薪酬管理制度发布Word格式文档下载.docx
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2）对子公司薪酬体系设计提供咨询和实施服务；
3）提供薪酬调查平台服务；
4）提供付薪操作平台服务,可委托代理员工薪金计算和支付业务，并发放电子付薪通知单；
5）按约定提供与薪酬有关的其他服务。
5薪酬预算管理
5.1所有基于员工的工资性报酬支出都纳入薪酬预算管理，预算总额主要由工资、补贴、业绩奖金三部分组成：
1）工资包括岗位工资、绩效奖金、加班工资、预留工资等工资类项目；
2）补贴包括驻外补贴等工资性补贴类项目；
3）业绩奖金包括基于个人和团队的业绩奖金类项目。
5.2所有薪酬活动都必须控制在预算范围内。
公司薪酬预算编制坚持“两低于”原则：
1）薪酬总额增长低于关键经营目标的增长。
2）员工平均收入的增长低于人均效率的增长。
5.3编制年度薪酬预算应考虑以下因素：
1）业务计划年度调整以及对人员编制的影响；
2）上年度员工实际薪酬水平；
3）薪酬结构政策性调整；
4）年度调薪计划。
5.4按“谁主管谁预算、谁预算谁主管”的原则，子公司在制定年度业务计划时应同时编制薪酬预算，报董事会审批后实施，对预算执行效果负责；
集团总部的薪酬预算与管控由人力资源部负责。
5.5生产经营型单位实行弹性薪酬预算，即：
以预算执行过程中，实际预算额应与生产经营目标的完成情况保持动态调整。
平台服务型单位的薪酬预算应随机构、职责、人员编制等因素的显著变化而及时调整。
6职位等级
6.1公司通过职位等级确定操作、专业、管理职序列员工在团队中的相对工作价值，支持以岗位工资为主体的薪酬分配及其它人力资源管理活动，支持员工在主专业线上获得足够的职业发展空间。
6.2公司统一用“职带”表示职位等级，共设黄带、绿带、蓝带、红带及黑带五个职带,每一职带分设A、B、C三个段位。
（见附表一《职位等级设置表》）
职带/段位
职位角色
绿带
A
B
C
专业主办
设计师
工程师
专业助理
助理设计师
助理工程师
黑带
母公司高管
子公司高管
红带
中层行政经理
专业经理
（副）主任设计师
（副）主任工程师
黄带
（高级）技师
（高级、中级、初级）技工
普工
蓝带
专业主管
主管设计师
主管工程师
附表一：
职位等级设置表
6.3评定职位等级应基于员工担当的职位角色，采用岗位价值评估、资格认证等方法，对专业技术型职位还应综合胜任能力和业绩期望等因素。
6.4集团总部员工和子公司高管的职位等级由人力资源部统一组织评定；
子公司遵循集团职位体系要求和岗位价值评估方法组织所属员工的职位等级评定工作，其中，红带职及以上应报总经理批准。
6.5对于黄带职中的技师、高级技师和红带职中的专业经理、（副）主任设计师、（副）主任工程师（主任级相当于首席）实行评聘分离，即应报经总经理批准后聘任。
7薪酬结构
7.1集团总部各平台部门执行公司统一的职位等级、薪酬结构、岗位工资标准和绩效系数；
子公司结合业务特点，按集团统一的职位等级规范和薪酬体系框架要求，自主制定合理的薪酬结构、岗位工资标准和绩效系数。
7.2基本薪酬结构主要包括岗位工资（含基本工资和绩效工资）、奖金、加班工资和补贴。
7.3岗位工资
7.3.1依据职位等级，按纵向分级、横向设档的原则，岗位工资标准共分为30×
5级档，并通过职级在A、B、C三个段位的纵向延伸实现宽带薪酬。
为有助于定薪，可在每一段位设定标准级和标准档，作为定薪参考。
（见附表二《岗位工资标准表》）
职带
薪档
薪级
1
2
3
（标准档）
4
5
15
3200
3300
3400
3500
3600
30
80000
100000
120000
150000
200000
14
2700
2800
2900
3000
3100
29
30000
40000
50000
60000
70000
13
2500
2600
28
20000
25000
35000
12
2000
2100
2200
2300
2400
27
22000
24000
26000
28000
11
1900
1950
2050
26
15000
16000
17000
18000
19000
10
1600
1650
1700
1750
1800
25
14000
9
24
9000
10000
11000
12000
13000
8
1850
23
8000
7
22
5000
5500
6000
6500
7000
6
1500
1550
21
5100
5200
5300
5400
1250
1300
1350
1400
1450
20
4600
4700
4800
4900
1000
1050
1100
1150
1200
19
4400
4500
900
950
18
3900
4000
4100
4200
4300
650
700
750
800
850
17
3700
3800
400
450
500
550
600
16
附表二：
岗位工资标准表
7.3.2岗位工资标准的确定遵循属地工资原则，主要依据行业、地域和公司经营状况的差异确定薪酬水平定位。
《岗位工资标准表》适用于集团公司总部平台部门，并作为子公司确定薪酬标准的参考。
7.3.3岗位工资包括基本工资和绩效工资，各职位序列保持不同的岗位工资结构比例。
操作职基本工资占50%，绩效工资占50%；
专业职基本工资占70%，绩效工资占30%，其中营销业务职基本工资占40%，绩效工资占60%；
管理职基本工资占60%,绩效工资占40%。
7.3.4绩效工资根据员工绩效考核结果发放，集团总部各平台部门可在规定的绩效系数范围内确定本部门具体的绩效系数。
发放公式：
绩效工资发放额=绩效工资基准额×
绩效系数。
附表三：
绩效等级与绩效系数
绩效等级
卓越
优秀
良好
待改进
不合格
S
D
绩效系数范围
1.15-1.3
1.05-1.15
0.95-1.05
0.6-0.9
0-0.5
7.3.5针对不同对象，绩效工资可采用不同的表现形式：
1）专业职：
按月度或季度考核计发绩效工资，其中，对于营销业务人员，可经销售业绩考核提成的方式计发绩效工资。
2）操作职：
按月考核计发绩效工资，其中，对于直接生产操作人员，可以计时或计件工资方式计发绩效工资。
7.4补贴
7.4.1补贴是对岗位工资的补充。
以特定条件、特定对象为依据，条件变化导致补贴变化或停止，与员工绩效无直接关系。
7.4.2补贴特指工资性补贴。
集团总部实行驻外补贴政策，适用于公司外派长期驻外工作（3个月及以上）、非属地工资员工，补贴标准根据员工驻外区域和职级差异而定。
7.5业绩奖金
7.5.1业绩奖金是岗位绩能工资的延伸，是对员工工作业绩的进一步肯定和奖赏。
7.5.2集团级奖金项目实行专项预算，专项管理，包括年终奖金、总裁特别奖等，由人力资源部依据公司、团队和个人年度业绩表现，拟定奖励方案，报总经理和董事长批准后，由各单位在奖金包额度内分配。
7.5.3集团总部各平台部门在预算范围内可设定部门级奖金项目，定期对本部门业绩优秀的个人或团队实施奖励，也可用于员工加班工资支付（不包括法定节假日）和员工公务交通津贴。
7.5.4子公司在年度薪酬预算内编制奖励计划和奖励方案，按规定程序审批后实施。
员工在集团和子公司就同一事由不得重复计奖。
7.6加班工资
7.6.1加班工资是对员工超时劳动的补偿。
对于员工非个人原因造成的加班延时而又不能在1个付薪周期内及时安排补休或调休的，公司按规定支付给员工加班工资。
7.6.2以下情况之一的加班延时不支付加班工资：
1）由于员工个人或团队原因未按要求完工造成返工、延时或加班；
2）加班但在1个付薪周期内及时安排补休或调休的；
3）未经批准的加班行为；
4）加班但因缺勤等原因在当月实际工作时间未达到法定标准工作时间的；
5）工作时间不确定、年薪制或其它按工作量直接计算报酬的员工，包括：
销售业务人员、司机及管理职员工等。
7.6.3不论任何原因，员工在法定节假日加班都应支付加班工资。
7.6.4各公司应根据国家劳动法规确定加班工资的计发基数和标准，小时加班工资标准原则上不低于所在城市的最低工资指导线。
8定薪管理
8.1定薪包括新入职员工的首次定薪和岗位变动（职位、职责、职级）员工的重新定薪。
8.2集团内所有定薪活动须在付薪理念的指导下，综合岗位说明书、岗位价值评估、任职能力以及业绩水平等因素，在与员工职位等级相适应的岗位工资标准范围内定薪。
定薪时可在本公司或部门内设定典型职位，并以此为定薪标杆，力争做到团队内部公平。
8.3新入职的员工首次定薪实行试用期工资。
1）新入职的社会招聘员工，原则上先定薪后试用。
可事前规定或约定试用期工资；
如无规定或约定，按拟定岗位工资标准的80％支付。
2）新入职的校园招聘员工，原则上先试用后定薪。
集团总部及各子公司根据每年的人才需求和市场行情制定试用期工资标准；
试用期结束考评合格，根据考评结果首次定薪。
8.4员工因职位、职责或职级发生显著变动的，需按定薪规则重新定薪。
8.5为将公司引进或留用的关键性人才纳入统一的薪酬体系，集团公司实行工资预留或工资特
区政策。
8.5.1当部分关键员工的薪酬标准超出团队中正常薪酬定位，但未超出其职位等级对应的薪酬范围的，超出部分可以“预留工资”形式体现。
实行预留工资的员工在调薪时应首先冲减预留工资额。
8.5.2为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开辟工资特区，实行独立薪酬政策。
8.6所有定薪活动应依据《定薪工作指引》在一定的流程和权限范围内规范操作。
子公司按本制度规定和定薪指引要求，确定定薪审批流程。
9调薪管理
9.1调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬标准的调整，包括基于激励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。
9.2年度调薪定于上年度绩效考评结束后进行，一年一次。
人力资源部结合集团总部各部门绩效结果和公司薪酬预算拟定年度调薪计划，报公司总经理、董事长批准后实施。
9.3调薪规则
1）如员工薪酬已达到所在段位的最高薪档，则薪酬不再上调，优秀者且符合晋级资格的可申
请职位晋级（升位、升带）；
2）如员工薪酬已位于所在段位的最低薪档，则薪酬不再下调，不合格且继续留用者可通过职位降级（降位、降带）或岗位调整下调薪酬标准。
9.4员工符合以下情形之一，当年度不予年度常规晋级调薪：
1）不符合任职资格条件，破格上岗的；
2）上年度绩效考核C及以下的；
3）在本职位累计工作不满6个月的；
4）距离最近一次定薪时间不满6个月的；
5）试用期内或试用期满转正需首次定薪的；
6）未完成培训学习计划的（具体要求见《培训管理制度》）；
7）上年度受过警告及以上处分或处分期未满的；
8）符合公司规定的其它限制调薪条件的。
9.5薪酬普调的具体时间不确定，集团总部的普调方案由人力资源部拟定，报总经理、董事长审批后实施。
普调方案需考虑以下因素：
1）公司经营状况
2）本地区消费物价指数
3）最低工资保障政策
4）外部薪酬市场行情和公司薪酬定位策略
10付薪管理
10.1员工的境内工资以法定货币（人民币）形式通过指定银行上卡支付。
下列情形可以采取现金支付：
1）工资卡暂未办理或遗失的；
2）离职、外借或临聘人员可现金支付；
3）其它经财务部批准可现金支付的。
10.2下列各款项须直接从工资中扣除：
1）代扣费用项：
水电气费、通讯费等；
2）代缴费用项：
个人承担的社会保险金、税金等；
3）协议约定扣除工资项；
4）强制扣除工资项：
罚赔款、法定扣款等。
10.3付薪结果应以书面或电子“付薪通知单”形式告之员工；
不能发放付薪通知单的，须有员工本人的签字确认记录。
通知单包含员工绩效考核结果和工资结构明细等，现金支付也应记入付薪通知单。
10.4为有利于绩效考核，原则上按“上月工资下月考核支付”的方式付薪。
集团总部每月16日为付薪日，遇节假日则视银行工作情况提前或顺延。
10.5对于离职离任人员，在离职离任手续完结后，应在15个工作日内结清工资。
10.6子公司的付薪工作（包括工资扣除）原则上由子公司自主完成，其中高管层的薪酬信息须报集团人力资源部备案。
10.7集团人力资源部可为子公司提供付薪操作平台服务，以委托的方式代理部份员工薪金计算、支付以及发放电子付薪单等业务。
11薪酬沟通
11.1员工有权知晓本人的薪酬信息，直线经理有权知晓下属的薪酬信息，集团总部总经理、董事长和人力资源部有权知晓子公司所有人员的薪酬信息。
11.2员工的定薪、调薪和付薪信息应以适当方式告之员工。
管理者有义务主动向员工沟通公司的付薪理念和薪酬政策。
11.3对薪酬分配问题员工有申述和投诉的权利，受理者应于3个工作日内给予回复。
本着对投诉双方负责的原则，公司不受理一切基于传闻、猜测、匿名等内容的投诉形式。
12“高压线”
12.1一切薪酬活动须受付薪高压线约束，触及者将受到公司处罚或处分（情节严重的予以辞退）。
1）员工提供正常劳动的条件下，工资不得低于本地区最低工资保障标准；
2）不允许克扣或无故拖欠员工工资；
3）工资信息既属员工个人隐私，也属公司商业机密，不允许员工主动向他人透露或打探他人工资，更不允许向公司外泄露；
4）严禁假借工资名义从事薪酬外分配活动，反对一切虚假行为；
不得向拥有知情权的个人和部门刻意隐瞒任何薪酬信息；
5）员工应正确对待薪酬问题，严禁采取非正当甚至过激的意思表示。
13本管理制度自发布之日起执行，此前有关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
14本管理制度的修订权和解释权归集团总部人力资源部。
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