如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术.docx
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如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术
如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术
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如何招聘销售人员及招聘销售人员标准面试话术
作为经理人,该使用何种甄选程序，挑选出合格的销售人员？
对许多销售经理而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分。
招聘如此之难，原因大致如下：
依赖单一信息来源。
有些销售经理认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者时的直觉,这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。
临时抱佛脚。
出现危机再去招聘,一定要在期限前招聘到人，但合格的人选寥寥无几。
这只会为今后埋下祸根。
销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道,而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。
这样做必定导致日后麻烦不断。
招聘周期过长。
在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。
许多经理往往为此后悔不迭。
代价昂贵的错误
质量管理大师戴明（Dewing）曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的。
”但招聘错误的成本却是可以量化,至少是在短期内如此,方法如下：
找出公司销售代表第一年的总收入（注意总收入包括工资、佣金及各种福利）。
比方说4万美元吧。
如果一年之内该销售代表即跳槽而去,据某些专家估计，那么你的损失少则为4万美元，多则可达此数目的3倍，即12万美元.其中的“不可知"部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的。
人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列.但无论如何，它们依然是成本。
当销售经理忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时,这部分成本就显露出来了。
销售经理在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补。
当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题:
此候选人销售潜力如何？
他需要多长时间才会充分发挥其潜力?
要使他充分发挥其潜力，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？
当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以作出有根有据的决策了。
万全的聘用程序
当然对销售经理而言,理想的招聘方法因人而异.但在销售经理致力于完善其甄别程序时，不妨考虑下面几个因素：
随时招聘。
随时随地留意理想的销售人才.某个公司的销售俊杰即是在他等待餐位时被慧眼发现的。
遵守面试“三字经"。
面试人数至少三人，面试次数至少三次，面试场合至少三种。
面试三个人令你有了比较的基础，面试三次能给你更多的信息，在不同场合面试（例如办公室、午餐时、喝咖啡时）令你对候选人能有一个全方位的了解。
从推荐人那全面地了解情况。
应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人。
即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况,并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或是人品有所了解。
然后,再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况。
让你的团队也参与招聘过程.公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形.如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢?
回答关键问题.一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题:
从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？
现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？
能顺利通过上述程序的候选人,就是你的理想人选。
原文摘自www.uperform。
com网站.JohnCarroll在1999年登记版权.
JohnCarroll是UnlimitedPerformance公司的总裁与CEO。
从需求出发定位销售人才
上海罗氏制药有限（ROCHE）公司将研究公司的需求视为招到适用人才最重要的一个环节。
罗氏销售系统包含三类职责分明的销售人员，各自发挥不同的职能，包括医药代表（负责调研药物的产品临床应用效果、产品支持等）、商业代表（即传统的销售代表，负责合同谈判、市场开发等）和零售店代表（开发非处方药市场），对不同层次的销售人员有不同的要求.罗氏通过研究公司的人才需求，事先定好招聘职位的素质要求,进行严格界定，这样在筛选和面试时，针对不同职责的职位，运用不同的标准和方法.罗氏副总经理兼处方药品部总监李欣认为这一点非常重要，“一旦需求不明确，或将所有销售人员笼统地归为一类，采用一个标准，就会导致决策上的不明朗。
”要求和目的明确，在招聘时就能相对高效和节省资源，迅速定位恰当的人才。
笼统地将不同职责的销售人员归为一个群体，对于一个相对庞大的体系来说，就可能导致发现进来的人才不是公司所需要的
如何招聘销售人员
21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。
销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业,也是一个流动率相对较高的行业.一方面,许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。
分析跳槽的原因,大的方面可以分为两类：
一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。
二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手.对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者,企业应尽早，主动地劝退他,作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。
减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入,关键还是要从源头：
招聘环节入手,招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。
作为销售人员所具备的素质:
1。
性格开朗，2。
有良好的沟通能力，3.语言表达能力强,4.思维敏捷，5。
勤于思考，6.敏锐的观察力,7.较强的分析能力,8。
具有团队精神,9.一定的行业知识.
销售人员标准面试话术
序号
发问方向
发问内容
评审标准
1
开场白：
暖场把气氛打开
＊先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗位,本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位,能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感受。
有关文化价值观方面
1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣赏的?
2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？
3、你心目中理想的管理方式是什么样的？
问话主要抓住3个方面
A:
他为什么离开原岗位
B：
他过去工作经历中喜欢什么样的岗位
C：
如果有销售经历,在他过去的销售经历中，他的业绩排名如何?
D：
此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则：
耐磨、耐热、耐蚀）
2
在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？
1。
在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快?
为什么呢?
2。
和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?
3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?
这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端？
1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗？
2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗？
3、此人说的最多的是什么？
此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗？
销售兴奋点评分：
0分：
对销售相关话题无动于衷
１分：
对销售相关话题很模糊，可做可不做
２分：
对销售岗位有一定了解,有企图心但缺乏方法和技能
３分:
愿意接受销售岗位并期待有所成绩
４分：
对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的
５分:
有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设身处地为他人着想
3
在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？
（星星闪烁问话，一问到底）
1、＊先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比较大的是什么呢？
2、你当时是怎么想的呢？
3、那你做了些什么呢？
4、结果怎么样呢?
不错的标准是什么呢？
（或问:
你在销售面临的最常见的两大困难情况是什么?
你会如何应付？
）
何自信地对付这些反推销的。
毕竟,说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。
0分：
有问题没想法，思想消极、抱怨
1分:
有问题有想法,但没有行动
2分：
有问题有想法，有具体行动，但无结果
3分：
有问题有想法，有具体行动，但结果一般
4分：
有问题有想法.有具体行动,结果明显
5分：
有问题有想法,有具体行动,并且有突破性结果，并对结果有总结分析
4
交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？
１分：
不切题,语无伦次,答非所问
２分:
表达思想含糊，无重点
３分：
表达层次性一般，能抓住基本要点
４分：
表达流畅、层次清晰
５分:
表达严谨,主题明确,善于总结
5
对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？
１、你是如何理解你所应聘这个岗位的？
２、你是如何看待我们这次招聘工作的？
１分：
毫无理解,盲目选择
２分：
毫无理解,善于奉承
３分:
有一定的了解，但不完备
４分：
基本清晰描述本岗位
５分：
完全理解本岗位，并能提出建设性的建议
6
在此人的话语是否积极诚恳,不使用负面语言？
*先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个分的话，你认为打几分呢？
60分是合格、80分比较满意、100分是完美。
（例，回答是80分的话）那这20分是哪些方面需要提升呢？
主要是什么原因呢？
１分：
经常用假设性语言,如果、假设、要是、可能、大概、也许、差不 多
２分：
偶尔提到自己的责任
３分:
能够客观理性分析自身和问题所在
４分：
对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极解决
５分：
能展示愿意解决问题的决心,并有肯定语言
回答分析:
优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨.
7
此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？
１分：
眼神飘忽不定，面目无表情
２分：
不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵
３分：
坐姿较为端正，眼神关注对方
４分：
坐姿前倾，眼神专注，积极回应
５分:
谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋
8
此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？
１、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？
２、客户不相信你说的话你会怎么办？
３、（面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的吗?
１分:
反应平淡，不直面回答问题
２分：
回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强
３分：
回答能提供部分依据，但不完整
４分：
立刻回答并能提供充分依据
５分：
反应积极,并有成就感，并能提供依据的细节，并立刻想知道结果
９
对此份工作是否有明确的动机和渴求?
１、你找工作最看重什么？
为什么呢?
２、你最看重我们公司的是哪些方面？
在这个平台上你想得到什么
１分：
没有什么明确想法
２分：
抱着观望、学习的态度进来
３分：
有一定的目标感及企图心
４分：
有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述
５分：
目标清晰,且有强烈的职位动机和排他性
１０
此人的自我激励能力表现如何？
你未来两年在我们我们公司想做到什么程度？
１、你说的是真的吗？
２、你的承诺有多大?
３、你以前做过这样的承诺吗？
４、结果如何？
５、你准备什么时候开始？
１分：
犹豫不决，没有方向和目标
２分：
答案明确，承诺不坚定
３分:
答案明确,承诺坚定
４分：
答案明确，承诺坚定，并提供过去的事实做依据
５分：
语气坚定并准备有立刻行动的行为，且计划明确
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