劳动作文之劳动合同履行与变更.docx

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劳动作文之劳动合同履行与变更

劳动合同履行与变更

【篇一：

劳动合同的履行与变更问题】

劳动合同的履行与变更问题

劳动合同的履行，指的是劳动合同双方当事人按照劳动合同的约定，履行各自的义务，享有各自的权利。

劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。

劳动合同是否得到依法履行、劳动合同的变更是否以平等自愿、协商一致为前提，直接关系到劳动合同双方当事人尤其是劳动者权益能否得到保护。

《劳动合同法》在总结《劳动法》有关配套规定的基础上，对《劳动法》关于劳动合同履行和变更的规定作出了补充规定：

（一）规定了劳动合同履行的一般原则

1.全面履行原则。

指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。

《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

2.合法原则。

指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。

《劳动合同法》着重强调了三个方面，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同;对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

（二）规定了特殊情形下劳动合同的履行

一是规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

二是规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。

（三）规定了劳动合同变更的一般原则

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。

（四）规定了劳动合同变更的形式

《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

【篇二：

二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例】

案例一：

用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

案例简介

王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。

1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。

在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。

但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。

处理结果

公司最终撤销了决定，并安排王某工作。

案例评析

这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。

本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。

根据《劳动法》第二十六条规定：

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

”因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。

如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。

案例二：

由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任

案例简介

某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时，便开始招聘该小区物业管理人员，经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员，并于1997年10月与他们签订了劳动合同。

合同规定赵某等5人于1998年5月工程竣工后来小区正式上班。

该物业管理公司1998年4月对赵某等9人进行了岗位培训。

1998年5月小区未能如期竣工。

公司让赵某等人回家等候通知。

到1998年9月，该物业管理公司通知赵某等人，原劳动合同因小区未能建成而无法履行，因此要解除双方所订劳动合同。

赵某等人要求物业管理公司履行劳动合同，并且补发1998年5月至1998年9月工资，双方经反复协商，未能达成协议，赵某等人于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

处理结果

劳动争议仲裁委员会受理后经过调查，认为该物业管理公司单方面要求终止合同的履行，虽然是由于某建筑公司的行为造成的，但赵某等人因此而近5个月不能上班，所遭受的经济损失，其直接原因，却是由于该公司没有如期履行劳动合同。

在调节不成的情况下，仲裁委员会做出裁决：

双方终止履行劳动合同，物业管理公司支付赵某等9人每人1998年5月至1998年9月的工资2500元。

案例评析

本案是有关第三人过错导致合同不能履行的劳动争议。

由于某建筑公司的过错，使小区迟迟未能完工。

因而导致物业管理公司也是受害者，但某建筑公司是与该物业管理公司有合同关系的第三人，由于它的过错造成的损害，虽然最终由它承担。

但相对于赵某而言，其损失要先由该物业管理公司负责赔偿。

因此，仲裁委员会作出的裁决是符合法律规定的。

案例三：

错捕期劳动合同如何履行

案例简介

青工李某1997年8月与某企业签订了为期6年的劳动合同。

1998年9月，公安机关因怀疑其与一起抢劫案有关系，涉嫌盗劫犯罪，将其逮捕。

1999年2月，经过几个月的调查，人民法院最终因证据不足将其无罪释放。

李某回到原企业，但对于李某被错误关押期间的各种待遇，该企业拒绝予以补发。

李某因此而提出申诉。

处理结果

仲裁机构认为企业的做法符合有关法律规定，因而对李某的请求不与支持。

但李某可向作出错误逮捕决定机关要求赔偿。

案例评析

劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国若干问题的意见》第二十八条的规定：

劳动者涉嫌违法犯罪有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。

劳动者经证明被错误限制人身的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

根据1995年1月1日开始生效的《中华人民共和国国家赔偿法》，行使侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时，对没有犯罪事实的人错误逮捕的，受害人有取得赔偿的权利，作出逮捕决定的机关为义务赔偿机关。

本案中，李某可要求作出逮捕决定的机关作出赔偿，赔偿的标准为每日的赔偿金按照国家上半年度日平均工资计算。

案例四：

职工依法参加社会活动，企业不能扣发工资

案例简介

林某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。

2000年5月的一天，林某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，林某向单位请假，单位领导很不满，认为林某请假会影响单位生产，虽然最终批准了林某的请假申请，但是扣发了林某的当日工资。

一向任劳任怨的林某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。

处理结果

劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发林某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。

案例评析

这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。

劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。

《劳动法》第五十一条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳动部发【1994】489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

社会活动包括依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

案例五：

用人单位单方面变更劳动合同无效

案例简介

代女士1998年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳，合同还约定“合同的变更需经甲乙双方协商一致”，“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作”。

1998年11月，该企业在其主管部门干预下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。

代不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。

并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。

案例评析

企业擅自变更代某的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

《劳动法》第十七条规定：

“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

”该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。

劳动部办公厅《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明的通知》（劳办发【1994】289号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。

该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。

案例六：

企业法人代表变更劳动合同应当继续履行

案例简介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期与公司签订了五年期限的劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同月底，公司在江某毕业后仍回人事部从事原岗位工作。

1996年6月从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司已经更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。

江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。

双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。

处理结果

劳动争议仲裁委员会受案后经调查情况属实，经调解无效，公司仍然拒绝江某回人事部工作的请求。

劳动争议仲裁委员会裁决公司与江某解除劳动合同，并要求公司按有关规定给予江某一定数额的经济补偿。

案例评析

这是一起因企业更换法人代表后，原法人代表与劳动者签订的劳动合同是否继续有效，新的法人代表要不要继续履行原劳动合同，能否对原劳动合同条款进行变更而引发的劳动争议。

《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。

企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有的权利和义务。

也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。

因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。

当然，由于企业法人代表改变，法人代表作为企业的经营管理者，可以对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。

在这种情况下，应按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致意见，可以解除劳动合同，但应给予劳动者一定的补偿金。

案例七：

劳动者不能胜任共作，企业有权变更其工作岗位

案例简介

代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。

工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。

为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。

公司决定调离其现在的岗位，让其从事其他工作，代某没有提出异议，但当月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有差异，公司告之岗位不一样，所以工资会有差异。

代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝，于是代某向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位有权变更其工作。

因此裁定代某的申诉请求不予采纳。

案例评析

劳动部办公厅《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办函【1996】100号）中指出，“关于用人单位能否变更职工岗位问题”，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定处理。

”

可见，一般情况下，劳动者岗位变更应分三种情况：

一是劳动者本人不能胜任正在从事的工作岗位，用人单位进行必要的调整，这属于用人单位的用工自主权，劳动者应服从单位的安排；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同的内容，调整劳动者的工作岗位；三是劳动合同当事人双方通过协商一致，就合同内容进行变更，劳动者变换工作岗位。

否则，就构成违约，并承担相应的违约责任。

上述劳动争议案例属于第一种情况，劳动者不能胜任工作，用人单位有权变更其工作岗位。

【篇三：

履行和变更劳动合同如何规避风险】

履行和变更劳动合同如何规避风险

四十七、不要拖欠和克扣工资

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额发放劳动报酬—《劳动合同法》第三十条第一款

风险影响：

1.劳动者可以解除劳动合同《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

2.支付赔偿金《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。

应对策略：

1.及时发放工资根据《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

2.不要克扣工资3.以货币的形式发放。

4.工资支付日期尽量宽松。

为避免一些特殊情况，企业可以在劳动合同中规定：

劳动者确认如因财务结算或银行转账等延缓不属于拖欠工资的行为。

四十八、正确对待“支付令”

用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

—《劳动合同法》第三十条第二款

四十九、不要违反“最低工资标准”

国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准。

—《劳动法》第四十八条

劳动者因个人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从各自中扣除赔偿费的，扣除后的剩余工资不得低于最低工资标准。

也就是说，这种扣减也是有一定限度的，一旦超过了最低工资标准这条底线，就属于“克扣工资”了。

五十条、不要强迫或变相强迫加班

用人单位应当严格执行定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。

—《劳动合同法》第三十一条

1.不超过规定时间

2.劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过40小时。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位安排劳动者加班应严格控制延长的工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊愿意需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，但是，每月不得超过三十六小时。

2.不得强迫加班

3.不得变相加班根据相关规定，计件工作的劳动者的劳动定额，应当以多数劳动者在正常的工作情况下，能在每天工作八小时以内、每周工作40小时的法定工作时间以内完成的。

超出这一标准，则应认定为不合理的劳动定额标准。

4.不得安排特殊人群加班

根据劳动法和其他国家有关规定对女职工和未成年特殊保护的规定，禁止用人单位安排未成年工、怀孕女工和哺乳期未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班。

五十一、严格按照规定支付加班费

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

—《劳动合同法》第三十一条

根据《劳动合同法》第八十五条的规定，安排员工加班不支付员工加班费，劳动行政部门有权责令期限支付，若逾期不支付，企业则需要按应付金额50%以上100%一下的标准向员工

支付赔偿金。

五十二、依法保护劳动者生命安全和身体健康

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

—《劳动合同法》第三十二条

风险影响：

1、劳动者可以立即解除劳动合同

《劳动合同法》第三十八条第2款规定：

用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。

2、行政处罚、追究刑事责任和承担赔偿责任

《劳动合同法》第八十条规定：

用人单位有下列情形之一的，依法给与行政处罚：

构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

1、以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2、违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身安全的；3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或拘禁劳动者的；4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

五十三、劳动合同变更符合法律规定

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

—《劳动合同法》第三十五条五十四、用人单位变更事项不影响劳动合同的履行

用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

—《劳动合同法》第三十三条

用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

—《劳动合同法》第八十七条

如果员工以用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人后投资人等事项变更为由要求解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。