教育培训机构企业文化建构初探.docx
《教育培训机构企业文化建构初探.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《教育培训机构企业文化建构初探.docx（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
教育培训机构企业文化建构初探
引言：
我国教育培训行业发展历史不长，创立时间最长的机构也不过20余年，绝大多数机构至今发展历史不超过5年，除了几个在全国各城市布点的上市机构之外，绝大多数都属于中小机构，在招生、教学和管理上面都还存在许多的问题，许多的机构的生存和发展都还在市场和政策的夹缝中间，谈企业文化建设，还不是校长们十分感兴趣的话题。
可是我们经常发现自己身处这样的境地：
教育培训是社会边缘化的一个行业，很少成为当地社会主流意识关注的中心和焦点。
一旦成为媒体和舆论的关注点，绝大多数都是负面的新闻：
某某机构老板携款潜逃了，某某机构用回扣方式利诱公立校老师拉学生，学生减负越减越负最大的罪魁祸首就是培训机构等等。
这让我们感觉精疲力竭的同时，还有一丝来自心底的悲哀。
我们有时候也在为自己抱屈：
人家网络游戏公司，披着高科技创新的羊皮，干着专门“毒害”青少年的勾当，赚得盆满钵满，政府的高额补贴还照拿不误！
而我们努力工作，帮助孩子们成长，帮家长们分忧，反倒成了孩子们成长过程中的“罪魁祸首”了！
那我们是否想过，为什么会这样？
因为这个行业还没有相对规范的、明确的行业发展目标和行业服务标准，很多机构的领头人没有意识到在学校发展的同时，应该要承担哪些社会责任，并且将学校的担当、学校的发展及时对内对外沟通，让社会对我们有一个清晰、正确的认识，我们才会有一个相对正面的社会定位。
而这方面，和企业文化建设又极其紧密相关。
笔者认为，企业文化是一个企业的灵魂，一个企业没有良性的企业文化，相当于一个人没有美好的生活信念。
所以首先我们要让企业的灵魂有一个“家”，失去“家”的灵魂，那就是“孤魂”，长期徘徊游荡在社会主流意识之外，我们又如何能奢望自己的机构能得到当地社会主流意识的认可呢？
其次，解决了企业的文化建设的问题，就抓住了企业发展的根本问题，其他的问题也许都能迎刃而解。
企业文化构建和提炼完善的过程，就是企业不断提升和自我修炼的过程。
企业文化建设事关企业内外部发展生态环境，生态和谐正常了，员工自然努力上进，家校配合自然默契，孩子成长自然迅速，学校的招生、管理和教学难题也许就化解于无形。
教育培训业当前文化生态
全国各地培训机构众多，各自在生存和发展上面都有各自的高招，但在企业运作方面有些共性，本人只是将现有不良的现象，也是不利于培训机构长远发展的现象整理出来，这些也代表了我们这个行业目前在企业文化方面建设的现状：
回扣招生：
许多教育培训机构在招生方面采用了这一招。
具体做法就是学校和当地公立校校长和班主任相互“勾结”，采取学生报名后从学费中提取一定的费用作为学校校长和班主任在校内、班级里面对培训机构宣传的“劳务费”。
由于培训机构竞争激烈，回扣层层加码，越来越高，培训机构利润日益降低，已经影响到培训机构的发展。
这种文化生态造成的后果是严重削弱了培训机构在本身建设上的投入，在招生上严重依赖公立校老师拉学生过来，不注重学校品牌建设、不注重学校教学质量的提高。
另外一旦学生和家长知道自己被老师“卖”给了培训机构，对于机构的社会形象造成极大的负面影响。
聘请公立校名师
有许多的机构在师资上面不愿意培养打造自己的师资，因为一个优秀教师的培养需要太长的时间，成本很高。
而且在当下，人才流动频繁，学校付出大量财力物力培养出优秀的老师，也许人家稍有机会就飞走了。
所以在很多的学校，愿意大量聘请当地公立校的名师，一方面，节省了师资培养成本，另一方面名师有很好的号召力，在招生方面能给学校省下不少力气。
但是这种方式也给培训机构带来很多隐患：
有些老师为了更多更好的招生，在公立校上课时候“留一手”，要想学到更好，周末到培训学校来。
这很容易引起家长和社会的反感，当教育因为各种原因和医疗、住房一样成为民生问题的时候，就引来政府相关部门的整顿和打击，有些机构一夜之间就此倒闭。
就算政府不整顿打击，公立校名师也不是那么好管理，何况通过名师们的各种手段和影响来拉动招生，总归让社会和家长观感不好，不利于学校品牌建设。
过分关注应试
有些机构为了吸引家长和学员，把孩子的考试成绩放在培训的首位，一切为了孩子的考试而转，每到招生季节，就将学员（只有考试成绩的优秀学员）的考试成绩“晒”出来，以此说明他们学校的教学质量如何好。
诚然这种方式能招来一定数量的孩子，但是这样做的副作用也是显而易见的。
首先，培训机构只关注公立校考试成绩，你永远也无法和公立校老师去竞争，因为他们对考试最熟悉；其次，只关注学生成绩的培训机构在教学上面不会太愿意去花时间做课堂教学研究，他们的教学只是将公立校传统的灌输式教学换了个场地，延长了时间，并没有让学生有更多的更好的收获，反而加重了学生的负担，哪怕提高了考试成绩，但学生没有仍然学习兴趣。
这也是这许多年来，培训机构广为诟病的原因之一；第三，真正只关注学生考试成绩的家长，一旦孩子的成绩得到提高，马上就会带着孩子离开培训机构，所以这样的学员在籍学习培训的时间不会太长，不利于培训机构的长期发展。
知识和金钱交换
在许多培训机构，由于未能建立正常的家校关系，培训学校异化成了知识和金钱的交换场所了。
在没有正确理念的引导下，家长和学员很容易把培训机构简单地看成是知识和金钱交换的地方，他们认为，只要出了钱，老师就应该给他们服务，老师服务的好坏，决定了老师的待遇高低。
我们不能否认教育培训业也是服务业之一，但不是一般的服务业，因为教学质量的高低，取决于老师，更取决于学员，没有学员的努力，老师再能干也是枉然。
并且，一旦形成这种泾渭分明的买卖关系之后，学生也很难有一个对老师和知识敬畏的心态，而这种非智力因素对学生的学习效果是有很大影响的。
从老师的角度来讲，把教学工作完全等同于普通的服务行业，也会让老师难以认同，也不利于师资的长期稳定。
并且教育不仅仅只是知识的传授，也包含着老师对学生成长的引导，师生之间应该是互相信任、相互鼓励的和谐关系。
员工心态偏低
有培训机构员工如此描述：
教学场地是租来的，老师大部分是兼职的，学生和教材是买来的，考试成绩是硬灌出来的，品牌是加盟的，企业文化是拼凑的，赚到的几个钱是老板的，这个行业是灰暗的。
除了几个上市机构，众多中小机构缺乏核心企业文化。
所以员工心态偏低，缺乏职业归宿感、使命感和自豪感，呆着也只为暂时栖身，没有长远打算，一旦有机会能考上公务员，或能入编成为公立校老师，马上会毫不犹豫的把培训机构的工作甩到一边，扬长而去。
这种情形至少在三线城市的众多教育培训机构普遍存在。
有时候校长们感叹：
并不是别的原因，我们发展慢，最主要的还是人才流动太频繁。
对于教育培训机构来讲，只要有高素质的人才，就永远把握了发展的主动权。
组织管理混乱
我们开始创办学校的时候，三五个人，不用开会，什么事情大家都分头去做，效率还算高，随着学校规模的扩大，员工人数增加，我们发现，没有会议无法开展工作了，于是开始学着开会，再后来，我们发现会议越开越多，越开越长，而问题却越来越难以解决；一件事情，领导交代给下属，办完了之后却发现和领导当初所设想的完全不同；学校的规章制度细化却怎么也细化不完；员工的培训成本开始上升，而需要培训的方面却发现越来越多等等。
其实这也和企业文化紧密相关，企业文化就是全体员工的工作共识，而工作共识的缺失，会导致企业组织管理的困难，导致工作效率低下。
投机文化盛行
作为教育培训机构的经营者，一般也是投资人，因为上述各种原因，加上政策和市场的压力，经营十分艰难，导致投资人在办学理念上的短视，将学校和投资人的利益摆在学员和家长的利益之前，对学校的长远发展缺乏信心，也无法制定学校的长远发展规划，走一步看一步的思想浓厚，其结果必然造成投机心理盛行，投机行为无法得到有效抑制。
校长都是投机的想法，制定各种政策、方案的时候肯定会让员工感受到这一点，上行下效，员工也会抱以投机心态，只做对自己短期有利的事，学校的发展不再被员工关注，真正有心做事业的人才会感觉呆不下去，而有点能力的人也会有新的想法。
员工的无序流动就这样开始了，而这个对培训机构来讲是至关重要的，我们发现凡是发展得好的学校，员工的稳定性肯定是比较好的。
总结：
整个行业尚未形成自身独有的行业文化
教育培训行业在公众和媒体眼中，一是规模小，未能形成完整业态，属于社会边缘化的一个行业；二是负面新闻多：
比如加重中小学生学业负担、奥数培训异化成择校工具、机构收钱倒闭后潜逃、公立校老师“出卖”学生给民营机构等等，负面信息多了，给整个行业的健康发展造成了不利的影响；三是从业人员良莠不齐，进入门槛低，行业内缺乏自律。
上述的情况如果在相当长的时间里不能得到有效治理，教育培训行业的发展前景是岌岌可危的，那么如何提升行业形象，提高行业服务水准是我们必须面对的课题。
笔者认为首先要建立起行业自身独有的行业文化，制定行业职业标准和规范，厘清可为不可为，严格执行行业自律，积极承担社会责任，用积极阳光的面貌来面向社会，争取行业良好的发展空间。
在这一点上，我们从护理行业的发展可以找到一些借鉴。
护理行业在南丁格尔女士之前，是非常混乱不堪的，从业人员素质低，护理水平低下，自南丁格尔进入后，护理才从饱受歧视的、社会边缘化的行业成为一个受人尊重，为社会主流意识广为接受的一个行业。
19世纪50年代，英国、法国、土耳其和俄国进行了克里米亚战争，英国的战地战士死亡率高达42%。
南丁格尔主动申请，自愿担任战地护士。
她率领38名护士抵达前线，在战地医院服务。
她竭尽全力排除各种困难，为伤员解决必须的生活用品和食品，对他们进行认真的护理。
仅仅半年左右的时间伤病员的死亡率就下降到2%。
每个夜晚，她都手执风灯巡视，伤病员们亲切地称她为“提灯女神”。
战争结束后，南丁格尔回到英国，被人们推崇为民族英雄。
1860年，南丁格尔用政府奖励的4000多英镑创建了世界上第一所正规的护士学校，随后，她又创办了助产士及经济贫困的医院护士培训班，被人们誉为现代护理教育的奠基人。
1901年，南丁格尔因操劳过度，双目失明。
1907年，英王颁发命令，授予南丁格尔功绩勋章，成为英国历史上第一个接受这一最高荣誉的妇女。
后来还发起组织国际红十字会。
她终身未嫁。
1908年3月16日南丁格尔被授予伦敦城自由奖。
1910年8月13日，南丁格尔在睡眠中溘然长逝，享年90岁。
护理行业的发展，南丁格尔当然功不可没，但最重要的是南丁格尔带给护理行业的理念和制定的服务规范给护理行业的发展奠定了基础，我们也可以说是南丁格尔创造了护理行业的行业文化，而这种行业文化对于一个行业的发展有多么重要。
构建教育培训机构良性的企业文化
我们已经明确了良性的企业文化对培训机构发展的重要性，那么在实际工作中如何构建一个适应于学校发展的良好的企业文化呢？
笔者认为首先要重视企业文化的建设，不要以为自己的机构还小，员工人数还少，还处在“做事”的阶段，应该从一开始，就要重视企业文化构建问题，在内部管理上，这就好比在战役中占领制高点一样，非常重要，因为一块土地，不种庄稼，就长杂草。
有校长说，重视是重视，那到底如何做才好？
企业文化的定义：
企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是一个组织的由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
被引用最多的国际公认的企业文化定义是沙因（EdgarHSchein）先生在《组织文化与领导》中的定义：
群体在解决其外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组基本假定，因为它们运作的很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。
由以上定义,笔者的理解是：
企业文化实际上就是一些规则。
明确的、能成文的规则可以上升为企业基本管理制度；不能明确的、不能成文的就是规范企业员工言行的道德规范。
关键在于，不管是前者还是后者，他们都必须围绕企业核心价值观而建立，为企业的核心价值服务。
教育培训机构企业文化建设的目标
目标一：
统一全体教职员工的意志。
俗话说：
人心齐，泰山移。
在教育培训机构，大多数都是接受过高等教育的人，这一点和传统工业企业还不太一样。
如果每一个员工都有各自不同的想法，那在工作中的配合和管理是一件非常艰难的事情，要众人拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，那就的靠一种全体员工都认同的企业精神来统一大家的意志。
目标二：
构建良性的企业文化，激励员工向往更好的生活，从而激励在学习上面有更大的提升。
因为行业发展问题，和其他行业相比，教育培训行业员工心态本来就偏低，如果没有一个很好的企业文化氛围，员工很容易对行业以及学校的发展失去信心，所以我们要建立起专家型、顾问型教师团队，不断提升员工的职业技能，从而在职业生涯中赢得自信和尊重。
目标三：
构建良性企业文化，促进学员学习效率。
比如我们在学校提倡励志、成长的企业文化，能有效提升学员的学习效率。
目标四：
构建良性企业文化，打造和谐家校关系。
我们要把服务的消费关系，转变成孩子成长过程中的合作关系，学校老师、领导不仅仅只是服务家长和学员，还要成为家长在孩子成长过程中的顾问，引导家长和孩子一起成长。
目标五：
构建良性企业文化，打造和谐师生关系。
理想的师生关系是这样的模型：
老师是学生成长的规划师，老师不仅仅只是知识的传授者，还是学生成长的领路人，这样学生能从心底对老师存一份尊重和感激，老师也能从学生的成长中感到欣慰和鼓舞，从而实现自己的人生价值。
和谐师生关系对学校品牌建设有莫大的影响。
企业文化创建的方法和途径
为了让读者能更好地了解，下面笔者结合自己学校在企业文化建设方面的工作，谈谈培训机构企业文化建设的心得体会。
首先，重新定位学校经营方向。
我们刚开始创办学校的时候，对学校的经营方向是模糊不清的，好像只是为了给自己某条生路，顺便给社会做点有益的事情，后来我们发现学校规模大了，员工越来越多，感觉到不仅仅是给自己谋生路了，还承担着其他的人生存和发展的需要。
最近两年我们通过和其他学校之间的交流，尤其是和行业内资深人士的交流和沟通，我们认识到必须要给自己的学校在经营上有一个明确的定位。
我们现在明确地将学校经营定位为做好教育服务业，在教育服务这个行业中发挥我们的能力，创造我们的价值。
教育培训缘于教育业，但高于教育业；教育培训缘于服务业，也高于服务业。
教育培训业实质上是教育业和服务业的交集，介乎两者之间的一个新型行业。
这个定位清晰了，教职员工就明确了职业发展方向，从而也知道了自己的努力方向，学校管理也变得更加高效而轻松。
其次，重新定位学校核心价值观。
核心价值观是企业统领全体员工思想的主线，是企业为自己找到的继续存在于社会的理由。
核心价值观不仅对内部管理起到莫大的作用，同时也是对外宣示企业个性的宣言，好的核心价值观可以用数个关键词来表达，从而达到好的对内对外宣传作用。
我们学校用了八个字来表达核心价值：
愉快学习、自然天成，意即孩子在我们学校学习是一种愉快的体验，成长就是自然而然的，强调学习过程的快乐，强调成长过程的自然。
在具体的诠释中，我们认为孩子需要从兴趣到乐趣、最后形成志趣；家长希望看到成绩、进而到成长，最后是孩子的成功。
我们希望给孩子的是习惯、是方法、是良好意志、是远大志向，我们的老师不再是知识的“贩卖者”，而是学生人生道路的规划者和护航人。
第三、提炼天成精神。
一所学校要办好，没有物质之外的精神支撑是不可能的，所以我们将多年创业过程中一些经历提炼升华，上升到形而上的形式，形成了天成的精神。
关键词：
愉快、天成、勤勉、向上、分享、尊重、价值、感恩、团队、励志、成长、服务、责任、创新等等。
这些关键词，每一个都可以拿出来用一个小故事或学校真实发生的事情来诠释，所有的词都是对内、对员工的要求和激励，有些词是对学员的期待和约束。
第四：
建立和完善天成管理制度。
管理制度是维护企业发展的“宪法”，我们可以根据不同的时期，进行一定的修订和完善，但不宜太过于频繁。
管理制度也是企业文化的一部分，也代表了全体员工的共识和意志。
在所有的管理制度中，尤为重要的是《薪酬管理和激励制度》。
天成管理制度的建立经历了非常多的修改，今后还将不断的修改完善，到今天为止，还存在许多的问题，但是笔者认为，在怎么样烂的制度，有总比没有好，没有制度，管理就会失范，组织就会失去控制。
有了制度，实事求是地执行落实，公平公正地评价处理很重要，如果有令不行，有禁不止，制度形同虚设，将会在学校内部形成迥异于组织企业文化的亚文化，学校所倡导的企业文化将严重地被破坏，企业文化建设将成为表面形式。
第五：
开好“两会”。
作为中小培训机构最高领导，要致力于开好“两会”，一个是学校员工每周例会，一个是家长会。
学校发展到一定程度，我们发现员工例会成为解决问题的主要形式了，这个阶段，会议开得越来越多，而问题也越来越多，但这个阶段是没有办法逾越的一个阶段，因为你将发现，会议成为传达思想，培训员工的一种基本形式，如果不通过会议，你将无法组织和管理学校了。
所以，我们一定要重视每周的员工例会，在每次例会前，主管领导都要做细致准备，要抓住每次例会的契机，将学校的企业文化融入到会议当中，潜移默化地对员工进行影响，逐步统一全校意志，形成良好的工作默契和氛围。
对外，要重视家长会，家长会是将学校的教育教学理念阐释的很好机会，在很多时候，家长的意识决定了孩子是否继续续班的关键，所以改变和引导家长的消费理念和消费习惯是一件很重要的事情。
实质上，对内对外的会议是一个“硬币的两面”，对内是管理和约束，是要求教职员工实现学校经营目标和经营宗旨的培训会，对外是对学校在这方面工作的宣传和“布道”，内外兼修，效果自然不错。
第六：
积极策划组织学校员工文化活动。
策划组织学校员工文化活动也是企业文化建设的常用方法和手段之一，学校可以组织员工许多问题方面的活动，比如乒乓球比赛、爬山比赛、卡拉OK比赛等等，在一种比较轻松的氛围中让人放松，从而得到一种较好的休息，让平时绷紧的神经得到缓解，也能增进团队的协作意识等等。
除此之外，野外拓展活动是锻炼、打造团队很好的方法和手段。
总之，创建企业文化的方法和手段有很多，最重要的是培训机构领导人是否有强烈的意识和意愿，有了这点，方法可以有很多。
笔者也是这个行业的新兵，在学校经营管理上面，还有很多不清楚不明白的地方，但我坚信和所有全国的同仁一样，可以通过我们的努力和智慧，打造一个欣欣向荣、得到社会主流认可的教育培训行业，我们每一个机构，不管有多困难，但我们坚信在市场和政策的夹缝中，也能成长为一棵棵参天大树。
因为我们始终被人们需要！
升级会员 