事业单位激励方式的探讨15页.docx
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事业单位激励方式的探讨15页
事业单位激励方式的探讨
城管局激励现状的研究
内容摘要：
我国的现代化建设正进行着各项改革,改革的关键之一就是有效地调动人的积极性。
作风政府部门，如何充分调动全体工作人员的积极性，是摆在各个单位面前一项重要任务，我作为一个城管局的工作人员，更充分体会到了调动积极性的重要性，因为城管工作人员流动性不强，引进人才力度也很有限，如何在现有的人事用工和分配制度下挖掘内部潜力，采取科学有效的激励机制，最大限度地调动职工作人员极性，发挥其每个工作人员聪明才智，这就需要运用合理的管理理念，采取适当的激励措施，并深入研究和运用激励机制，实现人才的合理利用和发挥最大效用，是管理者应该深入思考的问题。
我下面就如何做好城管局如何运用激谈一点自己的看法，并对一些问题作分析探讨。
关键词：
事业单位激励机制完善措施综合激励理论
:
1、理论综述
（一）、激励的概念
激励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理过程。
调动人积极性的措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。
（二）、激励的理论方法
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
1、目标激励理论
爱德温·洛克（）提出的目标设置理论探讨了目标设置的明确性、挑战性和绩效反馈对员工工作绩效的作用。
目标设置理论的主要观点是：
目标的具体性本身就是一种内部激励因素，明确具体的目标能提高员工的工作绩效。
目标设置理论在事业单位应用的局限性：
（1）目标设置理论假设的条件是：
下级有相当的独立性，管理者和下属都努力寻求挑战性的工作，管理者和下属都认为绩效是非常重要的。
如果这些前提条件不存在（事实也不一定存在），则有一定难度的具体目标则不一定能带来员工的高绩效。
目前我国的事业单位现状是职工和管理者寻求挑战性工作的积极性普遍不高。
（2）目标设置理论适用于高自我效能感的人，在困难情况下，具有高自我效能感的人会努力把握挑战，而自我效能感低的人则降低努力或放弃目标；高自我效能感的人对消极反馈的反应是更加努力，而自我效能感低的人面对消极的反馈则可能降低努力程度。
我国的事业单位职工素质和能力千差万别，难以设置一个具体的适合每个人的目标。
（3）目标设置理论的前提假设是目标是可接受的，目标的设置既要有一定难度又要有实现的可能性，并且目标是职工自己参与设置而不是被指定的，这样才能激发高的工作绩效。
事业单位的管理者很少让职工参与目标的设置，如果管理者把目标定位过高，职工就是产生排斥心理，就没有产生激励作用。
2期望理论
期望理论是美国行为科学家维克多·弗鲁姆（）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。
期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
怎样使激发力量达到最高值，佛隆提出了人的期望模式：
个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要。
期望理论具有较高的实际价值，但是却过于理想化。
使用期望理论对事业单位职工进行激励时要处理好三方面的关系
（1）努力和绩效的关系。
职工素质的高低，绩效的评估体系的设计因素，领导者主观因素等，使得在现实工作中，努力和绩效不一定成正比。
（2）绩效与奖励的关系，即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度，也就是要回答：
“如果我获得了好的绩效，是否会得到组织奖励”，如果认为取得绩效后能获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则可能就没有积极性。
（3）奖励与满足个人需要的关系，即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些奖励对个人的吸引力，也就是要回答：
“如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力”。
努力工作以期获得晋升，得到的只是物质奖励，希望得到一个挑战性的工作，得到了仅仅是几句表扬。
这样往往使职工丧失努力的信心。
在运用期望理论对事业单位职工的激励时，解决上述问题也确实是个难题。
3.强化理论
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。
强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因索和主观能动性对环境的反作用。
在事业单位管理工作中运用强化理论时，孤立的运用不会取得良好的激励效果。
4.综合激励模型理论
综合激励模型理是美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论、公平理论、强化理论的基础上，形成的一种综合型的激励理论。
该理论可以用一个模式图来表示。
而波特—劳勒模型表明，要使人们在工作上取得较好成绩，首要一步是要激励、激发人的行为动机。
第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。
此时应予恰当的评价并予报酬。
第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。
如此往复运动，使人不断取得新的成绩。
该激励模式意味着，要激励事业单位职工的积极性，以出色完成任务，还应注意以下三个条件：
（1）要使人看到，他的工作能向他提供他所需要的东西
（2）要使人感到这些东西与他的工作绩效相关联
（3）要使人相信，只要他努力，就能提高工作绩效。
这三者缺少任何一项，都会降低积极性
（三）理论小结
综合激励模型理论是对前几种激励理论的综合、概括和发展，它告诉我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，只有形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，才能使职工获得满足。
因此综合性激励理论是最适合我国事业单位的激励机制，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。
使职工获得满足，还取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素，因此，我们还可以采用负强化的理论，惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱甚至消失,从而保证组织事业单位目标的实现。
二、实证分析
（一）、单位介绍
我区城管局成立于1999年10月，为县级行政职能部门，截止到2003年底，全局拥有各类人才2131人，占全局在岗职工总数的45.1%。
其中，党政人才105人，专业技术人才1546人，经营管理人才440人，技能型人才40人，研究生35人，大学647人，大专1071人，中专310人，高级职称251人，中级职称571人，初级职称808人。
主要从事辖区内环境卫生管理、园林绿化管理、市政养护管理、路灯维护管理，广场、公厕管理，垃圾处理费征收等工作。
局内设综合处、市容处等两个处室，下设园林管理处、城管执法大队、市政管理处三个副科级城管局，挂靠环卫公司、市政养护公司两个企业单位；辖排水监管中心、路灯管理处两个隶属职能部门。
自成立以来，全局在市局的正确领导及兄弟单位的大力支持下，以扮靓城区环境，打造某某城管品牌为工作出发点，坚持以人为本理念，通过实施绿化、美化、亮化、净化等四化目标，取得了较好的城管业绩，城管各项工作正逐步走上制度化、规范化管理之路。
（二）城管单位激励机制访谈
城管局的激励机制问题
时间：
2009年3月
地点：
会议室
参加人：
城管局5人
主题介绍：
今天我们一起来分析一下城管局现行的激励机制存在的问题，就这些问题探讨一下解决的办法。
问题一：
绩效考核方面存在的问题
职工1：
其实绩效考核的方式和过程根本就是流于形式，考核的结果也不见得能反映职工的真实水平，所以起不到激励的作用
职工2：
事业单位考核指标得、能、勤、绩，这里面有很多内容根本就没办法量化，也没有确切的衡量标准
职工3：
其实考核和不考核没什么用，考核结果就在评优奖励和晋升职务方面有用
职工4：
考核是应该的，但是考核靠人际关系，缺乏公正性。
问题二：
现有的奖惩机制能不能起到激励的作用？
职工3：
作用不大，奖励都是领导说了算
职工4：
惩法制度建了不少，真正执行的少，缺乏严肃性
职工5：
奖励过于简单，没什么吸引力
问题三：
你们认为晋升制度合理吗，能不能起到激励的效果
职工2：
晋升的机会太小了，所以也不关心这个
职工4：
职位的晋升主要靠关系，认为因素太多了
职工5，那个考核就不合理，用它做晋升依据更不合理
问题四：
有时候精神激励要比物质激励效果好，谈谈你们单位感情文化激励方面有什么问题？
职工1：
现在的领导对职工尊重少，总是自己做出决策了让职工必须去完成
职工3：
很多领导对职工缺乏信任
职工4：
领导对职工缺乏关心
职工5：
单位举办的活动太少，工作氛围不够和谐
总结性陈词：
问题你们都谈了很多。
谈谈你们对健全激励机制方面的建设性意见
职工1：
要完善绩效考核制度，对各个部门都有量化指标，公开透明，保证公正性。
职工2：
职位晋升民主化，主要按照工作实绩。
职工3：
单位的领导班子要以人为本，肯定职工的努力和成绩
职工4：
建立和谐的氛围，让职工热爱自己的工作，愿意为工作付出努力
职工5：
完善奖惩制度，使奖励对职工有吸引力，惩罚制度有威慑力。
而且要使奖励的形式多样化。
（三）对目前城管局激励措施的分析
我国事业单位主要采取的激励方式可以分为物质激励和精神激励两大类。
物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发事业单位人员，包括工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变人员内在心理状况来激励事业单位人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。
具体而言，主要有：
薪酬，福利，晋升，考核。
一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的恰如其分的激发和鼓励，而这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。
从总体来看，目前城管局的激励措施主要有:
（l）、激励方式单一，缺乏科学系统性。
城管局缺乏一套科学合理的激励管理办法，没有建立一套完善的职工激励管理体系，部分虽有一套管理体系，实践中却也往往流于形式。
现行城管局的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。
这种高度统一的工资分配模式，使城管局自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。
人才薪酬没有与贡献挂钩，严重挫伤优秀人才的积极性。
在激励方式的选择上偏重于物质激励和行政手段激励，而忽视约束与激励的结合，忽视职工的内心需要、潜能的开发和利用，造成激励的边际效应逐年递减。
同时还采取精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀职工、先进工作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等。
（2）物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相配套的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法。
与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制，个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等。
（3）、缺乏系统、有效的绩效考核。
与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度等。
首先，城管局经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了城管局的考核缺乏明确目的，多数考核的目的仅仅是为了完成上级布置的评选先进的任务。
这样的考核直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考核对人力资源的控制作用。
其次，考核指标单一化，多为评价性描述，大多为德、能、勤、绩等几个方面，可操作性差，考核结果没有利用价值。
虽然城管局有了上述激励措施，但就整个激励机制来说，还存在许多不完善之处。
下面就将通过问卷调查与深度访谈形式来说明当前城管局的激励机制存在的缺陷。
（四）城管局现行激励机制以及存在的缺陷
城管局激励现状问卷统计
统计时间：
2009年2月
调查项目
参加人数
是
百分率
否
百分率
您对贵单位的激励机制是否满意
30
15
50
15
50
您觉得贵单位是否有明确的组织目标
30
28
93.3
2
6.7
目标设置是否科学合理
30
12
40
18
60
您认为经济报酬是否合理
30
15
50
15
50
您是否满足现行奖金福利发放制度
30
26
86.7
4
73.2
您认为奖惩方式否满足职工期望
30
8
26.7
22
73.2
您认为绩效考核指标是否合理
30
6
20
24
80
您认为绩效考核内容是否合理
30
6
20
24
80
您认为绩效考核结果是否能真实的反映职工工作绩效
30
4
13.3
26
86.7
对现有绩效考核机制运行后所得到的结果（如：
任免，评优，奖惩等），您是否满意
30
10
33.3
20
66.7
员工的业绩波动是否决定了他们奖金的相应变化
30
23
76.7
7
23.3
您觉得是否和上级（下级）有良好的意见沟通
30
14
46.7
16
53.3
您对当前工作的是否有满足感
30
23
76.7
7
23.3
是否制定合理的职务晋升制度
30
11
36.7
19
63.3
您是否满意现行的职务升迁制度
30
10
33.3
20
66.7
评优是否与晋升制度挂钩
30
2
6.7
28
93.3
单位是否经常会表扬有贡献或工作出色的职工
30
8
26.7
22
73.3
单位是否能及时批评教育一些工作出现失职（如：
迟到，矿工等）的职工
30
6
20
24
80
从我个人所做的工作努力程度来看，我所得到的报酬是否是公平的
30
18
60
12
40
问卷资料不可更改。
另外问卷还有最后一个题目是：
您认为下列哪项最可行又能满足您的需求：
A.收入增加B.福利增加C.职位晋升
D.培训机会E.工作被认可F.工作环境改变
统计结果为：
A:
9B4C7
D:
2E:
0F:
4
从该问卷调查表以及深度访谈中可以看出，城管局激励机制存在的缺陷主要表现在：
（1）绩效考核机制缺陷
城管局没有建立符合本单位特点的系统和有效完善的绩效考核制度，问题如下：
1.绩效考核指标设置不够科学，没有充分体现科学的发展观。
在问卷调查中，第七个问题有百分之八十的员工选择否定答案，从这点可看出，该局大部分员工对目前绩效考核不满意，这充分说明了该局的考核指标不合理，在整个绩效考核体系中能否对城管局的领导干部和在职员工进行有效而且合理公平的考核对于考核指标的设置犹为重要，因为从考核逐步从定性考核向定量考核转化的趋势来看，指标考核后所得到的结果将反映城管局领导干部的一些综合执政能力和协调运作水平，而能够设置合理的考核指标体系则是向公平考核城管局领导干部和在职职工的政绩与工作贡献迈出的关键一步。
2.考核评价主体比较单一。
有了合理的考核指标体系后，设置合理的民主评价主体也是重要一环。
在问卷调查中，对于考核内容是否合理的问题，有百分之八十的员工认为不合理，而在访谈中，也有员工提出事业单位考核指标得、能、勤、绩，这里面有很多内容根本就没办法量化，也没有确切的衡量标准。
既然考核指标无法量化缺少衡量标准，如何考核？
又依靠什么形式来解决？
因此有员工指出，该局的考核是由领导说了算，这表示金凤区城管局机关干部现有的绩效考核制度考核主体比较单一，仅仅是依靠领导对每个在职职工的印象给与考核成绩，缺乏对考核指标权重的全面考虑。
3.绩效考核流于形式。
因单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的作风决定了考核缺乏明确目的，另外因为考核的结果涉及到绩效工资以及奖金的分配，所以每个人的自评都不会扣自己的分数，个人自评几乎都是满分，各个办公室的自评结果页都差不多是满分，而上级行政部门的评分，因为要考虑到稳定因素，也只差几分而已。
这样的绩效考核仅仅是为考核而进行考核。
直接影响考核结果的严肃性、真实性。
这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。
因此，在调查问卷中，对绩效考核机制运行后结果感到满意的仅有百分之三十三点三，甚至在访谈中有员工直接提出考核过于形式化，无法看出员工的真实水平。
4.绩效考核的结果难以兑现。
在问卷调查中，绩效考核的评优是否与晋升机制挂钩的问题上，有93.3%的职工都选择了否，而在深度访谈中了解到，这个原因是因为城管局的晋升基本都是由上级领导所决定，所以并不参考该职工的工作绩效。
另外，由于平均主义的存在，绩效考核的形式化，导致大家所得到的绩效工资基本相差不大，所以很难起到激励在职职工的效果。
（2）运用综合激励模型，分析其他方面的缺陷
通过问卷和深度访谈可以得出，城管局虽然运用了目标激励方式，设立了明确的考核目标，但是目标的制定完全取决于上层领导机构，所以造成城管局在职职工对组织目标赞同的只占26.6%。
因此很多职工产生了排斥心理，造成城管局员工经常的消极怠工现象。
（3）物质激励方式存缺馅
1.薪酬管理的问题
城管局现行的统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，职工的工资水平在进入单位时就已确认，除非是职务得到提升，否则将一直停留在固定工资水平，很少会因员工个人能力的提高而进行调整。
这样无法激励员工努力提高自身素质，导致员工缺乏主动性和创造性，易形成不思进取、安于现状的工作态度。
2.薪酬和绩效表现关联性不强
事业单位的薪酬和绩效并没有很强的关联。
导致“干多干少一个样”现象的发生，严重影响了职工工作积极性。
事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。
这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动职工积极性。
（4）强化激励运用缺陷
在问卷：
“奖惩方式是否能满足员工期望”一栏中，选择能够满足的占26.7%，选择的不能满足的占74.3%，这说明城管局强化激励理论的运用是有缺陷的，没有起到应有的激励约束作用，反而适得其反，引起诸多员工的不满。
1、正激励制度的不健全，晋升制度建设滞后
城管局的职务晋升制度的缺陷，无法真正发挥正强化的激励作用。
晋升工作中，职务晋升取决考核的结果，并不一定使有能力的职工晋升自己期望的职务，另外，职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。
这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥。
当然，这是属于我国事业单位的制度缺陷。
在负激励的执行实施方面，通过对问题“对奖惩方式是否满足职工期望"的选择中，有73.2%的职工持否定意见，这就说明城管局并不是很重视奖惩措施的执行，同时在已经实行的十分有限的负激励中，也存在许多问题。
具体说来，问卷中“单位是否会对工作中出现失职（如：
迟到，矿工，早退等）的职工给与及时的批评教育”该问题持肯定回答的职工仅有20%，这是因为城管局的只能工作所负担的地域较广，所以往往不能及时查勤，于此同时，也就不能及时对出现失职员工进行批评教育，如果长期这样发展下去，那么员工多半会产生侥幸心理，大家都会出现迟到，早退的不良现象。
另外，城管局负激励的缺陷还表现在负激励的执行力度不够，导致约束力不强。
还有就是在实施负激励能取得更好效果的情况下滥用正激励，造成激励失效，正是因为激励的方式、方法不对，使表扬、奖励、晋升等激励手段成为一种必然的行为，失去了应有的激发、鼓励的效力和作用。
而之所以会出现这种情况，就是由于片面强调正激励的运用而忽视了负激励。
综上，从对城管局事业单位激励机制的分析可以看出，目前我国的事业单位普遍存在激励机制不健全或激励的方法不得当，致使我国事业单位，事业单位工作的积极性不高，无法很好发挥其组织效能，要从根本上解决问题就必须建立一套行之有效的极激励机制。
（五）、全面运用综合激励理论，完善事业单位的激励机制
推行有效的激励机制是城管局实现单位目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。
城管局可以从以下几个方面构建科学合理的激励机制：
1、完善事业单位职工的教育和培训制度
波特—劳勒的激励模式告诉我们个人的努力要想获得好的工作绩效，必须要有从事一个特定任务的能力以及对任务本身的理解能力。
而促进职工能力提高的方式就是开展教育和培训。
知识和信息，对于从事各种复杂专业技术工作的事业单位职工来说，就显得格外重要。
如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、新情报，他的创造能力就会明显衰退，甚至蜕化成一个普通人。
如果他已经看到了这种衰退的迹象，而自己的知识更新要求仍然无法得到满足。
那么，他的前进动力就必定难以长期保持。
因此，及时向各类人才“灌注”知识动力，这种激励叫知识激励。
知识激励的途径是教育和培训。
要通过教育和培训在观念上引导员工的需要，改造员工的动机结构和行为，使员工的需要和行为能和组织的目标及要求保持一致。
重视各种业务培训，并建立适合本单位的学习培训制度，使职工不断更新知识，提高业务水平。
2、激励应以职工需要为中心
马斯洛的需要层次论把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
激励是以职工需要为基础的。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
职工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足，因此激励手段必须针对职工的需要，只有让职工满意的激励措施才会产生积极的效果。
3、激励必须符合人的期望
期望理论认为，激励与人的期望有关。
在激励机制中应用期望理论，必须注意激励手段所能引起的激励程度问题：
一是激励目标的具体时限，二是质与量落实到人的明确职责和要求，三是要讲究信度，“信”指许下的愿望要能实现，“度”指激励要适度，要因人制宜。
一步一个脚印的确立奋斗目标，一步步的实现目标，使城管局形成合力，达到了预设的目的。
4.科学运用目标管理制度
⑴确立目标体系
目标体系的确立主要包括以下几个基本程序：
一是组织总目标的设定。
事业单位的管理部门，根据组织的宗旨和使命，判定自己的资源实力和环境条件，设定一个组织在某一阶段要达到的状态和结果以作为组织和全体人员在未来一段时间内努力的方向和承担的责任。
二是组织总目标的层次展开。
上级将已设定的组织总目标根据组织结构的层次和部门逐步展开，直至组织每一个成员。
组织体系中的每个部门、每个成员根据部门和岗位职责，对上级制定的目标进行学习和讨论，经过自上而下和自下而上的多次反复修订，最终将组织总目标分解成一个体系，各层次目标相互衔接的目标体系，使接受目标的每个层次、每个部门和每个成员有明确的目标方向和明确的责任。
目标管理中的目标具有五种共同的属性或特征：
目标的明确性；参与决策；目标的挑战性与可接受性；明确的时间规定和绩效的反馈。
①目标管理中的目标必须是明确、具体的。
目标尽量是定量的指标。
只有这样，才可能使
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