努力，但由于对自己自身条件和环境都有错误的认识，从而会对工作的期望值过高或者不切实际的薪水要求。

如果员工参与企业内部的职业生涯规划，会对自身有个清醒的认识，也会了解自己的特点及所在企业发展的目标、要求，为自己制定切实可行的职业发展目标，并不断从工作中取得可喜的工作成就。

（二）企业员工职业生涯规划研究的方法

通过案例分析进行研究。

以华为企业的为例进行研究，华为企业曾有段时间出现员工频繁的离职的现象，这引起华为企业内部管理人员的重视，因此便开始对此现象进行关注。

经过和员工沟通，了解到员工离职的主要原因，主要是对现状的不满意或者对未来发展的迷茫造成的，因此管理人员便开始对此问题进行思考和分析，经过思考和分析得出解决此问题的措施。

本文就是通过这一案例进行研究的职业生涯规划进行研究的。

二、企业员工职业生涯规划的现状及重要性分析

（一）职业生涯规划的概念

1、职业生涯规划指的是一个人根据自身所具有的主观因素和所面临客观环境的分析,确立自己的职业发展目标,选择实现这一目标的以及制定相应的学习培训计划和工作计划，并按照一定的时间先后顺序安排采取必要的行为措施实现职业生涯的目标的过程。

职业生涯规划的自发源于美国，它是以职业指导的形式出现在美国大地上，并且在美国极为普及。

刚开始时，社会上出现了一部分人出现失业问题和就业困境,对社会稳定和人们的生活产生消极影响,为了解决就业和失业问题开始看对一部分人进行职业指导,并取得一定的成效,从而慢慢变成解决这这些现实社会工作的一种工具，而随着社会经济和文化的发展，职业指导也渐渐地由最初的简单帮助人选择职业,转变成完整和适当的职业角色的设计工作者的工作，这项工作的名称也演变成职业生涯规划”。

2、企业员工职业生涯规划是指从企业的发展角度对企业内部员工进行职业生涯规划，根据企业的发展角度和员工个人的实际情况建立各种与之相适应的职业发展通道，在根据员工发展需求和企业发展需要对员工进行培训，再次同时给予员工必要的指导，是企业的发展和员工的发展相结合，增加企业的凝聚力和竞争力，实现员工和企业共同的良性可持续发展道路。

（二）企业员工职业生涯规划的现状

随着社会经济的发展，个人在就业时面临更多的选择，当然企业选择员工的机会也越来越多。

因此，员工和企业如何利用这个机会更好的发展自身取得各自想要达到的目标，成为员工和企业共同关注的一个重要问题。

对企业员工的职业在生涯规划便能对此现实问题进行分析和思考，目前的企业员工职业生涯规划的存在以下现状：

1、最初的工作缺乏挑战性。

现在很多企业对于新进的员工进入公司之后都是从基本工作做起，例如：

打扫卫生，复印资料等，，当然也不排除自己有目标有企业员工认为他们所承担的工作对他们的能力要求远远低于他们的实际能力水平计划的员工在这个基本过程中观察同事的工作模式，了解同事的工作内容学习工作中缺乏的知识掌握工作中一些工作技能，很多企业员工认为他们所承担的工作对他们的能力要求远远低于他们的实际能力水平，这种状况导致他们认为自己不能够展示自己的才能，被大材小用了,由此对工作产生厌倦，在这一过程中也有很多员工会出现消极被动现象，甚至有的员工会因长时间从事这些简单枯燥的工作而中途离职造成人才的流失，对企业也是一种损失对员工的发展也造成不利影响。

2、中层管理人员晋升的空间和概率小，个人主观能动性开始下降，工作满足感也开始下降。

如何保持和提高他们的工作满足感很少有人力资源的管理者从个人素质、性格特点、学历教育工作潜力等方面进行调查分析制定适合的合理的员工职业发展规划，或许他们就没有想过是什么造就或者激励出一位出色的管理者？

答案太多了，每个人都在试图寻找答案，以致不知从何说起，大多说商业管理者和商界人士都知道被心理学家称为“有成就的需要”东西，即把事情完成更好更快的愿望。

一些学者总结说，成就动机对于想要成功的人来说非常必要。

在研究同一公司的50位经理人的动机时，无论士气是高是低，我们发现大多数人与普通人相比都有强烈的权力动机这个结果证明权利动机对管理者很重要，在众多激励因素中权利是一个重要的因素之一许多中层管理者在工作过程中得不到满足，从而迫使许多员工选择离职或者进行暗箱操作。

其实很多员工做出这样的选择是被迫的因为他们通过比较感觉在这个岗位上发展不明朗需要新的方法和途径来实现自己的目标。

3、员工培训不科学。

一些企业的培训资源非常有限，如何把有限的培训资源运用到企业各层员工的培训中去，是其员工培训工作的重中之重。

对于企业对员工的培训企业必须要有一定的规整制度作为依据，使培训“有法可依、有法必依”。

同时，企业也要考虑到自身的实际情况和发展需要，制定多形式的企业内培训，从而提高企业各层员工业务技能。

其次，要注意培训的针对性。

避免陷入盲目培训或者培训无效的旋涡中，这样浪费物力人力财力，而且影响企业声誉。

4、不恰当的绩效管理。

绩效反馈是是一项很重要的管理职责。

但是，很多管理人员在如何承担这一职责方面所接受的培训明显不足。

他们甚至不用知道如何对下属工作绩效进行评价。

这种管理上的不到位对新入职的企业人员伤害最大。

他们到组织中来的时间很短，还没有完成组织的社会化过程，没有被组织和他人认可他们自己也不确定组织到底希望他们相信什么信奉什么样的价值观，或者期望什么样的价值表现。

因此他们很自然的会指望自己的上司来指导他们希望自己的上司来指导自己渡过最初的这一阶段。

但是如果他们的上级不能准确评价他们的工作绩效不能对他们的工作绩效有恰当的反馈，那么，就不清楚自己是否达到了组织的期望。

他们的自我感觉也总是找不到位置，对自己的发展和对企业的发展都会产生一定的消极作用。

（三）企业内部员工职业生涯规划的重要性

企业对内部员工职业生涯规划对于员工本人来讲好像是海上出行船只的一个帆，企业有了帆，目标的船才能到达目的地，二者是相统一的，如若没有帆的导航船便不易到达目的地。

企业和员工二者的目标是相互统一的过程。

下面的这个小故事就可以很好的阐释以上的观点：

有一只小青虫在果树下张望着果树上的果实，为了填饱肚子便想爬上果树去摘果实，它便激情洋溢往果树上爬，爬啊爬，终于从地上爬到树杆上。

然后爬完树干便到了树枝的分岔口，摆在他面前的有一个大的树枝还有一个小的树枝，他想肯定是树枝越粗结的果实越大，于是他就爬到那个大的树枝，终于看到了一颗果实，它摘下来，发现还没有对面小树枝上的果实大，于是他好后悔，想：

当初如果知道是这样的结果就选那个小树枝了，可是现在已经晚了。

从地上爬到树干又爬到树枝再摘到果实这已经花费了这个虫子的好长时间了。

下次吧，下次就选择小的树枝来爬然后去摘大果子。

后来小青虫等到果实成熟的季节又去爬树寻找果实,这次他依旧使足了力气,快速的向树上爬，因为他已经下定决心摘个大的果实，爬过树干，到了树枝的岔路口，这次它毫不犹豫的选择小的树枝他想这次肯定会摘到大果实的。

当他爬到有果实处摘下果实却发现这次又错了，这个小树枝的果实并不是他原来看到的那样有颗较大的果实，他追悔莫及，后来他发现这样凭借想像选错的原因是因为在树下往树上爬时看不见果实，如果要是在树下没往上爬时就能看见果实的大小该多好。

于是他来年在爬树摘果实之前就带着望远镜，这次他在树下没往上爬之前就带着望远镜，先看清那棵树上哪个树枝上有大果实，再爬上去摘果实，这下真的见效，小青虫果然摘到又大又饱满的果实。

企业员工如果没有进行职业生涯规划，就如同这只小青虫原来爬树摘果实一样，虽然经过努力摘到果实，可不一定能摘到大果实，这样就如同员工不能为公司做出做大的贡献一样，员工摘不到大的果实，自己的得到的少，企业得到的也少，不利于二者的发展。

如果对员工进行职业生涯规划，就如同给小青虫带上望远镜一样，让他目标明确，方向正确，努力前进的去摘果实最后肯定会摘到大的果实，为企业创造最大的利益，自己也会得到丰厚的回报。

三、华为公司职业生涯规划的案例

华为有限公司，总部位于中国广东深圳市，以生产和销售电信设备的的民营公司，是电信网络解决方案供应商。

华为主营电信产品，成为世界各地电信领域客户的供应商。

华为之所以会达到其今天的成就关键在于其一人为本的理念，非常重视员工内在发展——员工职业生涯规划

（一）华为员工在工作过程中出现的问题

有段时间华为一分公司——沈阳华为有限责任公司内部出现员工频繁离职现象。

因为想要了解这一现象背后的原因，人力资源部开始对这些离职的员工进行各种形式的沟通和交谈，经过交谈和分析总结后，发现是员工对个人发展前景的不乐观或者迷茫导致其员工辞职的主要原因。

因此便这引起了华为各部门管理人员的重视，人力资源部便想到在招聘时一些岗位只是选择最优秀的人员而不是最合适的人员，因此一些岗位出现了“大材小用”。

对员工的实施的资历和职位不相匹配，这使内部员工员工看不到标准的职业要求，同时也会产生员工对自己的能力高估，不能清楚对的认识自己的能力和应适配的职业岗位，会对未来的职业发展产生迷茫的感觉，看不清方向。

经过这一现象的调查分析和思考华为管理层认识到，公司的确没有重视员工内部职业生涯的规划，从而导致不能有效激发团队的活力，经过一番思考和研究决定。

公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。

一个企业吸引员工的的原因有工作的薪资、企业的发展前景、个人以后的发展空间等都是企业吸引员工的原因，其中工资薪金是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀员工最常用的手段，但是在某些特定时刻或者一些特殊的员工工资新进又会变成最脆弱的因素。

在招聘员工过程中，大部分应聘者都很看中在原单位职业发展空间。

（二）华为对内部员工进行职业生涯规划的措施

经过对这一现象的分析和思考华为得出能起到主要作用的是对内部员工进行职业生涯规划。

在马斯洛的需求层次理论中，尊重和自我实现是最高层次的需要。

同样的道理，在企业内部，当员工的低层次需要得到满足后，员工便会开始关注其高层次的需要，许多员工低层次的需要由于基本得到满足，因而员工便转向较高层次的发展，职位的发展便是首要的。

通过实施对企业内部员工进行职业生涯规划就好像在员工面前放一个发展的梯子指导者员工一层层的向上努力攀登，员工渐渐实现自己的目标，企业也会更好的发展。

通过这种方式，会使员工和企业更好的发展，同时企业的员工也会慢慢的稳定下来，企业也会进入快速稳定的发展状态，是企业和员工实现双赢的结果。

通过对以上现象的思考与探讨，华为便开始在工程部实施内部员工职业生涯规划与发展。

实施了一系列措施其先进性如下:

1、实施梯度建设，让团队充满活力。

华为公司在辽宁地区的技术支持队伍由两部分组成，深圳华为技术支援队伍和沈阳技术支持队伍，这两部分的工作基本是融合为了一体。

因此不断加强第二梯队建设，促进一些主要技术专家与技术管理人才的成长，为未来的发展提供源源不竭的动力，是未来华为人力资源发展战略。

这样一来便会为沈阳华为的工程技术工作人员提供了更广阔的发展前景。

这样以来会促进沈阳华为工程技术人员的成长与发展，同时也为企业员工个人发展提供目标指引。

2、实施内部轮岗岗制度。

这样优秀员工便有内部岗位流动的机会，会增强优秀的员工的工作能力，为员工在企业内部的发展提供职业发展通道；通过持续不断地努力，企业的人力资源配置便会处于良性的发展状态。

对具有足够任职能力的员工，可允许在岗位空缺的前提下轮岗，提供内部岗位轮换机会，但要在协调商量的前提进行不得自作主进行岗位调动。

3、坚持有优先培养本地干部的政策。

4、如果一旦企业内部出现职位空缺，不应从社会直接招聘，而是从公司内部提拔挑选。

各层次主要管理人员务必重视第二梯队建设，如果没有培养适当接班人的主管不允许升职。

5、内部选拔优先的政策。

任职资格认证的目的在于鼓励员工在自己所从事的专业领域内成为顶尖人才。

从而为公司的长远发展提供动力和人才储备。

实现内部员工个人职业生涯规划的一种突破，不但可以向管理层方面发展，而且还可以选择向专业技术领域方面进一步发展，使员工的发展空间和可能性更加宽广。

通过以上措施，从以上可以看出华为对内部员工职业生涯规划的重视。

认识到员工的潜能，通过对员工职业生涯的规划，找出问题的原因，并积极采取可行的措施发现问题解决问题，由此可见，员工个人的发展和如何进行更好的对内部员工进行职业生涯规划对型企业和员工的重要。

四、对内部员工进行职业生涯规划的原则和途径

对企业内部员工做好职业生涯规划，是个复杂的过程，涉及到企业的客观状况，同时也和员工的主观状况密切相关，同时还要考虑到企业的大环境。

面临现在这个竞争激烈的商业社会环境和快速发展的时代，为了是企业和员工都能更好的发展，实现二者的和谐共赢，科学的对企业内部员工做好职业生涯规划应做考虑到一些原则和对策，从而找到适合的途径进行企业内部员工的职业生涯规划。

（一）企业内部员工职业生涯规划应尊循的原则

1、公平性原则

是指企业公开公平的的对员工进行职业生涯规划，不得因为个人私情关系偏袒员工，也不能像现在社会上的一些不正之风那样，通过送礼，托人走后门赢得一些企业内部的培训学习和升职机会，参加企业的内部职业生涯规划，让本来有机会培训学习的员工不能参加培训，这样有失公平难以服众，时间久了还会使一些员工的人际关系恶化，不利于企业内部的团队合作，也不利于一些合作关系工作的开展，因此公平性原则是务必要考虑的，对企业内部员工进行职业生涯规划务必要落实到各个层次，是个层员工都要有机会参加。

这样实现了员工精神上的平等，调动员工的工作积极性。

2、共同性原则

共同性原则是指在企业为员职业生涯规划的制定和实施的过程中，实施者和被实施者要一起参加，共同完成。

不得出现一方制定而另一方不知情的情况下，被动的参与或盲目的参与，这样不益于个人也不益于企业的发展，是职业生涯规划不能产生相应的作用。

3、利益结合原则

利益结合是指企业员工利益与企业利益的相结合。

不是以牺牲员工的利益来实现企业的利益也不是以牺牲企业的利益来成全员工的利益，这样以来员工才能更好的发挥自己的潜力，为自己也是为企业创造更多的价值。

（二）企业内部员工职业生涯规划发展的途径

企业内员工部职业生涯规划的发展途径可分为以下三个方向：

1、纵向的发展，即员工工作岗位由低层次的职位向高层次的提升的过程。

例如一个员工进入一个企业一开始只是个小职员，或者业务员，当随着自己能力的提高和经验的丰富便会