大学生实习报告.docx

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大学生实习报告

实习报告

实习名称:

毕业实习

专业:

班级:

学院:

经济管理学院

姓名:

XX学号:

XX

指导教师:

XX

2014年4月10日

实习任务书

工商管理专业XX班XX

一、实习名称：

毕业实习

二、实习时间：

2014年2月19日至2014年4月9日

三、实习地点：

XX

四、实习主要内容与进度安排：

1-2周熟悉实习单位基本情况，学会输入打印各种单据，核对资料。

3-4周熟悉公司人事招聘形式以及方法。

5-7周了解公司人事考核步骤与方法，员工激励机制。

五、具体要求（技术要求等）：

人力资源管理的目标，发展历程，人力资源管理组织的设计（组织形态、人力资源管理者的任务等），人力资源计划（编制程序、编制技术等），人事招聘（基本程序和形式，招聘工具设计、招聘工作评估），员工培训和人力资源开发（员工培训教育计划、工作评估），人事考核（步骤与方法），员工激励（机制、基本原则）。

实习指导教师（签字）：

系主任（签字）：

目录

一、实习目的２

二、xxx简介２

三、实习内容２

（一）2月19—3月5日，在xxx实习２

1.核对输入资料２

2.打印分发单据３

（二）2月26—28日，3月7—12日分别在分公司和总部下车间实习３

（三）3月6日—31日，在xxx实习４

1.人员招聘４

2.求职者面试５

四、纺织企业在人力资源管理方面存在的问题５

五、发展纺织业人力资源的政策建议７

六、实习总结７

一、实习目的

通过实践学习，向从事人力资源管理工作方面的公司人员学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。

使所学理论知识得到验证，将自己在学校所学的理论知识向实践方面转化，尽量做到理论与实践相结合，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。

实习期间要遵守公司各项规章制度，有严格的时间观念，不迟到不早退，虚心向有经验的同事请教，积极主动完成单位分配的任务，与单位同事和谐相处；每天都认真总结当天的实习工作所遇到的问题和收获体会及时撰写实习日记。

二、xxx简介

xxx有限公司成立于......................................

三、实习内容

（一）2月19—3月5日，在xxx实习

1.核对输入资料

刚刚去公司，前辈们对我非常友好，因为我还没有进行过正式的此类工作，所以所从事的的都是比较简单的打字印刷。

当然，一开始我是认为很简单，所以一上午就把一摞资料打出来了，输入资料的过程中我发现人事处四台电脑，唯独计算工人绩效的电脑我是没有资格打开的，也就是说公司的绩效考核是相当重要的，这么重要的东西我却无从得知心情挺沮丧的，瞬间感觉输入的资料没有任何意义，后半段时间就开始随便胡乱往电脑里敲。

晚上快下班的时候，处长找到我很委婉的批评了我，并告诉我，今天输入资料并不是单纯的打字工作，在输入数据的同时应该信心观察数据是否正确。

通过这件事我知道了，不要把工作中的事情当做小事，工作中没有小事，比如今天输入数据的例子，每个人在工作中都会出现失误，一个团体就是在互相帮助互相监督中才得以发展，当平时记录考勤的同事把表给我以后，如果我就这样只是照搬输进电脑，经过下面几个程序一直到发现错误再回过头来核对错误点，这样就大大降低了工作效率。

经过这件事以后，我在实习期间开始端正态度，勤勤恳恳的做好领导布置的每一件工作。

虽然输入资料是件很枯燥的工作，但我还是在资料中总结了公司的考核、员工培训等方面的经验，相信对我以后的工作也会有所帮助。

2.打印分发单据

因为我所在的公司属于纺织类公司，涉及环节多，工作量相对复杂，各个部门的单据也就五花八门，我在休闲的时候便开始辨认各个部门各个环节的单据，包括排班表、贸易表以及需要填写的工段表，分发单据要保证各部门的使用量同时不至于浪费，对于我来说最困难的就是打印表了，因为工作的都是很长时间的员工，他们已经形成既定的表单称呼，有时候是简称，有时候是大家都默认的特定叫法，但是对于我这个新手来说要从简称中找出对的表单实在不容易，我非常感谢办公室的叔叔阿姨对我的各种问题耐心的回答，他们对我说过，曾经有个实习生跟我一样分不清单据，可是就在大家都尽量帮助他熟悉的时候他却从来不走脑子，今天问了明天继续问，我认为在工作之中，没有人有义务随时随地帮助我们，在别人伸出援手我们表达感激的同时也应该总结经验，让自己做事顺利也不给同事带来麻烦。

另外，我们大学生刚刚走进社会，对如何为人处世了解也比较少，但是有一点一定要记住就是要学会积极做事。

刚刚开始做打印单据的时候，陈姐让我把漂染的比色卡打印一些，我认为只是打印出来就可以了，打印完之后直接摞在了陈姐的办公桌上开始做我的事情，陈姐回来之后居然问我为什么不把比色卡送过去，我突然意识到自己考虑欠周了，忙忙抱着比色卡送去了漂染。

一开始自己觉得非常不满，回家把这个事情告诉父母，他们说以后做事情要学会积极，别人让你烧水就有可能包含帮他倒一杯水的意思，积极处事，学会为人之道，对我们今后在职场上的生存十分有益。

（二）2月26—28日，3月7—12日分别在分公司和总部下车间实习

下车间实习虽然学习到的东西不多，但是却让我感慨颇深。

我所在的公司可以毫不夸张的说是这些车间里的劳动力支撑起来的，我在子公司车间实习的时候，是各个车间都去帮个忙，在成衣间剪线头，抱布匹，在漂染间称重，在外加工间叠衣服剪标等等。

干活的时候比较少，大多数时间会跟员工进行交谈，在交谈中我发现了很多问题，包括员工的组成，员工薪酬构成等等，我对纺织业的一线工人现状产生了浓厚的兴趣，因此在总公司实习期间，我申请了去车间实习几天，顺便搜集一下总公司员工的工作资料，车间的同事大都是比我小的妹妹或是跟我妈妈差不多年龄的阿姨，沟通起来也很愉快，大家知道我的来意以后也都非常积极的说出他们的想法以及他们在其他公司工作时的薪酬构成等等，给与了我在任何地方都查不到的宝贵资料。

特别要标记一下的是，这些日子的相处我发现无论年纪大点的长期工作的纺织工人还是新来的年轻女孩，她们的头脑中是不存在绩效考核这个概念的，看了她们的薪酬构成，我发现她们的绩效考核是存在的，但是仅仅存在于工作量、出勤率等方面，目的就是把工人当成机器在使唤，完全无视员工的个人发展。

同时，公司只重视数量不重视质量也让公司遭受了一部分损失：

一线工人的工作量是以包计算，每包产品的各个工序会有特定的代码，当这一包产品经过各个工序完成之后，会送到检验车间进行检验，质量不合格的产品打回来重新制作，但是工人不用付出任何代价，这就在员工潜意识中形成产品有问题大不了再改就行了，但是改过的产品如果修改痕迹过大客户不满意就会直接退回，便造成了公司在时间和金钱上的损失；并且在车间的这段日子发生最多的就是，某个姐姐请假回家了，她的工作没有人接替，有两个原因，一个是工作难度真的很大，车间里找不到可以代替的技术人员；一个是大家都不愿意去做难度系数大工资低的工作。

在这里可以体现公司太忽略员工的技能发展和人文关怀了。

月底结算工资，总是会有几个员工与班长发生口角，原因无非是扣工资的缘由不明确。

根据这些状况，我有了继续了解车间一线工人绩效考核的欲望，为今后的论文写作做基础。

由此我认为，一个优秀的人资是能走进基层听他们的声音和诉求，积极分析探求适合公司发展的规划，增强员工凝聚力，同时注重绩效考核的实施，将绩效考核放在公司长久战略布局上来，促进公司发展。

（三）3月6日—31日，在xxx实习

1.人员招聘

总公司部门招人的情况很少，今年正好被我赶上了，很庆幸我被推举到总公司实习两周，在总公司的实习跟子公司完全不一样，子公司的工作可以说锻炼了我的责任心，而这段日子才真正让我接触到人资的魅力。

公司员工结构明显“老龄化”，年轻人非常少，工作方式虽然已经现代化了，但是老员工对于这种工作还是敬而远之，因此我的到来真正预示着劳动力的到来。

刚去不久领导就听取了我的关于网上招聘方面的意见并让我在网上修改已发布的招聘信息以及发布一些新的岗位，主要是在服装英才网、化纤英才网、大众人才网等，说实话这些网站有些我都没有听说过，后来有问过从事这个行业的员工，他们也都表示找工作不会去这些网站，不过好在公司所参与的招聘网站都和XX推广有合作关系，直接在XX搜索引擎就能找到，我在私底下也通过各种途径搜集了一些资料，大家通过网络从事这一行业还会在现在电视广告打得比较响的58同城、赶集网等获取信息，我把自己的想法以报告的形式给领导看，领导夸奖了我，并很看重我的公文写作能力，在315期间委任我写公司时评，我认为是对我的很大的鼓励。

平时我便会尽力保持招聘网站在线状态，以确保有应聘者有问题时及时的反馈给他们，我不太擅长打电话，觉得自己口音声线都有问题，很是缺乏自信，不过办公室同事都在鼓励我，有电话也在找机会让我接，逐渐的锻炼了我的讲话能力，接电话也没有那么紧张了。

回过头来看，这也许就是课本上学过的组织承诺，员工对组织及其目标的认同，包括信任并接受组织的目标和价值观，愿意为组织出力，能为公司出力既是对自身价值的肯定，也是个人价值观的一种升华。

2.求职者面试

跟随领导去面试，我的工作就是倒水，做记录，中午安排面试者工作餐。

面试者大都是年轻人，学历比较低但是有的面试者比我们表现要好的多，记得有一次在自习室学习，有个公司的面试也安排在那间教室，当时人很少我也想看看面试就没有出去，面试者都是我们学校的学生，但是跟今天的面试者比起来，还是过于生涩腼腆，跟领导沟通过了解到，面试的时候不用刻意表现的很优秀，会给人傲慢不踏实的感觉，但是过于腼腆会给面试者能力不足不自信的感觉，大方一点就好。

做记录的时候我留了个心眼经过之前输数据事件以后，凡事我都会往宽的范围去做，不仅详细的记录了应聘者的信息，还把领导的话面试者的话、表情简要记录了一下，第二天领导给了我应聘者资料和昨天下午技能测试的成绩让我整理一下发给他，我便制作了表格把昨天面试者的表现一一归纳了一下，按照考核标准排序，并批注了自己观察到的问题以便领导有更客观的评价。

有前辈告诉我不必做的这么详细，反正到最后这些人领导都会要的，这种密集型产业缺的就是大量的劳动力，不过我认为人员筛选还是必不可少的，录取最合适的员工才能使工作效率最大化，这也是人资存在的原因。

四、纺织企业在人力资源管理方面存在的问题

企业的国有制背景，导致企业经营管理权受限难以灵活自如发展;并且企业受行业性质所限，纺织业属于劳动密集型行业，近些年整体发展水平有所下滑，因此很多管理上的先进思想和方法很难在这个行业得以执行。

公司在人力资源管理方面存在的不足：

一是一线生产员工年龄偏大。

公司招收的一线职工多数来自于社会，而且近些年招收了很多临时工，并且很少与专业院校进行人才培养项目的合作。

由于公司缺乏对人才成长规律、自身需求的正确认识，致使这些年很少有年轻的、具有高技术和高学历素质的人才来企业就职，这也是形成企业职工年龄结构不合理的原因之一；二是企业内部分工不明显，由于过度重视劳动力的发展而忽略了其他部门的发展，导致领导层年龄偏大，管理方式落后等问题，同时存在一个部门做多个部门工作的情况，中、高层领导对企业人力资源管理的认识乃然停留在人事管理的水平上，思想相对比较僵化，他们没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是绩效管理对员工激励的重要性。

尽管他们也认为“人力资源是企业的第一资源”，但是其并没有从思想根源上真正重视人力资源，而是留恋于以往单纯以行政手段管理为主的老套的人事及劳动工资管理办法。

与此同时，xxx一批新提拨的、具有一定创新精神的年轻领导人则把主要精力放在xxx接洽订单的方面，而对公司内部的薪酬分配体制改革还没有足够重视起来。

他们认为，“巧妇难为无米之炊”，xxx没有足够的订单任务，也就没有足够的资金，没有资金何谈分配。

员工发展方面存在的不足：

企业用人机制存在缺陷，用人唯亲难以公平对待所有在职员工。

企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求分析：

该企业的目前的培训机制乃然停留在“师傅带徒弟，徒弟低工资”的水平上。

作为公司主要生产力—一线工人，并没有得到公司足够的重视与关怀，绩效考核体系急需完善与优化。

目前的考核体系中，缺乏对工人能力、态度等软指标的设置，缺乏后期考核反馈依据，不能有效帮助工人通过绩效考核完善自身。

仅把工人当机器的绩效考核无论对公司还是工人本身都是有害无益的。

考评主体仅限车间主任一人手动计算工人绩效，没有考虑各方面的评价，主观意识作用明显，车间主任对被考评者的实际绩效情况并不真正了解，容易与现实发生误差,并不能客观的、事实求是地反映员工的绩效；以月度考核为标准的考核方式无法有效的反映出工人的整体认知水平和技术能力，考核周期过短进而促使管理人员因为流程繁琐而出现“走过场”。

公司设置一线工人晋升渠道本意在于提高员工工作积极性，减少员工流动，但是由于管理不善、观念陈旧、存在用人唯亲等劣势考核体系不透明，考核指标无法量化导致晋升复杂，晋升难以服众，员工找不到努力的方向，积极性下降。

没有系统完善的培训开发体系，难以应对企业对人才的需求。

薪酬水平较低、薪酬的长效激励作用有限；主体部分员工绩效考核体系的设置和实施不规范，难以起到激励员工、提高员工工作积极性的作用；员工培训开发体系不够完善。

五、发展纺织业人力资源的政策建议

在竞争如此激烈的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。

在管理上也是如此，企业需要通过不断地自我超越来提高管理水平，提高人力资源的利用效率，要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

提升人力资源管理水平，从人力资源管理向人力资源战略管理、以人为本管理迈进。

同时加强文化建设，凝聚人心；重视培训，提高文化和技术水平，以适应未来发展的需要。

人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励，目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求，物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才，建议企业能尽早招收一批年轻的一线员工和技术、管理骨干，进行岗前的传帮带，储配一批品德、技术过硬，尤其是热爱纺织业的高素质人才；大学生已经成为新的就业力量，我国每年新增就业岗位1000万，2013年应届大学毕业生近700万人，要吸引这些人中的一部分到产业中来，除了提供体面的薪酬，还要有可以纳入他们人生规划的工作环境；要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务，招聘模式多元化，并寻求高校建立长期合作模式，为企业注入高素质高技能工作人员；另一方面，要把更多精力放在稳定现有员工上，有些企业每遇到问题就去招新的工人，但招聘新人需要不断培训，员工对企业的感情也要重新建立，不如留住已有员工。

完善绩效考核体系，在充分沟通的基础上认真核定工作的量效化指标,确保考核指标合理合情，可操作性强,能够将员工产量和质量挂钩，确保工作质量及效果。

考绩的结论应适时适地公开，不能对员工隐瞒，这是保证绩效考核民主公正的重要原则。

一方面,可以使被考核者及时发现自己的优缺点，使优者更有优秀；也可以使差者心悦诚服，奋起直追。

另一方面，还有助于防止考核中可能出现的种种误差以及偏见，以确保考核的合理与公平。

依据考绩的结果，应根据工作成绩的好坏、大小、有罚有赏，有降有升，而且这种罚赏、降升不仅与精神激励相联系，而且还必须通过奖金、工资等方式同物质利益相关联，并帮助员工找出差距、发现不足，帮助组织改进管理。

总的来说，要将绩效反馈结果与薪酬、长期激励结合起来，强化绩效对工作的激励作用，从而促使他们长效发展

六、实习总结

在人事处的实习期间，人力资源其职业道德的基本要求对我产生了深刻的的影响：

一要有爱心：

爱职业，爱员工，敬重领导。

二要有责任心：

认真做好工作中的每一件“小事”。

人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。

三要业务精益求精：

时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。

四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律等现代意识。

五要树立诚信观念。

诚信乃做人做事之本。

　　由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。

想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。

相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。

还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

（2）具备广博的社会科学知识。

一方面可充分利用各种社科学知识或方法。

另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

　　（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。

这些知识和能力包括：

人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。

当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

我几乎没有走出过社会，而这次在公司所学到的和接触到的给我以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位应进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

我开始意识到在学校里无论你的理论知识学习的有多么扎实，在实践中不能合理的运用都是失败的。

我们要走进社会，走到工作岗位上，实践出真知，在工作过程中会不断地遇到困难，经历失败，但都会成为今后的经验。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，在车间工作的经历让我发现走进基层的重要性，在基层，倾听大多数既得利益者的心声，在基层，探求普通员工的工作路子，才能切实的制定出符合本公司发展的发展战略，否则纸上谈兵经不起真枪实弹。

今后，我一定会将此次实习当成人生中宝贵的经验，在工作中、生活中不断自我完善，成为一名优秀工作者。

教师评语：

考核等级（五级记分制）：

指导教师（签名）：

年月日