物业服务企业培训晋升与考核机制.docx
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物业服务企业培训晋升与考核机制
物业服务企业培训与绩效考核机制详解
物业公司培训工作基本原则
一、瞻前性的原则：
着眼于公司的长远发展，人才梯队建设和人才储备，分析和预测公司不同层次、不同专业人才的需求，为公司的可持续发展有计划、有目的的开展培训工作。
二、共享的原则：
实现部门间和员工间资源的充分共享，优质的培训资源还将通过各种方式在各部门、各项目推广，解决公司培训资源瓶颈、力量分散、信息不对称等现实困难。
三、开发的原则：
物业服务行业的专业性特点，公司培训应重视和借鉴外部知识和经验的支持和沉淀，着力于以外部的资源引进和开发内部精品课程，以此促进部门间信息流沟通，保证员工的知识更新速度与市场同步。
四、倾斜与兼顾并重的原则：
一方面，培训内容应倾向于公司发展方向的管理技能、专业技能的培训以及强化执行力和企业文化建设等重点倾斜；另一方面，培训对象以中级管理技术人员为主；同时加大重点业务知识的培训力度。
五、实效的原则：
增强培训工作的针对性和实效性，注重培训工作质量。
每次培训事前精心做好工作分析、培训需求调查、讲师选择和培训课程设计等工作，在培训结束后重视培训考核以及培训反馈，使每一次的培训工作都能对实际工作起到实质性的指导作用。
六、三结合原则：
培训与交流相结合，培训与使用相结合，培训与激励相结合。
在培训中倡导部门管理和员工间的交流和分享；把人才储备、选拔使用和培训等有机联系起来，坚持录用、选拔、培训、考核一体化原则；培训作为员工激励的重要手段，同时提高员工满意度。
七、坚持培训以业余时间为主，工作时间为辅；以部门业务知识为主，学历、资质培训为辅，处理好工作和学习的关系，不得影响公司各项业务的正常开展。
培训工作的重点实施方案
一、培训计划管理
公司各部门负责人根据本部门业务开展和相关人员的具体情况，组织实施当月培训工作和制定下一月的培训计划，并于每月底30日之前将相关内容报人力资源部，以便进行统一安排和管理。
各项目每月至少组织实施一次培训工作，由各项目负责人组织落实。
公司每月至少设施一次全体员工培训工作，由人力资源部组织落实，各部门负责人应努力打造本部门的精品课程，灌输给本部门员工。
各项目负责人对本部门培训工作的组织实施情况，将并入“对下属员工的培养”，作为绩效考核的目标。
二、培训课时规定
20XX年将推行员工培训课时的规定，公司所有员工全年必须修满20个培训课时（含公司培训课时+部门培训课时+自修学习课时之合），将列入月度和年终绩效考核的评估并与奖金挂钩。
三、培训模式（3＋1模式）
根据公司培训工作指导思想，同时为了加强培训工作的针对性，20XX年公司培训模式将采用公司各部门＋人力资源部＋知深讲师共同完成的形式。
四、分工职责
（一）、公司各部门是培训工作的主体，各部门员工的工作技能、专业技术水平、部门工作流程等内容，均由各部门负责人自行组织部门员工进行培训学习。
部门可以通过员工调查自主选择课程的学习形式，学习内容，注意利用好各类课程所需要采用的内外部资源。
学习的形式可以采用部门组织学习、部门内、部门间各专业员工之间的讨论等。
（二）、人力资源部主要针对因工作业务需要分批分专题组织员工到市内和市外进行参观考察，以及多个部门之间的公共培训；督促各部门培训方案的落实。
同时，为各部门的培训工作提供各类师资、教材、信息等方面的支持。
五、组织实施
部门在组织实施培训前，应知会人力资源部，培训完成后，需向人力资源部提交培训签到表、授课讲义、培训效果评估表等内容；参加培训的学员向人力资源部提交培训心得，以便计算培训课时。
在部门培训活动中如果需要发生培训费用，则由部门提前填写《单位培训申请表》，经相关领导签字同意后，再进行组织实施。
六、专项案例培训和建设
20XX年将开始对公司各部门（总经办、客户部、人力资源部、财务部、工程部、各物管中心）案例库的建设工作。
案例的内容可以为部门或公司在日常工作中出现的失误、罗列某项工作中容易出现的问题，也可以是某项工作取得成功的经验等。
（一）、案例的收集与整理
各部门负责人对部门内相关案例进行收集、归纳和整理，人力资源
部于每季度初完成对上一季度各部门案例的收集工作，并按照业务类型将案例库整理分类。
（二）、案例库的使用
人力资源部每季度对上一季度的案例进行汇总，并将汇总结果下发公司各部门进行传阅。
对公司部门整理的优秀案例，将在适当的时候开展“经典案例研讨会”（员工互动坊），组织公司员工进行探讨和交流。
研讨会将总结案例中出现的问题或者经验教训，对今后类似工作开展提出建议或意见；人力资源部将根据员工对案例的学习心得给相应的员工计算培训课时。
对案例中出现的一些需要公司领导解决的问题，人力资源部将集合学习和讨论的结果，以书面的形式向公司领导提出，并公布公司领导最后的解决方案。
七、员工外出参观学习考察的管理
（一）、参观学习考察：
参观考察是指公司根据工作开展情况，以及人力资源部根据公司业务开展及员工个人发展的需要，指派相关岗位的员工到公司安排的相关地区进行异地和本市内先进单位的市调、对相关优秀的商住小区、办公楼宇的考察、学习和交流。
不包含员工外出参加的各类会议及公司组织的集体活动等情况。
（二）、考察安排及考察内容
1、公司主要负责人每年不得少于4次的国内异地参观考察的活动，主要根据公司业务发展需要考察别人的先进经验，时间为3-5天。
2、公司中层管理人员每年不得少于2次的省内外出考察活动。
主要根据业务发展要求，安排州内考察活动，时间为1-3天。
3、公司关键岗位的员工（根据上年度员工绩效考核结果及相关部门负责人根据当前业务发展需要指定），每年至少有1次外出参观考察学习的机会，考察学习时间为1天。
外部考察学习计划表；
考察学习人员
考察学习内容
时间安排
负责人
主要从其企业的经营管理（战略发展、操作流程、管理制度等方面）作为出发点，与相关公司领导进行交流、公司内考察
全年四次（1月、4月、7月、10月）
中层干部
从部门业务出发，如服务、管理、创新，与其他公司相关人员进行经验交流、现场参观、市场考察
全年二次（1-6月、7-12月、）
一般员工
岗位业务需要，关键岗位员工，水电、商业物业管理、客户管理等，与其他公司相关人员进行经验交流、现场参观
全年一次，根据实际安排时间
（三）、外出参观考察的流程控制
1、人力资源部安排进行的参观考察学习。
人力资源部将在考察前一个星期内通知考察人员。
每位参加考察的人员需准备考察提纲（考察目的、考察内容、需要达到的效果等，并交人力资源部备案。
人力资源部安排外出考察员工的考察学习地点及出行的相关事宜。
外出考察学习的每位员工必须在考察结束后15日内形成书面考察心得报告交公司主管领导审查后由人力资源部存档，并根据实际情况在部门内部或者公司范围内组织交流、讨论和学习。
2、由公司主管负责人临时指派外出进行参观考察学习的，需及时在人力资源部备案，由人力资源部按以上规定进行跟踪管理。
所有外出参加考察学习的员工，外出考察后未按时提供考察学习报告（或者考察学习报告经审查不符合要求的），外出考察所产生的费用将全额从其月薪中予以扣除。
八、加强公司内训课程的引进管理
鉴于物业公司内部讲师和社会上职业讲师在授课质量上的差异，一些公司内部无法独立完成的培训课程，如公司经营策划的创新思维的企业管理课程等，公司将邀请外部讲师到公司授课。
由人力资源部联系；另外对一些较知名老师的课程，也可以通过培训公司直接进行联系。
对于联系到公司作内训的讲师，人力资源部将公司现状、培训目的、培训内容、培训需要达到的效果等方面与其进行仔细沟通，确保每次培训的培训质量。
九、加强同行业对标企业相关岗位的相互交流
为了迅速提高在岗员工的工作水平，学习同行业其他公司相关人员的先进经验，公司将在20XX年组织相关人员就本省内知名的物业管理企业相关岗位员工进行经验交流会。
具体时间和地点将按照公司业务开展情况进行安排。
十、鼓励员工自学成才
在公司内开展提高一门技术、获得一个学历、考取一个资质、评聘一个职称的活动。
要求公司管理人员（含相当专业技术职务）及以上人员在20XX年必须在本专业技术上或现有学历的基础上有所突破，对已有的专业技术职称向高一级晋升，积极参加学习培训考证，公司人力资源部与相关的培训机构和学校联系，尽量为公司员工的学历教育和资格考试培训提供方便。
十一、培训证书管理：
凡是由公司安排培训、学习和职称评聘的，所获职业资格证书或职称证书的原件均由公司档案室统一管理，员工离职需领取培训证书的，从培训证书领取之日起满一年离职者，公司应扣除100％培训费用，满两年离职者公司应扣除50％培训费用，满三年公司不再扣除培训费用。
十二、培训课时计算
（一）、部门负责人可以根据员工实际情况指定员工进行一定课程的学习，并规定培训课时数，同时设立其相应的考核标准。
经部门负责人考核合格，可以根据预先设立的课时数向人力资源部申请培训课时。
（二）、严格培训秩序。
对培训课程开始30分钟入场、培训结束前30分钟早退的员工，将不计算培训课时。
培训计划
本年度培训计划各部门、各项目在20XX年3月15日前交人力资源部综合汇总，人力资源部在20XX年3月20日前将培训计划大纲发放公司各部门、各项目点，并在培训执行中进一步细化和完善。
20XX年培训计划表见附件
绩效管理
指导思想
为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
考核原则
一、客观原则：
对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
二、自主原则：
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
三、公开原则：
各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
四、反馈原则：
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，
肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
五、改进原则：
考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责
任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
绩效考核体系
一、绩效考核种类
公司员工考核分为：
试用考核、月度考核及年终考核三种
（一）、试用考核：
公司所有聘用人员，试用期满后应参加其岗位技能的考核，由试用员工所属部门负责考核，考核成绩在90分以上者予以转正。
如试用部门认为其工作表现或考试不合格，如需延长试用期或不适合转正，应在转正申请表上说明，报送公司人力资源部及副总经理以上审批。
（二）、月度考核：
月度绩效考核主要目的：
通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司人力资源部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整
每月月度考核暂定于次月的1日前完成。
（三）、年度考核：
年终考核目的：
评价年度员工和所在部门工作绩效,
为奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
员工于每年12月底举行总考核一次；考核时，负责初核的人员应参考月度考核记录，及考勤记录等。
考核年度为：
自每年1月1日起至12月31日止。
绩效考核内容及考核标准
（一）、考核分类：
公司绩效考核分为两类；
一类：
管理层考核；
二类：
基层员工考核（具体考核标准详见考附件）。
（二）、考核内容：
1、管理层考核内容：
考核主要从工作业绩、领导管理能力、敬业精神、工作态度，、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面进行考核。
1）、工作业绩：
物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规部分制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
2）、领导能力：
有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
3）、敬业精神：
热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
4）、工作态度：
有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
5）、遵规守纪：
带头执行公司作息时间；履行岗位责任制；廉洁自律。
6）、理论学习：
物业管理相关法律法规及有关专业知识的掌握。
7）、综合素质：
全面考察个人修养和综合素质。
2、基层员工考核内容：
主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1）、敬业精神考核：
热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
2）、工作态度考核：
有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3）、工作能力考核：
熟悉物业管辖区域内基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
4）、遵规守纪考核：
服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规部分制度情况。
5）、理论学习考核：
物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6）、团结协作考核：
思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计份内份外，主动配合，密切协作，有良好的口碑。
7）、综合素质考核：
全面考察个人修养和综合素质情况。
考核时间及方法
（一）、公司所有被考评者均采取自我述职报告、自我评分、民主（物业经理、部门主管、全体员工）测评打分和物业总经理综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核。
考核结果在当月内有效，具体考核时间见下表；
考核时间及测评权责表：
序号
职系
自评（每月1日完成）
民主初评（每月2号完成）
上级测评（每月3号完成）
终评（每月4号完成）
1
经理
被考核者本人
公司员工
副总经理
总经理
2
管理人员
被考核者本人
公司员工
主任、经理
副总
3
一线员工
被考核者本人
公司员工
主管
经理
（二）、连续两个月无绩效工资，可按违反公司管理制度等规定处理。
考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进，将作为员工工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数进行发放。
四、绩效考核的成绩与奖罚
种类
考核得分
考核等级
绩效系数
备注
A
81-90分
优秀
1
月度、年度绩效考核评分没有91分以上
B
71-80分
良好
0.8
C
61-80分
合格
0.5
D
60分以下
不合格
无
五、绩效工资核算
（一）、员工月绩效工资=基本绩效工资×个人考核绩效系数
（二）、员工年终绩效工资=公司效益分配额度×个人绩效考核系数
（三）、绩效考核工资等级表
序号
职系
绩效工资
计算方式
1
经理
200
绩效工资×绩效系数=绩效工资
2
管理人员
100
绩效工资×绩效系数=绩效工资
3
一线员工
50
绩效工资×绩效系数=绩效工资
六、考核流程：
七、考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（一）、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（二）、反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（三）、明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
八、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：
进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
九、考核结果运用
（一）、培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离其它岗位处理；
（二）、晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
（三）、评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
（四）、其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
十、考核结果管理
（一）、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
（二）、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，办公室应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
（三）、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和办公室主任，对其他人员一律保密，考核结果由办公室存档。
（四）、考核结果申诉
各类考评结束后，公司各部门向被考核者告知考核结果。
如有异议，可向公司人力资源部进行申诉，公司人力资源部负责给予明确答复与解释。
如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向公司总经办提出申诉，由总经办负责进行最终复议。
（五）、绩效考核纪律
1、公司人力资源部要认真组织绩效考核的执行工作，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。
考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位员工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。
凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，建议扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
凡未在当月的第一周内完成绩效考核的，扣发物业经理当月基本奖金10%的处理。
备注：
扣罚的所有奖金将作为物业活动资金使用。
（六）、各岗位工作标准（关键业绩指标附件）
1、副总工作标准6、客户部主管工作标准
2、项目经理工作标准7、财务部会计工作标准
3、办公室主任工作标准8、部门主管工作标准
4、人力资源部主管工作标准9、财务部出纳工作标准
5、行政部主管工作标准10、办公室职员工作标准
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