人力资源管理制度.docx
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人力资源管理制度
北京九十九顶毡房餐饮有限公司
各店人力资源管理制度
（2010年4月批准）
一、总则
第一条为规范各店的人力资源管理，使各项劳动人事工作按流程、按标准有序进行，做到吸引人才、培养人才、留住人才，建立一支高素质的员工队伍，以满足各店的营运和发展需要，制定本制度。
第二条以人为本、德才兼备、人尽其才、不拘一格，是九十九顶毡房的用人总则。
按需设岗，职责明确，定编用人，公平竞争，择优选用，用人所长，亲情回避，以岗定酬，满负荷工作，激励与约束相结合，奖励与惩戒相结合，是人力资源管理所遵循的原则。
第三条各店用人实行劳动合同制，能进能出。
职务实行聘任制，能上能下；职务任免行文通知（一般不另发聘书），并在适当范围宣布。
除经总经理（店长）或董事会批准，本店员工不得在外单位兼职。
第四条实行以岗位（职务）、技能工资为主的结构薪酬制度（董事会另有决定的除外）和定期与日常相结合的员工绩效考核奖惩制度，奖勤罚懒，奖优罚劣，优胜劣汰。
薪酬待遇要参照当地劳动力市场行情，做到内部公平、对外有竞争力。
各店不养懒人、不留闲人、不亏能人。
但应按有关要求做好适当的人员储备；要给储备人员安排适当的工作。
第五条加强员工的职业教育和岗位培训，开发劳动者的职业潜能，促进岗位成才，不断提升全员的综合素质。
培养与使用相结合，为员工的职业生涯提供发展空间，使员工与企业共命运、同发展。
第六条要按国家政策要求，做好女工工作，维护女员工的合法权益。
做好计划生育工作。
第七条在行政后勤部内设置人事部门，统一负责人力资源管理的各项业务工作，统一保管全店的人事档案。
各部门形成的人事档案材料，要随时或定期
交人事部门存档。
人事部等有关工作人员，负有对人事档案、个人资料保密的责任。
二、员工招聘
第八条员工招聘由人事部门统一办理。
除歌队等经特殊批准的之外，其他部门不得直接招聘员工。
歌队等单独招聘员工，按本制度规定的原则和程序进行，并通过人事部门办理入职等有关手续。
注：
厨部、财务部等由北京九十九顶毡房管理公司管理的人员，缺员由管理公司负责招聘、调配，不按本制度执行。
第九条招聘需求
下列情况出现，可招聘新员工、进行补员：
1、员工离职，按定编出现缺员，或因员工提出辞职将出现缺员；
2、现有的员工不称职，准备更换；
3、设立新机构或原有部门业务需要扩编；
4、根据经营、发展计划，需要提前进行人力资源培养、储备。
第十条补员方式
分为内部选用和社会招聘两种。
一般情况下，先内后外。
1、内部选用又有内部竞聘、内部晋升、内部调配、内部召回（指由于店方的原因而被辞退的员工，需要时优先召回上班）等不同方式。
服务部门部长以上职位缺员时，按北京九十九顶毡房管理公司的规定，可扩大到九十九顶毡房各店范围竞聘。
2、以下情况则面向社会从外部招聘：
①内部人力资源不足时；
②内部无合适人选时；
③对要求较高专业知识或特殊技能的岗职，向外招募人才更有利于店内的人
力资源结构改善、经营业绩提升和长远发展时。
第十一条外招渠道
向社会招聘的渠道有：
委托九十九顶毡房总部招聘、学校应届毕业生招聘、参加人才招聘洽谈会、媒体发布招聘信息、委托人才劳务中介服务机构推荐、内部员
工或其他人推荐等。
由个人推荐的负责掌管钱物或涉及机密的人选如获准录用，推荐人须为其立据担保。
第十二条用人标准
（一）录用员工的标准是：
符合本店岗位、职务说明书中规定的专业知识、专业技能、工作能力、工作经验、工作态度、个人品德等素质要求，以及年龄、性别、身高、外貌、学历、职业资格等用人部门提出的特殊条件及国家规定。
（二）凡有下列情况之一者，不得录用：
1、被剥夺政治权利尚未恢复者，或虽执行期满但未逾5年者；
2、受刑罚宣判或通辑尚未解除者，或虽刑罚执行期满但未逾5年者；
3、犯罪嫌疑人尚未结案者；
4、参加非法组织者，组织非法集会者；
5、受破产宣告尚未终结者；
6、患有精神病、传染病或其他严重疾病者；
7、吸食毒品者，赌博成性者；
8、品行恶劣，被原单位开除者；
9、北京九十九顶毡房管理公司规定的，因故被九十九顶毡房公司或各店辞退、除名或主动离职的“不得重新录用人员”。
（规定“原则上不予重新录用”的人员，录用时要慎重。
）
10、未满16周岁的未成年人。
第十三条招聘程序
说明：
以下为完整的程序，在特殊情况下，本程序可作适当的合并或简化。
（一）补员申报
1、各部门如需补充人员，应填写“人员需求申请表”，写明：
补员原因、岗位名称、招聘人数、素质要求、特殊条件、薪资待遇、入职时限等，由部门负责人签字后报人事部（歌队可直报店长）。
补员申请力争提前。
个别的普通岗位缺员，也可口头向人事部提出申请。
2、人事部接到申请后，审核是否需要补员，薪资是否在标准内，补员时间是否恰当等，提出初步审核意见。
（二）批准招聘计划
1、人事部根据经核实的各单位人员需求申请或其他补员需求，编制人员招聘计划（招聘人数较多时，要附招聘简章），报店长签字批准。
招聘计划的内容包括：
招聘缘由、招聘岗职、人数、要求条件、薪资待遇、
招聘渠道、媒体选择、信息发布时间、招聘进度、报名接待人和面试人、招聘费用预算等。
2、如拟参加人才招聘洽谈会或通过媒体（含互联网）发布招聘信息，要注重广告、展牌展板的设计，充分展示企业的形象。
广告文字和招聘简章要经店长签字批准。
3、如批准缺员由内部晋升、内部调配、内部召回等内定方式补充，则按用人批准权限商定。
（内定招聘程序至此终止）
（三）信息发布
1、内部竞聘，采用“公告”方式，将素质要求、直接上级、薪资、报名处、报名面试时间等公布于众。
2、外招要按批准的渠道与有关单位联系，及时发布信息。
对媒体广告，要跟踪监督发布情况。
3、外招信息，可利用“九十九顶毡房”网站发布。
（四）报名及初选
1、报名处要准备企业的简介、岗位（职务）说明书等材料，以及桌凳、饮水等设施。
2、接待人员要礼貌接待应聘人员，如实介绍本店情况、所招岗位的工作职责、要求、环境、待遇等，耐心解答应聘人员的询问。
如时间允许，可多与应聘人员交谈，作为初试。
3、对决定应聘的人员，请完整填写报名登记表。
报名登记表内容包括：
个人简况，特长，学历，工作经历、业绩及证明人、证明人的联系方式，本人期望及要求，本人联系方式等。
欢迎应聘人员留下更为详细的个人资料。
4、人事部对报名的应聘人员资料进行汇总分析，在报名截止日后初选出需进行进一步面试、考核的人员名单。
（五）面试和考核
1、人事部按面试时间安排，提前通知应聘人和面试人进行面试或考核。
人事部负责人要参加各阶段面试过程。
要通知参加面试的应聘人员携带下列个人证件的原件及复印件：
身份证、
学历证书、技术职称证书、职业资格证书。
证件的原件经核验后退还本人，复印件由人事部留存。
2、招聘不同的岗职人员，分别由用人部门或店长进行面试、考核。
分工如下：
面试考核人
招聘岗职
用人部门
本店
店长
主任或主管
经理
部门经理
√
主任、主管
√
√
部长、组长
√
√
（√）
一般员工
√
√
3、面试分步进行。
先由任职较低的人员面试，逐步缩小入选人员范围进行复试。
到最高任职人员面试时，一般仍保留有适当的选择差额。
面试除对应聘人员作外貌形象评价外，主要观察、了解应聘者的语言能力、观察能力、思维能力、理解能力、应变能力，以及身体状况、是否有不诚实的表现等，重点考察其文化、业务、能力、品德等综合素质和潜质。
4、对需要进行知识、技能测评的岗位，必须作笔试或现场操作考核。
知识技能考核，要提前进行准备，并增加适当的考核、评定人员。
5、最后一轮的复试、考核人，要与应聘人员谈明其所要任职的岗（职）位、
工作内容职权、薪酬待遇、试用期、报到时间以及与原任职单位的关系等有关事项。
预定录用人员保留差额的，还要对应聘人员排出录用顺序。
6、随着企业的发展，面试、考核工作要逐步走向规范化、科学化。
譬如：
制定面试提纲，建立包括道德、勤勉、素质、能力等项目的测评指标和评分体系，采用工作样本测试、行为事件访谈、心理测试、推荐信等科学的测评方法，运用面试题库、调查表、问卷等测评工具，以利提高测评的效度、信度，降低招聘成本，减少用人失误。
（六）外调和体检
1、对初步决定录用的应聘人员，在面试间隔期间或初步决定录用之后，要由人事部或其他指定人员对应聘者以往的任职品绩表现、离职原因等基本情况，向原任过职的单位作必要的调查了解。
2、各店录用员工，还必须进行有无传染病（如肝炎、结核）的例行体检。
（七）录用通知（用人批准权限）
1、按用人批准权限，最终决定录用人选。
各店的用人批准权限规定如下：
录用部长、组长及一般员工，由本部门主管、主任提出意见，部门经理决定（通知前向店长报告备案）；
不设部门经理的店：
录用一般员工由其直接上级提出意见，本部门主管或主任决定；录用部长、组长，由本部门主管或主任提出意见，店长决定；
录用主管以上人员，由其直接上级提出意见，店长决定。
（聘任副店长级人员，须事先征得管理公司同意；合资店还须由管理公司征得其他股东同意）
2、由人事部通知录用人员携带本人免冠近照（1寸，4张）按约定日期报到。
3、内部竞聘发布公告的，人事部要公告竞聘结果。
4、部长以上职务的聘任，要印发任职通知，并在适当范围宣布。
5、对经过各阶段面试，未被录用的人员，人事部要及时告知本人。
（八）报到上班（上岗）
1、被录用的新员工要按时到人事部报到，签订入职协议书、填写员工登记表或签订劳动合同。
人事部要把新员工或内部调配员工的简况，及时记入各部门员工花名册，并建立或补充员工的人事档案。
2、人事部需按本店规定，为新员工办理公寓住宿、员工就餐、考勤卡、暂住证等手续。
3、人事部负责对新员工的入职前培训（一般为时1天），主要内容是：
本店
简介、企业文化、店规教育、安全教育、通用规章制度等，并经考核合格。
4、人事部带领入职培训合格的新员工到用人部门报到，开始正式考勤、上班；并办理领取工衣、工牌等手续。
5、用人部门应在岗会等场合，介绍新员工，欢迎新员工的加入。
（九）观察与试用、见习
1、录用新员工要约定试用期，试用期为1—3个月；对特殊人才和离职后被重新录用的人员，可由董事长、店长批准酌情减免试用期。
试用期的第一周为观察期。
观察期内，用人部门或劳动者本人认定不符合各自的要求，可随时解除劳动关系。
2、补员若是从本店或九十九顶毡房系统内竞聘、调配、晋升，或是从大专院校招聘的应届毕业生，要约定见习期。
见习期的长短，有规定的按规定执行；规定不明确的，可视具体情况、比照试用期约定。
3、员工在试用、见习期内，其直接上级要对其进行岗位培训，未经必要的培训，不得上岗操作。
培训的主要内容是：
安全教育、工作职责、工作权限、与前后工序的协作配合、操作规程、操作技能、作业流程和标准，以及有关本职的规章制度等。
培训可分阶段进行，并进行考核。
4、试用、见习期内的员工，如发现其提供虚假的个人资料，或不符合本店的用人标准，或经考核、培训不能胜任本职工作要求的，用人部门可提前中止试用、见习，退回人事部，解除劳动关系或作其他处理。
劳动者本人如觉得试用、见习岗职不能适应，或不符合自己要求的，也可主动提出停止试用、见习，解除劳动关系。
5、员工在试用、见习期间工作表现出色、达到岗职要求、业绩突出者，可提前结束试用、见习，但试用、见习期一般不要少于一个月。
员工试用见习期满，还未完全达到岗职要求，或虽有违纪行为但情节轻微的，如双方同意可延长试用、见习期，但延长期限一般不超过一个月。
6、观察、试用、见习期的薪资待遇，按有关规定执行。
（十）正式聘用（简称：
“转正”）
1、试用、见习期满，若劳动者愿意继续工作，需由劳动者本人对试用、见习期的工作进行自我鉴定，提出要求正式聘用的申请，交直接上级。
2、用人部门对试用、见习人员作出考评鉴定意见，连同本人申请一并交人事部。
人事部签注意见后，按用人批准权限呈报有关领导决定去留。
3、劳动者和本店都同意正式聘用的，由人事部办理正式聘用手续，并通知劳动者本人和用人部门；双方如有一方不同意的，办理解除劳动关系手续。
第十四条员工招聘过程中未被录用人员的个人资料，一般情况不退还本人。
人事部可另建人力资源分类储备档案，妥善保管。
第十五条正式聘用的员工，如符合本店关于参加社会统筹保险或商业保险的规定，由人事部办理有关手续。
第十六条关于员工重新录用的规定
1、因辞职或其他原因离职的员工（“不得重新录用人员”除外），在本店需要补员时，凡符合条件者应允许报名应聘，并按本制度规定的程序决定是否重新录用，与其他应聘者一视同仁。
2、被重新录用的员工的九十九顶毡房工龄，按如下原则处理：
因本店（含九十九顶毡房系统内）方面的原因离职而又被重新录用的，以往工龄合并计算；因辞职或其他个人原因离职而又被重新录用的，工龄从重新录用起计算。
（另有规定的除外）
第十七条员工的个人资料（身份证、学历、健康状况、婚姻状况、子女情况、户口所在地、现住址、联系方式等）如有变动，应及时向人事部报告。
三、员工培训、晋升、调动
第十八条员工培训的一般规定
1、凡本店员工，除必须经过入职前培训、上岗培训之外，有权参加本店
规定的或提倡参加的各种脱产、不脱产培训。
2、员工培训分为内部培训和外出代培（简称：
内训、外培）。
3、管理公司或店内（含部门）统一组织的培训，有关员工必须参加。
4、后备人才应优先受到任职或晋升所必需的培训。
第十九条内训规定
1、内训由各部门根据业务需要，列入工作计划，经店长批准后组织进行。
2、培训计划内容包括：
培训目的、时间安排、参加人员、教师、教材（讲义）、地点、经费等。
3、内训要充分做好准备，收到实效。
4、管理公司统一组织的内训课程，按管理公司指定的人员范围参加。
第二十条外培规定
1、管理公司安排的外培课程，由人事部通知本人参加。
2、各部门员工因工作需要参加外出培训，需填写外培申请表，由部门负责人签署意见，报店长批准，到人事部登记备案。
以上参加培训的时间视同出勤，在考勤表中加以注明。
3、培训费用（指本店支付的学杂费、教材资料费、交通食宿或差旅费等，不含培训期间的薪酬），一次或年内累计达到3000元（店长5000元）时，参加外培人员需与本店（人事部）签订“培训协议”，约定经培训后一定时间内，不得提出辞职等事项。
4、培训费店长每5000元，其他员工每3000元，培训后必须在本店继续工作一年（从年内最后一次培训结束日算起；若以前年度与本年度约定的“继续工作年限”终结时间不相一致时，以最远的年限为准；各年不作累计）。
如未达到规定时间本人提出辞职，应按下述原则对本店付出的培训费用予以赔偿：
赔偿金额＝培训费用×（1－培训后实际工作时间/约定工作时间）
5、员工为取得学历、专业技术职称、职业资格，或学习与现职不同的专业知识，需要外出报名、听课、参加考试的，应由本人提出书面申请，逐级提出意见，最终报店长审批。
本款外培所需费用，一律由本人支付（董事会另有决定的除外）。
本款外培占用工作时间按出勤还是事假处理，以店长的审批意见为准执行。
如按出勤待遇，应将其培训期间的薪酬额视同培训费用，比照上述条款与本店签订培训协议。
第二十一条晋升
因工作需要且本人符合条件，员工可得到晋升（由较低职级提升到较高职级）。
1、在员工业务能力提高的前提下，可得到晋升。
2、晋升管理职务者，须基本具备相应的组织领导才能。
3、被评为优秀员工、明星员工者，或在绩效考评中业绩优异者，可优先得到晋升。
4、晋升职级可内部竞聘，也可经必要的考核研究决定。
5、晋升人员是否设定见习期，以及见习期的长短，视具体情况而定。
6、连续两次晋升的时间间隔，一般不应少于一年。
7、员工晋升职级，按用人批准权限作出决定。
印发任职通知书，并在适当范围宣布。
第二十二条员工调动
（一）组织调动
1、本店有权根据工作需要，按用人权限将员工调往店内任何岗位或九十九顶毡房其他店工作。
员工应予理解和服从。
2、部门内同类岗位（工种）之间的调动或临时调岗，由部门负责人决定，报人事部备案。
3、部门内变动工种、任职（含降职），按用人批准权限审批。
4、跨部门调动（含临时借调），由调入部门提出申请，报人事部。
经人事部审核后，征求调出部门意见，按用人权限批准，人事部办理相关手续。
5、跨店调动，按北京九十九顶毡房管理公司规定执行。
（二）个人要求调动
员工个人要求在店内调动岗位或调往九十九顶毡房其他单位时，需由本人提出书面申请，申请书说明本人现在部门、岗位，调动原因，调往单位、部门、岗位，调动时间等内容。
调动申请书，按部门内调动或部门外调动，分别报部门负责人或人事部，然后按“组织调动”规定的程序及其他有关规定审批。
（三）严禁个人或班组、部门之间私自协议调动。
违者追究当事人和有关负责人的责任，调动无效，产生的一切后果由本人和有关负责人承担。
四、员工离职
第二十三条员工离职的一般规定
1、员工离职分为调动、辞职、辞退、除名等情况。
2、员工因本人犯有过失离职，或在九十九顶毡房系统内调动、店内跨部门调动，按员工奖惩制度或其他有关制度执行。
3、除店内调动外，员工离职即与本店解除劳动关系。
第二十四条关于员工辞职的规定
1、正式聘用的员工辞职，应至少提前一个月以书面形式（辞职报告）提出。
辞职报告交本店人事部门。
但有下列情况之一出现时，员工提出辞职可不受上述时间限制：
（1）约定薪资、劳动条件等与实际不相符的；
（2）不能按时向员工支付薪资的；
（3）管理人员以暴力、威胁等非法手段强迫劳动的。
2、辞职一般均应予批准，但离职时间应由用人部门与劳动者本人商定。
批准员工辞职，由人事部门请用人部门有关负责人逐级签字，最终按用人批准权限分别由部门负责人或店长批准生效。
辞职被批准，及时通知本人。
3、签订劳动合同的员工辞职，按《劳动法》等有关法规执行。
4、观察、试用、见习期员工离职，不适用本条（辞职）和下一条（辞退）的规定，口头通知即可办理离职手续。
但试用期、见习期员工解除劳动关系，应
提前一周通知对方。
第二十五条关于辞退员工的规定
（一）凡出现下列情况之一时，各店可辞退员工：
1、实行绩效考核的员工，连续三个月不及格的；实行末位淘汰制的末位者（可不只一名）；
2、不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、严重违反劳动纪律或规章制度的；屡教不改的；不服从分配的；
4、从事第二职业的；（批准的除外）
5、严重失职、渎职、过失，营私舞弊，给本店造成重大损害的；
6、被依法追究刑事责任的；
7、伤病医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由本店另行安排的工作的；
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商不能就变更合同达成协议的；
9、因本店业务变化、机构调整，或经营困难等原因，需要裁减人员时。
（二）辞退员工，应按用人批准权限作出决定。
直接上级可提出辞退下级的意见，但无权辞退直接下级，也不得以“辞退”（“炒鱿鱼”）对员工进行要挟。
（三）除因考核、违纪以及突发事件等原因辞退员工可不受时间限制之外，本店辞退员工应提前一个月正式通知员工本人。
（四）因店方的原因而被辞退、工作满一年以上的员工，各店按如下标准给予经济补偿（资遣费）：
按员工已为本店的服务年限，每满一年发给相当于本人一个月基本工资（岗位、技能工资）的生活补助费，但最多不超过3个月的工资额。
（公司董事会或管理公司另有决定的，从其决定执行）
因伤病原因而被辞退，医疗、生活补助等待遇按国家有关规定执行。
（五）管理人员职务的解聘，不等于辞退。
是否辞退，应另作决定。
第二十六条关于除名的规定
（一）对发生以下擅自离职行为的员工，各店予以除名：
1、“不辞而别”的；
2、请假到期又无特殊情况而不续假，不按时回店上班的；
3、连续旷工超过三天，又无音信的；
4、辞职未经有效批准而擅自离任离岗的；
5、无正当理由不履行规定的离职、交接程序，提前离任离岗的。
（二）凡被本店除名的员工，原则上不予结算当月薪资，不退押金，也不给予任何经济补偿。
凡带走店内财物的，各店有权追索（有担保人的，由担保人负责追索或赔偿）。
凡因擅自离职、未办理离职交接手续，或拒不归还店内财物（含
文件、资料），而给本店造成损失的，各店有权向公安机关报案或向法院提起诉讼。
第二十七条离职程序
（一）不论因何种原因离职，离职员工均应按以下程序办理离职手续：
1、到人事部领取《员工离职手续确认单》；
2、按规定的内容，与有关部门或人员办理移交、归还等手续（移交文件、资料，确认微机存储情况，移交未完事项，归还借用、保管的财物等）。
涉及财物、文档等特殊岗位的移交，需以书面形式确认，并按规定有监交人在场。
有关
部门或人员在确认离职员工与本部门无任何未清事项后，在确认单上签字。
3、人事部在确认离职员工与各部门或人员无任何未清事项后，通知财务部办理工资结算、退还押金等手续。
4、离职员工如在员工公寓住宿，人事部应通知公寓管理人员，按公寓管理规定限时搬出。
5、如属内部调动，人事部可在离职、离岗员工办完必须的移交、归还事项后，办理调动手续。
6、对离职的员工，应责成专人进行个别谈话、征求意见，可举行适当的欢送仪式，赠送适当的纪念品。
（二）离职员工应在批准的离职之日前，或通知离职之日后三日内，办理完与有关部门的离职（离岗）手续。
否则，人事部不予办理最后的离店手续，或按除名规定处理。
（另有决定或约定的除外）
（三）离职者办完规定的离职手续离开本店后，如发现有与本店未清事项，
由有关签字人承担责任；没有签字人的，由人事部负责人承担责任。
五、附则
第二十八条有关劳动人事管理而本制度未包括的内容，如：
工作时间、考勤制度，薪酬制度、福利制度，考核、奖惩制度，劳动人事统计、分析，劳动保护、社会保险，技术职称评定申报等，另行制定专项管理制度，或按《劳动法》及有关法律、法规执行。
第二十九条各店总经理（店长）、经理层副职、财务人员、厨务人员，以及董事会另有决定的人员的招聘、任免，按董事会或北京九十九顶毡房管理公司的规定执行，但本制度确定的原则应予参照。
第三十条如用人部门或店方与劳动者发生劳动争议，应协商解决，也可依法向本店或北京九十九顶毡房管理公司的劳动争议调解组织（劳动争议调解委员会）申请调解，也可依法提请当地劳动争议仲裁委员会进行仲裁，也可依法提起诉讼。
第三十一条本制度如与国家的法律、法规相抵触，应以国家法律、法规为准修订本制度。
第三十二条本制度适用于九十九顶毡房管理的各店。
本制度只作出原则规定的，各店可制定适合本店具体情况的实施细则。
附：
员工入职协议
起草：
（根据塔拉酒楼制度修改而成）审核：
刘霞批准：
李凤兰
员工入职协议
（本协议文本适用于九十九顶毡房单位全体员工）
甲方：
乙方：
根据国家有关法律、法规，甲乙双方就乙方入职甲方的有关事项，经过平等协商同意达成如下协议。
1、签署本协议是乙方入职甲方或继续留任甲方的先决条件。
2、乙方承诺遵守职业道德以及甲方的各项规章制度。
3、乙方在甲方工作期间的工作照、表演剧照、演唱演奏音像制品等一切可传播资料，甲方可在营业范围内永久免费用于展示、汇编、播放或以广告等形式对外宣传。
4、乙方在甲方就职期间以及离职以后，不得将本人或他人在本公司就职期间的工作照、表演剧照、演唱演奏音像制品等一切可传
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