工行人力资源培训存在的问题及对策研修改后.docx

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工行人力资源培训存在的问题及对策研修改后

工行人力资源培训存在的问题及对策研究

——以中国工商银行平顶山分行为例

葛晓琳

西南大学经济管理学院，重庆400715

摘要：

21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。

而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。

本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过对平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。

为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。

关键词:

工商银行；人力资源培训；问题；对策

ResearchonthehumanresourcestrainingissuesinICBCandCountermeasures

——TakethePingdingshanBranchofICBCasacasestudy

GeXiaolin

CollegeofEconomicsandManagement,SouthwestUniversity,Chongqing400715,China

Abstract：

The21stcenturyistheeraofknowledgeandeconomy,andcompetitionsamongenterprisesareincreasinglyreflectedinthetalentcompetition.However,humanresourcetrainingisnotonlyanimportantformofhumancapitalinvestment,butalsoanimportantwaytorealizehumancapitalraiseandimprovethecompetitionstrengthofenterprises.TakingthePingdingshanBranchofIndustrialandCommercialBankofChinaasacasestudy,thisessaystartsatheoricalandpracticalresearchaboutthetrainingofhumanresources.ByanalyzingthepresentsituationofhumanresourcetraininginPingdingshanbranches,thisessayhasdiscoveredtheproblemsinthefollowingfouraspects:

awarenessandconceptionontraining,trainingneedsanalysis,trainingincentivemeasures,andtrainingeffectivenessassessment.Besides,ithasalsodeeplydiscussedthereasonsoftheseproblems.Tosolvetheseproblemsmentionedabovebasedontheintegrationoftheoryandpractice,thispaperalsoproposesadoptingascientifictrainingphilosophy,establishingasoundsystemoftrainingrequirementsanalysisaswellasacorrespondingincentivesystem,andformulatingaseriesofcountermeasuresunderthetrainingevaluationsystem.AllthesemeasureswillcontributetoimprovingthehumanresourcestrainingsystemofPingdingshanBranch,enhancingtheirroleinstrengtheningthecompany’scompetitiveness.

Keywords：

IndustrialandCommercialBank;humanresourcestraining;problems;Strategies

引言

世界潮流，洗洗荡荡，顺之者昌，逆之者亡。

我国加入WTO后，国有商业银行上市、外国银行进入，已成不可阻挡的发展潮流。

面对严峻的挑战，只有与时俱进，顺势而为。

在现代知识经济的时代背景下，如何通过培训实现人力资本的增值，从而提高自身竞争优势，实现可持续发展，已成为企业顺应时代潮流、应对全球化挑战所必须解决和亟待解决的问题。

工欲善其事，必先利其器。

企业招聘到优秀的人才，并不等于拥有了适合的优秀人才，作为企业的管理者，应清楚地认识到，企业之间的竞争归根结底表现为人才的竞争。

而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。

因此，加强员工培训，开发员工潜能，提高企业竞争优势，是每一位管理者的责任。

据日本的一项研究表明，如果一般员工的作用是5%的话，那么受过培训的员工的作用则是10%至15%，而受过良好教育培训的员工的作用是30%，受过良好教育培训的员工的效率是初始状态下的员工的效率的6倍。

由此可见，培训是一项需要长期投资的工作，可以得到丰厚的回报。

在这种思想的指导下，本文以中国工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论和实践的探讨，通过问卷调查、访谈等方式对平顶山分行人力资源培训现状进行调查与分析，找出平顶山分行人力资源培训存在的问题及其成因，并结合所学的专业知识和平顶山分行的实际情况，提出相应的改善措施。

1绪论

1.1选题背景

银行业在中国金融行业中处于主体地位，而作为中国资产规模最大的商业银行中国工商银行，尤其是在2005年正式完成股份制改革，成为中国工商银行股份有限公司后，其在经济社会的发展中发挥着举足轻重的作用，有力地支持了中国经济的发展。

但随着中国加入WTO以及中国金融市场的全面开放，外资银行依靠其先进的管理模式、现代金融产品和信息技术、高级人才等优势进入到中国银行业，与国内的商业银行展开了激烈的竞争。

并且随着全球金融危机的暴发及中国经济增长放缓，国内商业银行的发展面临着更激烈的竞争压力和复杂多变的经济环境。

面对如此激烈的竞争和复杂多变的经济形势，中国工商银行如何提高自身竞争优势，实现可持续发展，达成其“建设最盈利、最优秀、最受尊重的国际一流现代金融企业”的愿景，已经成为其刻不容缓的任务。

而要完成这一重大任务，除持续推进经营转型、加快业务创新等外，中国工商银行也应积极培植人才，将人才作为企业发展的重要资本，不仅要在招聘、选拔员工的基础上不断发展合格人才以充实企业的队伍，同样重要的是对现有员工潜能的培训与开发，这就是人力资源管理的培训问题。

本文认为有必要从企业人力资源管理中的培训出发，以中国工商银行平顶山分行为例，具体而深入地研究工商银行在人力资源培训管理方面所存在的问题及其成因、并针对这些问题提出相应的改善措施。

1.2选题的意义及目的

21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。

而人力资源培训是人力资本投资的重要形式，是实现人力资本增值从而提高企业竞争优势的重要途径。

为顺应时代潮流、应对全球化的挑战，企业进行人力资源培训有以下几个方面的重要意义：

第一，人力资源培训是增强企业竞争力的有效途径；第二，人力资源培训是提高员工知识水平、工作技能，建立人才储备的良好手段；第三，人力资源培训是提高员工忠诚度和满意度，增强员工归属感和责任感的有效方法；第四，人力资源培训是向员工灌输企业文化，建立学习型组织的基础；第五，人力资源培训是实现企业绩效改善和员工职业发展双赢目标的重要途径。

基于上述内容，同时考虑到笔者目前学习的专业是人力资源管理，并且平时对银行业有一定的关注，因此决定以工商银行平顶山分行作为研究个案，围绕人力资源培训展开理论与实践的探讨，为解决平顶山分行人力资源培训存在的问题建言献策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。

同时希望通过对平顶山分行人力资源培训的个案研究，能够对中国工商银行乃至商业银行的培训发展提供借鉴，以期提高我国银行业人力资源培训的管理水平，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。

1.3研究内容

本文通过对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状的分析，找出了其在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。

为解决上述问题，在结合理论和实际的基础上，本文还提出了树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统的相应对策，以期完善平顶山分行人力资源培训体系，使其在提高企业竞争优势方面发挥应有的作用。

论文共分五个部分：

第一部分：

绪论。

主要介绍了论文选题背景、选题意义、论文研究的主要内容、研究方法以及论文的创新与不足之处。

第二部分：

现代企业人力资源培训的相关理论。

首先对人力资源培训的概念进行了阐述，其次，介绍了人力资源培训的理论基础，包括人力资本理论和学习理论。

第三部分：

中国工商银行平顶山分行培训的现状。

首先对中国工商银行平顶山分行及其人力资源的基本情况进行了介绍；其次，笔者通过调查问卷和访谈等形式，对中国工商银行平顶山分行人力资源培训现状进行了调查与分析。

第四部分：

中国工商银行平顶山分行培训存在的问题及其成因分析。

主要阐述平顶山分行人力资源培训在培训意识和观念、培训需求分析、培训激励措施、培训效果评估四个方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行了深入的探讨。

第五部分：

完善中国工商银行平顶山分行人力资源培训体系的对策建议。

主要针对第四部分阐述的问题，提出相应的对策建议，包括树立科学培训理念、建立健全培训需求分析系统、建立健全与培训相配套的激励制度、建立科学有效的培训评估系统，以期完善平顶山分行人力资源培训体系。

1.4研究方法及技术路线

本文基于理论与实际相结合的指导思想，在查阅相关理论、文献资料和参阅中国工商银行平顶山分行内部的相关文件与数据的基础上，运用问卷调查法、访谈法和实证分析法等对平顶山分行人力资源培训现状进行了分析，找出了平顶山分行人力资源培训存在的问题及其成因，同时运用理论与实际相结合的方法，针对平顶山分行人力资源培训存在的问题提出了相应的解决对策。

本文的技术路线如图1-1所示：

图1-1：

技术路线图

Figure1-1：

TechnologyRoadmap

1.5论文的创新与不足之处

1.5.1论文的创新之处

本文主要有以下创新之处：

（1）在国内已有的对银行系统人力资源培训进行研究的相关文献中，主要是对商业银行现有的培训模式、培训体系的优劣分析，至于具体是哪些因素影响其员工培训的效果，往往缺乏有针对性的分析。

而本文则以中国工商银行平顶山分行作为研究对象，通过对平顶山分行的部分员工进行问卷调查与访谈，针对平顶山分行人力资源培训中存在的主要问题及其成因进行了深入而具体的分析，以便有针对性地提出改进措施。

（2）笔者通过在校期间对人力资源培训与开发等方面的相关理论与课程的学习，将所学运用到实践中，在查阅大量相关资料并结合平顶山分行的实际情况的基础上，对发现的平顶山分行人力资源培训存在的问题应如何解决提出了自己的见解，这是本文的主要创新之处。

1.5.2论文的不足之处

尽管在论文的撰写过程中，笔者进行了实际调查并查阅了大量相关著作、文献资料，但受学识水平、时间限制和一些资料不可获得性的影响，本文不可避免地存在诸多不足。

主要有:

（1）量化分析不够深入，在本课题所研究的问题上，目前没有一套科学的标准数据供笔者对比与参考，从而不利于笔者量化问题，精准地找出平顶山分行人力资源培训的不足以及研究对象的现状与标准之间的差距，以便进一步确定改进的方向与要达到的目标。

（2）对解决平顶山分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策未能得到实践的检验。

本文对解决平顶山分行人力资源培训存在的问题提出的相应对策主要是基于理论的研究和分析，由于论文写作时间的限制以及培训体系的改进和改进效果的显现对时间的要求较长，此前设想的与平顶山分行人力资源部门及其从事培训工作的相关人员进行沟通，听取他们关于笔者提出的改进措施的意见的想法未能付诸实施，因此本文提出的对策建议在实施过程中可能会遇到一些问题，这是本文的薄弱环节。

在今后的学习研究工作中，笔者将继续关注这一领域的研究进展，积累相关资料，如有条件，笔者会积极参与中国工商银行平顶山分行人力资源培训的相关工作，力争将研究进一步推向深入并接收实践的检验。

2现代企业人力资源培训的相关理论

2.1人力资源培训的概念

培训是指向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

人力资源培训是指为实现组织预期目标和员工个人发展目标的有计划、有组织、连续的系统学习行为或过程，通过教育、培养和训练，使员工的知识、技能、态度和行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或要求完成所承担或将要承担的工作任务。

人力资源培训一方面以提高员工在各自岗位上的工作效率和组织利益为目的，另一方面还可以以一种关怀的态度进行，培养员工主动承担自己工作行为责任的能力，让员工保持高绩效状态。

其终极目标是实现员工个人发展与组织发展的双赢。

2.2人力资源培训的理论基础

2.2.1人力资本理论

人力资本（HumanCaPital）是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。

它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

人力资本理论的提出要追溯到1961年，当时美国著名的经济学家舒尔茨在《美国经济评论》上发表了“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。

舒尔茨人力资本理论的主要观点有：

资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本,后者即是对生产者进行普通教育、职业培训等支出以及其所接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和；并且人力资本的投资收益率要大于物力资本的投资的收益率；但并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。

这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产过程中起着非常重要的作用；人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。

从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要包括学校教育和在职培训支出、保健支出以及劳动力迁徙的支出等。

人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，对其投资必然有收益，即人力资本是可以带来利润的。

现代企业的许多实践都表明，企业对员工培训投资的收益率要远远超过企业对其他形态投资的收益率。

正因为如此，投资于员工培训己成为许多大型企业投资的重点。

例如美国IBM公司近几年就花费几千万美元用于员工培训，IBM公司常被业界称为“蓝色巨人”，其员工培训被称为“蓝色军团”的打造。

公司视员工为企业最重要的资产，坚持“人才培养，技能提升”的原则，为员工准备好了最完备的培训。

2.2.2学习理论

对学习的界定，存在有多种角度，从能力的角度界定学习，是以美国人力资源管理学家加涅（R.Gagne）、诺易（R.A.Noe）和梅德克（K.Medker）等为代表，他们认为，学习是指相对长久并且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。

从行为的角度界定学习，是以西方行为主义学派为代表，他们认为学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致行为的持续改变。

还有一种表述认为，学习是人的能力与倾向的变化，其本质是大脑中认识结构的变化、行为潜能的变化。

学习理论可以帮助人们不断地认识和获得学习的方法。

本文将介绍不同流派中具有代表性的几种学习理论及这些理论对人力资源培训与开发的指导作用，具体见表2-1：

表2-1：

学习理论的流派及其对人力资源培训与开发的启示

Table2-1:

Schoolsofthoselearningtheoryandtheenlightenmentforhumanresourcetraininganddevelopment

理论流派

主要代表性

人物及其理论

基本假设

学习动机假设

理论

缺点

学习迁移假设

对人力资源培训

与开发的启示

行为主义学习理论

美国心理学家约翰（B.John）的内省理论

♦行为的愉快或痛苦

♦改变个体今后的行为

♦强化

♦强化物

♦被动

♦外部强化

♦试错

♦缺乏人性化

♦形式训练说

♦培训目标明确

♦有助于激发成人的学习动机

♦及时反馈

♦反复训练

♦结合实践

♦培训内容有逻辑

♦知识与技能之间相关

♦对技能性培训设计有帮助

美国心理学家华生（J.B.Watson）的刺激-反应原理

斯金纳的操作

条件反射理论

认知主体学习理论

瑞士心理学家皮亚杰（J.Piaget）的认知学习理论

♦人们有分析、选择、加工知识的能力

♦人们有洞察力和理解力

♦人们有主动性动机

♦内部动机

♦自己目标的选择

♦过于生理化

♦概括化理论

♦通过发现而学习

♦社会化

♦认知性

♦挑战性

♦互动性

♦外部动机向内部动机转化

♦兴趣的意义

♦对知识培训设计有帮助

维果斯基的文化

历史发展理论

建构主义学习理论

认知灵活理论

♦知识学习者创造出来的

♦学习者可以有自己的体验

♦学习具有复杂性

♦社会互动

♦学习者对知识的创造

♦忽视概念的重要性

♦关系迁移理论

♦有随机而形成通达

♦自主决定学习的起点、入口、时间、深入度

♦协作或合作学习

♦有不同的情景引发概括

♦使学习带上个人色彩

♦对高级学习有帮助，尤其对研究开发、知识创新有特殊意义

资料来源：

谢晋宇．人力资源开发概论．北京：

清华大学出版社．2005：

90．

学习迁移，也称作训练迁移，是指一种学习对另外一种学习的影响或已习得的经验对完成其他活动的影响。

学习者在已经掌握的动作技能、具有的知识经验和认知结构、习得的态度理念等基础上进行新的学习，而新的学习过程及其结果又会对学习者原有的动作技能、知识经验认知结构、态度理念甚至学习策略等产生影响，这种新旧学习之间的相互影响就是学习迁移。

这种迁移表现为两种，一种是原有的学习对后续的学习的影响，另一种是原有的学习被后续的学习改变；从效果层面上看，这种影响可能是积极的，也可能是消极的。

因此，本文认为在人力资源培训中，企业应该注意培训教材的选择、培训内容的科学制定、培训程序的合理安排；接收培训的员工应掌握适当的学习策略，提高学习迁移意识，掌握学习迁移的规律，有意识、有计划地促进学习的积极迁移，避免或尽量消除学习的消极迁移，从而使学习培训达到预期效果。

3中国工商银行平顶山分行培训的现状

3.1中国工商银行平顶山分行及其人力资源的基本情况

3.1.1中国工商银行平顶山分行的概况

1985年1月1日，工商银行平顶山市支行与人行平顶山分行正式分设，成为独立的一家专业银行。

2005年4月18日，国家批准了工商银行的股份制改革方案；2006年10月份A+H股同步成功上市。

截止2008年6月底，工行平顶山分行共有从业人员1033人，内设机构12个，直属中心6个，附属中心5个，一级支行11个，二级支行7个，分理处25个（详情见图3-1）；资产总规模达到162亿元，比成立初期增长16倍，各项存款余额154.8亿元，比成立初期增长51倍，各项贷款余额65.2亿元，比成立初期增长15倍；经济增加值、拨备后利润、中间业务收入等主要经营指标，均居河南省系统内十七家二级分行第二位。

建行26年以来，工行平顶山分行经历了从专业银行到商业银行的历练，从商业银行到股份公司的洗礼，造就了河南省工行系统十七家二级分行经营绩效考核第一、中国工商银行全国二级分行50强的骄人业绩，并且是唯一一家等级进入A级的二级分行。

工行平顶山分行一路走来，坚忍不拔，不断创新，硕果累累，已成功树立了鹰城第一金融品牌形象，为支持平顶山市经济发展做出了卓越的贡献。

图3-1：

平顶山分行全行机构设置分布图

Figure3-1：

OrganizationstructureofthewholePingdingshanBranch

资料来源：

《平顶山分行人力资源管理现状分析》

3.1.2中国工商银行平顶山分行人力资源的基本情况

（1）从业人员结构情况

截止到2009年6月，中国工商银行平顶山分行共有从业人员1033人，其中：

合同制员工841人、柜员合同工192人。

详情见图3-2：

图3-2：

平顶山分行从业人员结构情况分布图

Figure3-2：

ThestructureofemployeesinPingdingshanbranch

资料来源：

《平顶山分行人力资源管理现状分析》

（2）从业人员机构分布情况

中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员机构分布如下：

内设机构有138人，直属中心有134人，附属中心有117人，一级支行有348人，二级支行有90人，分理处有206人。

详情见图3-3：

图3-3：

平顶山分行从业人员机构分布情况分布图

Figure3-3：

ThedistributionofemployeesinPingdingshanbranch

资料来源：

《平顶山分行人力资源管理现状分析》

（3）从业人员岗位类别情况

中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员岗位类别分布如下：

运行类岗位从业人员507人，销售类岗位从业人员242人，专业类岗位从业人员189人，管理类岗位从业人员95人。

详情见图3-4：

图3-4：

平顶山分行从业人员岗位类别情况分布图

Figure3-4：

ThepostcategoriesofemployeesinPingdingshanBranch

资料来源：

《平顶山分行人力资源管理现状分析》

（4）从业人员年龄结构情况

中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员年龄结构情况如下：

30岁以下的占比2%，31-40岁的占比43%，41-50岁的占比50%，51岁以上占比5%。

详情见图3-5：

图3-5：

平顶山分行从业人员年龄结构情况分布图

Figure3-5：

AgestructureofemployeesinPingdingshanBranch

资料来源：

《平顶山分行人力资源管理现状分析》

（5）从业人员学历结构情况

中国工商银行平顶山分行的1033个从业人员学历结构情况如下：

中专及以下学历301人，占比29%；大专学历430人