薪酬课程设计.docx
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薪酬课程设计
1、案例
A服装发展有限公司是一家集设计、生产、销售、批发为一体的服装公司,于2003年通过崇仁县招商引资，引进香港天益发展贸易有限公司独资兴建。
公司占地面积51亩，初期投入2000万港币，总投资5000万港币，目前，公司的二期建设已经基本结束，公司自成立以来，经过不断的开拓进取，抓住发展机遇，以创新为动力，一步一个脚印，一年一个台阶，取得了瞩目的成绩，12000平方米的新厂房宽敞明亮，同时还引进了各种现代专用机器设备。
公司生产加工每一件服装都要经过:
设计-面料-打版-裁布-封样-上流水线-质检-入库-交货-配送。
公司重视产品研发和自主创新，高薪聘请全国知名设计师，组建引领时尚潮流的设计团队，进行产品结构的优化整合，形成了经典、魅力、都市、休闲等多种风格的男士服装产品系列和时尚、优雅、简约、知性的女士服装产品系列。
公司涵盖的产品有衬衫、西装、西裤、夹克衫、风衣、牛仔系列、职业制服、时装等高中档系列服装。
公司共设置了五个部门，即：
生产部、行政部、技术部、市场部、财务部。
每个部门都负责相对应的工作。
公司下设一名总经理和两名副总经理。
总经理对整个公司负责，副总经理对总经理负责。
一名副总经理负责生产部和行政部；另外一名副总经理负责技术部、市场部和财务部.
二、A服装发展有限公司薪酬管理中存在的问题
A服装发展有限公司创立之初在规章制度方面要求很严格，其制定也是完全按照国家发布的有关规定执行。
但是随着市场经济的完善，公司在有些管理方面已经不符合时代的要求，特别是在公司员工绩效与薪酬管理方面。
A服装发展有限公司虽然也认识到了经营者薪酬管理工作的重要性，但在实际工作中仍存在一些薄弱环节，如：
管理者薪酬水平较低、薪酬结构不合理、等级工资制度存在缺陷、工作难易度与薪资高低不匹配、报酬与业绩贡献脱钩等。
目前，A服装发展有限公司实行的经营者薪酬管理已经运行了8年，随着公司的不断发展，现行的薪酬管理已经开始出现诸多问题。
主要表现在以下几个方面：
（一）公司薪酬结构不合理
A服装发展有限公司的所有员工薪酬结构都一样，基本工资+工龄工资+奖金+津贴+福利=应发工资。
但这些构成要素之间没有严格的区分标准，运作起来非常混乱，所以，A服装发展有限公司的薪酬结构中还存在着诸多不合理性。
首先，所有员工工资中工龄的确定不合理。
薪资水准应该是依据员工个人所执行作业的价值确定的，而不能因为工作年限长，就认定其所作的贡献大，应得到的工资就高。
其次，工资构成相对简单。
薪资是员工执行工作的反映，所以企业应该依据不同员工的工作职责内容、工作绩效表现、个人条件特性，而给予各种形式的相对报酬。
不能只是由生活物价水准、政府法规等外在因素决定。
最后，津贴和福利没有进行明确的定义，不能很好的体现工资的涵义。
津贴和福利本身就有许多相同之处，并且由于公司目前的管理水平不高，不能将两者明显区分，导致划分混乱，使得员工不清楚自己的贡献与所得之间的具体联系。
（二）公司员工薪酬普遍较低
薪资会在很大程度上受到政府的影响，包括直接通过劳动力相关法规或间接地通过财政政策来达到。
主要有：
最低工资、加班工资、工时工资、育婴假工资等。
同时，薪资除了代表雇主对于员工的劳工付出的相对酬赏之外，也包含了保障员工基本生活的内涵，但通常员工所领取的名义薪资，往往会因为物价不断上涨而削弱其购买力，
因此，为保障员工的薪资不致因为物价的上涨而受损，企业应该依据物价水准做适度调薪，以“实质薪资”保障薪资所得不致于因物价的提高而受损。
但是，自2004年以来A服装发展有限公司工资薪金发生的调整幅度并不大，可物价却在不停的上涨。
（三）公司员工薪酬与业绩贡献脱钩
薪资的高低应该是由一个人的工作绩效或一个部门的业绩绩效来决定，绩效表现良好则薪资水准相对增加，如依据个人绩效而发给的年终绩效奖金、营业奖金及生产奖金，依据部门绩效而发给的成本结余奖金计划，依据公司整体绩效而发给的利润分享或分红等；但A服装发展有限公司的情况却不尽如此。
近几年来，在许总经理的带领下，公司慢慢走出低谷年年盈利。
2009年公司实现销售收入1320万元，实现利税425万元，其中利润实现318.75万元，实现销售回现款540万元。
但是许总经理2009年的平均月薪仅为2918元，仅为利润的0.91545‰。
工资构成中根本不存在绩效工资，使得员工干好干坏一个样，年终奖金全凭打分决定。
这严重打击了管理者的工作积极性。
另外，A服装发展有限公司存在绩劣薪优的情况,公司一位负责技术部研发管理的部门经理，他管辖的部门在一段时期内都没有设计出新的产品工艺，使公司的产品竞争力下降。
但是作为公司里技术含量最高的部门，他却享受着高的工资水平，没有付出相应的劳动，使得别的经理产生不平衡心理，出现消极怠工的现象。
不论是哪一种情况，都不能真正发挥薪酬的激励作用。
（四）公司员工等级工资制度不合理
工资等级是由岗位职务相对价值决定的，员工的职位越高,其所确定的工资等级就越高。
而A服装发展有限责任公司等级工资制度并不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，存在很大的缺陷。
A公司工资制度采用5级制，每两个级别之间工资水平相差很小，显得过于平均；然而职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的，并且A公司的管理者和普通劳动者之间的工作性质是有很大差别的。
管理者是脑力劳动者，一般员工是体力劳动者，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面；职务不同，他们所付出的劳动也就不同。
因此，公司薪酬就不能倾向平均分配，这样无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用。
公司这种薪酬分配制度模式已远远落后于经济发展的要求，不能完全体现出公司薪酬激励、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的薪酬分配原则，造成公司很多员工，特别是管理者消极工作情绪的出现，不利于公司长久稳定的发展。
（五）公司缺乏有效的考核机制
目前，A服装发展有限公司只是在每月终了时会由行政部门对本公司员工进行考勤核实和工作满意度评价，并以此来确定员工的薪资水平。
此种考核方式完全依据个人的主观判断，并且经常随意变动，体现的不是很公平。
首先，绩效考评陷入了为考评而考评，考评者与被考评者出现矛盾。
员工不积极配合，绩效考评的阻力很大。
这种考核不但达不到激励的作用，反而考出了矛盾和怨气。
然后，人际关系干扰绩效考评，很难公平公正。
考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩。
同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。
这种考核方式严重影响了公司的发展。
如果没有建立起良好的绩效考评环境，再好的方案也落实不了。
三、A服装公司薪酬管理中存在问题的主要原因
（一）公司长期平均主义思想的影响
地处崇仁县的A服装发展有限公司，虽然从体制上已经顺利地完成了企业改制，基本建立了现代企业制度，但是作为社会主义制度下的现代企业，公司很多职工却认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利。
他们的平均主义观念很严重，这实际上是把平均主义作为检验薪酬制度是否科学的标准，没有体现奖勤罚懒，这使得优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。
即使在今天，A服装公司仍有为数不少的员工认为企业的成果是企业员工共同创造的，企业的管理者的收入不能高出普通员工太多，不容易接受管理者的高薪制度。
正是这种“不患寡而患不均”的平均主义观念的存在，阻碍了公司管理者薪酬制度的改革，制约了公司薪酬管理的提高。
（二）公司忽视薪酬制度中的“内在薪酬”
薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬以及其它心理、社会的影响。
外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。
基本报酬通常以小时工资或薪水的形式出现，小时工资是直接以工作时间计算的报酬，薪水是从一段时间到另一段时间的报酬；可变报酬是与绩效直接挂钩的报酬形式。
对绝大多数员工而言多表现为奖金和激励报酬，对经理而言通常是更长期的报酬，如期权形式。
福利是以间接的方式提供很多外在的报酬，这种报酬是有形价值，但不是金钱，如医疗保险、带薪休假、退休金等。
而A服装发展有限公司对员工的激励只有“外在薪酬”，完全忽视了“内在薪酬”，但内在薪酬是非常重要的。
（三）公司管理层缺乏有效的长期激励
长期以来，A服装发展有限公司在薪酬分配上多以“工资+福利”的短期激励方式为主，中长期的激励手段非常缺乏。
尽管公司在建立管理者长期激励如：
管理者提升等方面做过许多尝试，但由于公司规模不大，没有雄厚的资本和高超的管理水平,所以结果都不近乎人意，以至于到现在都还没有建立完整的长期激励机制。
四、改善A服装发展有限公司薪酬管理的解决方案
针对上述公司管理者薪酬管理中存在的问题及原因分析，我认为公司董事会应根据公司的发展需要，在不违反国家有关规定的前提下，积极改善管理者的薪酬管理。
公司行政部门应该致力于转变员工的思想意识，彻底改善公司中存在的平均主义观念。
在公司各部门大力配合下，使改革顺利进行，更好地调动管理者的工作积极性。
此外，公司在实质性改革措施方面也存在许多可以改进之处，我认为应该采取以下措施：
（一）公司应构建多元化的薪酬体系
企业要发挥薪酬的重要职能，就要采取有效的薪酬管理。
薪酬管理是企业为实现其目标，由行政部门负责，其他职能部门参与的，涉及薪酬系统的一切管理工作；也是制定出吸引人才，留住人才，鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。
与单一的报酬方式相比，多元化报酬体系对员工的激励强度更大。
因此，薪资应遵循长期激励与短期激励相结合、收入与绩效挂钩、收益与风险对称的原则，构建激励强度更大的多元化报酬体系。
、
首先，就A服装发展有限公司工龄工资的问题，我认为工龄作为一种管理者的工作经验和对公司忠诚度的表现形式，应该予以重视，但不该直接计入工资的一个基本构成项目，而应将其融入到福利中去，通过福利体现出来。
谁的工龄越长，福利就越高。
其次，就津贴和福利项目的区分，我认为应该将两者以一种具体的形式固定下来，合成职务工资。
薪资水准应依据员工个人所执行职务的价值而定，如果该职务对企业经营有较高的价值与贡献度，则付给较高的薪资，反之，则付给较低的薪资。
最后，在飞速发展的现代社会，企业员工越来越追求工作生活质量的提高，精神需求的满足相对物质需求的满足，所占的份量越来越重。
为了满足员工的这种需求，公司可以采取以下具体措施：
（1）组织修炼，努力构建学习型组织。
A服装发展有限公司管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本的贬值，为员工学习知识、技能和素质修炼提供时间和空间上的保证。
（2）营造优秀的企业文化。
企业文化能为企业创造一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工提供强大的精神支柱，形成生命的共同体。
（3）情感关注。
通过感情投资，管理者与员工之间形成基于理解、尊重、信任的合作关系。
（二）提高公司员工每月平均基本工资
公司在制定薪酬计划的时候，应该结合公司自己的发展阶段制定出适合自己的薪酬制度。
当公司处于成长阶段时，应当充分利用一切有利于公司发展的因素，争取迅速的增强公司实力。
但A服装发展有限公司并没有认清这一点，而是裹足不前，失去了发展机会，丧失了招揽大量优秀人才的机会。
（三）设置不同人员工资的构成内容
不同的职位对于报酬的要求不一致，即使同一职位，不同人员对于报酬的预期形式也不一致。
薪酬包括内在和外在两部分，内在薪酬主要表现为完成某个项目或达到某些业绩之后的表扬，及其它心理、社会的影响。
外在报酬是有形的，主要是直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本报酬和可变报酬组成，间接薪酬主要是福利。
根据A服装发展有限公司内部情况，应该分别设置不同人员工资的不同构成内容。
1.管理人员的工资合理确定风险
由于一个企业人才的主体是管理人员，所以对于企业管理者薪酬来说，其构成内容应该与风险激励紧密相连。
奖酬制度是企业薪酬中的一个重要领域。
奖酬在本质上就是因为管理者向企业提供了超乎寻常的贡献而得到的奖励。
在确定绩效的同时也应合理确定风险，采取奖惩结合的方式。
一般应该考虑到公司当期的各项财务指标，如企业的生产总产值、税后利润、销售利润率、成本利润率等完成情况。
其中，尤为重要的是要考虑企业盈利增值指标，并以此为基础确定公司管理人员的奖金。
事先确定管理人员预算利润率应达到的指标，如果达到该指标，管理人员奖金确定一个预算值，如果超额完成任务或者未达到预算指标，则应该相应增加或扣减其奖金数额。
2.清楚不同员工的能力，对员工的能力进行考核
能力考核与业绩考核如同跳高比赛一样。
当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，裁判员会对此进行“考核”；你可能发挥得很好，比其他选手跳得都高，甚至打破了这一级别的记录，你就会得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考核”。
但是，你还必须进一步努力，不断提高跳高的技巧和能力，达到更高一级的水平，不仅仅是为了在比赛中拿到金牌，这就是“能力考核”。
能力与业绩有显著的差异。
业绩是外在的，是可以把握的；而能力是内在的，难以比较和衡量。
福利是薪酬制度中的另一重要组成部分，它是企业为满足员工的生活需要，除工资与奖金以外的向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。
我认为A服装有限公司管理者的福利应该和其他人员的有所区别，具体来说管理者的福利可以包括三个层次：
一是作为一个合法的公民，应享有或是有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；二是作为企业的一分子，享有企业兴办的各种集体福利；三是薪金以外的，企业为管理者个人及家庭所提供的实物和服务等福利形式。
具体采取以下措施：
（1）公司管理层员工在同一职位任职满10年且工作期间业绩优秀，公司免费为其提供一套住房，作为鼓励。
（2）公司每逢中秋节、端午节、国庆节等特殊节日以及员工（除生产车间工人）生日当天，给每位员工送出一份节日礼物。
（3）在公司经营业绩好的年份，每年给员工（除生产车间工人）提供两次全程免费的外出旅游机会。
（四）制定科学合理的绩效考核体系
绩效考评是一种感知、理解和洞察。
任何激励的效果都不能永远保持，这就要求我们要不断加大激励的力度和频率。
如果实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层次的改变。
绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。
我认为，建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系，将绩效考评上升为绩效管理是三益服装发展有限公司体制改革的当务之急。
绩效管理的着力点应放在提高企业系统绩效和整体绩效的改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，并且把考评的结果作为员工学习、改进和提高的依据。
因此，可以从以下几个方面进行：
1．在方案设计中抓住关键可量化的指标，尽量少用或不使用打分的方法，减少人为因素，力求公平公正。
如果考核是由人完成的，人是有感情的，这必然会增加很多人为的色彩，同样的工作失误在感情面前判断其损失的程度是不同的。
绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。
考核指标要使管理者和员工双方都能够接受。
2．考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。
考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。
否则，如果考核指标太低，提不起员工的积极性，导致员工消极怠工；而太高又会让员工觉得压力太大无法正常工作，更有甚者，导致员工罢工。
3．让员工成为绩效考核的主人。
任何人都不可能完全相信别人，所以，如果员工的绩效考核完全由别人评比，会让员工产生畏惧心里，并且导致员工内部拉帮结派。
更何况在很多企业，考评只是由上级进行评价，有的甚至只有领导主观意断，领导认为谁干得好谁的工资就高，这是完全不正确的。
员工只有自己切实经历，参与了才会觉得其是否真的是公平的。
4．管理者是一个企业的核心，A服装公司应该设立企业财务经济效益指标和发展能力指标两大类考核指标并以其为主，尽量采用定量的财务指标；同时在任期考核中适当的辅以上级评价和员工民主评议指标。
两者有机的结合，使管理者更关注企业的生存和发展。
因此需要建立完整、切实可行的管理者考核机制。
五、结论
从A服装发展有限公司的情况看，公司要切实解决公司薪酬管理中存在的问题，要从多个方面进行改革。
不仅要转变思想，彻底消除公司平均主义的薪酬观念，遵从现代企业制度的分配原则，更主要的是在实质性改革措施方面，要掌握薪酬管理中的主动权，采用年薪制，构建多元化的管理者薪酬体系，加强责任考核兑现的操作性。
同时，公司还要明确规定管理者年薪收入，要接受职工监督和社会监督。
企业发生经营性亏损或年度业绩考核为60分以下或违法违纪的，要扣减、扣除当年绩效薪资。
另外，要增加员工的内部流动性,便于跨职能,跨团队的合作，有利于员工的自我开发与管理。
对企业而言，既可以通过上述方法实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷；从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。
对员工而言，通过以上建议可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。
只有多管齐下，才能从根本上解决经营者薪酬不合理的问题，从而推动和促进企业各阶层员工的工作积极性，提高工作质量。
西安工业大学北方信息工程学院
人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告
姓名：
张海靖
学号：
B10050236
指导教师：
关娜
薪酬满意度及薪酬设计调查问卷
调查问卷说明：
（1）本调查问卷共有15个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
（2）此份调查表为匿名填写，但请您填出有关您身份特点的其他情况。
（3）本调查问卷中的信息都将严格受到保密，所以您可以放心作答。
（4）当有超过50％的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。
（5）请您按实际情况作答。
你的职位（请勾选）：
中层干部一般管理人员工人
入职年限：
5年以下5-10年10-20年20-30年30年以上一般管理人员工人
你的年龄（请勾选）：
20-3030-4040-5050以上
性别：
学历程度：
中等学历大专本科研究生
您的专业技术职务：
初级职称中级职称高级职称
1.你觉得本单位的分配机制
（A）从根本上来说是绝对公平公正和公开的（B）基本上还算公平公正和公开（C）不确定（D）在公平公正和公开性方面，做得较差（E）在公平公正和公开性方面,做得非常差
2.你觉得本单位技术人员对他们的薪酬
（A）感到很满意（B）基本满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意
3.你觉得本单位高级管理人员对他们的薪酬
（A）感到很满意（B）基本满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意
4.你觉得本单位中层管理人员对他们的薪酬
（A）感到很满意（B）基本满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意
5.你觉得本单位基层员工对他们的薪酬
（A）感到很满意（B）基本满意（C）不确定（D）不太满意（E）非常不满意
6．你认为本单位员工的工资层级差别
（A）有一定的层级差别，但非常合理（B）有一定的层级差别,比较合理（C）不确定（D）级差别过大（小），不太合理（E）层级差别非常大（小），非常不合理
7.与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资
（A）设置得非常合理（B）设置基本合理（C）不确定（D）较低,不太合理（E）太低，非常不合理
8.您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较
（A）高出较多（B）稍有高出（C）基本持平（D）稍觉偏低（E）低出很多
9.你觉得本单位中层干部的工作贡献与他们薪酬、奖金之间的关系
（A）中层干部工作贡献很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
（B）中层干部工作贡献较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
（C）中层干部工作贡献一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
（D）中层干部工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
（E）中层干部工作量低于一般员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
10．你觉得本单位财务人员的工作量与他们薪酬、奖金之间的关系
（A）财务人员工作量很大，工资奖金收入较低，在工资关系方面应有较大幅度提高
（B）财务人员工作量较大，工资奖金收入偏低，在工资关系方面应有一定幅度提高
（C）财务人员工作量一般，工资奖金收入略低，在工资关系方面可有一些提升
（D）财务人员工作量较少，工资奖金收入已经不低，在工资关系方面不必提升
（E）财务人员工作量低于其他员工，工资奖金收入偏高，在工资关系方面应有降低
11.您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较
（A）高出较多（B）稍有高出（C）基本持平（D）稍觉偏低（E）低出很多
12.您认为现阶段本单位初入职员工最低工资设计大致为多少绝对金额比较合理
（A）1200元左右（B）1600元左右（C）2000元左右（D）2500元左右（E）3000元以上
13.您认为本单位薪酬水平与北京市类似单位薪酬相比较
（A）高出较多（B）稍有高出（C）基本持平（D）稍觉偏低（E）低出很多
14．您认为本单位薪酬水平与同行业类似单位薪酬相比较
（A）高出较多（B）稍有高出（C）基本持平（D）稍觉偏低（E）低出很多
15.公司销售提成分配办法
（A）发挥了很好的激励作用，提高了效益和全体员工收入，应坚持
（B）销售提成激励效果明显，但具体政策需要修改完善
（C）我不太确定销售提成与企业效益和职工收入有什么关系
（D）销售提成只是激励了销售人员的积极性，但从总体上看不够公平合理
（E）销售提成的负面作用太大，弊大于利，应废止
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