薪酬管理制度终稿.docx

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薪酬管理制度终稿

xxx工程科技股份有限公司

薪酬管理制度

目录

第一章总则1

第二章　薪酬体系2

第三章业绩工资制3

第四章　职能工资制薪酬结构5

第五章　福利12

第六章协议工资制13

第七章　薪酬总额14

第八章薪酬调整15

第九章其他规定16

附表一：

xxx各职系岗位系数分布表18

附表二：

高层管理人员岗位分类表19

附表三：

业绩工资表20

附表四：

业绩工资制岗位薪酬结构表21

附表五：

中层管理人员岗位分类表22

附表五：

中层管理人员岗位分类表（续）23

附表六：

中层管理人员工资等级表24

附表七：

专业技术人员岗位分类表25

附表八：

专业技术人员工资等级表26

附表九：

一般员工岗位分类表27

附表九：

一般员工岗位分类表（续）28

附表九：

一般员工岗位分类表（续）29

附表十：

一般员工职系资等级表30

附表十一：

项目管理人员岗位分类表31

附件十二：

学历及职称工资对照表30

附表十三：

薪酬发放流程31

第一章总则

第一条目的

为了将外部市场压力转化为激励员工价值创造的动力，通过建立公正客观的价值评价与分配体系，使xxx员工能够共同分享公司发展的收益，促进个人业绩与团队业绩的有机结合，增加员工对公司的归属意识，形成留住人才和吸引人才的机制，推进xxx总体发展，依据中华人民共和国有关法律、法规制定本管理制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于xxx工程科技股份有限公司全体员工。

第三条薪酬分配的依据

薪酬分配的依据是：

岗位价值、个人能力素质和业绩。

分配数量和分配比例的增减应以公司的可持续发展为基础。

第四条薪酬分配原则

（一）竞争性原则

在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高；保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，使xxx员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。

（二）激励性原则

打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使员工的收入与xxx业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。

（三）公平性原则

通过引入科学、规范的岗位评价办法，结合xxx的具体特点，建立符合xxx价值观的公正客观的价值评价体系，使价值分配制度基本合理。

员工的岗位价值在员工收入中得到具体体现。

（四）经济性原则

公司人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

第二章　薪酬体系

第五条依据岗位性质和工作特点，将xxx岗位划分为五大职系：

（一）高层管理职系

高层管理职系包括以下岗位：

董事长，总经理，党委书记，监事会主席，副总经理，总工程师，财务总监，董事会秘书，纪委书记，工会主席。

（二）中层管理职系

中层管理职系包括以下岗位：

各部门、专业室的正、副职主任。

（三）专业技术职系

专业技术职系包括以下岗位：

副总工程师，主任工及各专业室的设计人员。

（四）一般员工职系

一般员工职系包括以下岗位：

管理部门、辅助生产部门的一般员工职系及专业室的计划统计员。

（五）项目管理职系

项目管理职系包括以下岗位：

项目经理，设计经理，开车经理，施工经理，采购经理，报价经理，项目控制经理，质量经理，安全经理，财务经理，行政经理，库房经理，费用控制工程师，材料控制工程师，估算工程师，进度计划工程师，专业负责人，主项负责人及项目秘书。

第六条对以上不同职系岗位实行不同的工资制度构成了xxx的薪酬体系。

包括业绩工资制，职能工资制和协议工资制三种不同类型：

（一）与年度经营业绩相关的业绩工资制

对于高层管理人员、部分部门正职主任采用业绩工资制。

其特征是根据年度公司经营目标完成情况及业绩评估结果发放相应的薪酬。

（二）协议工资制

对于市场稀缺且处于xxx关键岗位上业绩拔尖的少数员工以及xxx临时

聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。

（三）职能工资制

对于实行业绩工资制及协议工资制以外的各岗位实行职务职能工资制。

第七条离退休人员的薪酬参见xxx相关规定。

第三章业绩工资制

为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高级管理人员以及部分中层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行业绩工资制。

第一条业绩工资制的适用范围：

1.公司总经理、副总经理、总工程师、财务总监、董事会秘书等；

2.经营部主任、国际事业部主任、报价和项目经理部主任、计划部主任、

项目控制部、技术质量部主任等；

3.董事长批准的其他重要岗位。

第二条实行业绩工资制的岗位应是工作业绩能够按一年的完整经营周期进行评估的岗位。

对业绩工资制的考核依据是：

根据公司年度经营计划，制定相应的经营管理目标，并依此进行考核。

第三条业绩薪酬总额与基本月薪、奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水平的基础上依据岗位的工作责任、知识技能要求、业务特点、工作难度与工作复杂程度等相关因素确定（见附表三）。

业绩工资制岗位划分为高层管理人员和中层管理人员两类（见附表四）。

由公司董事长根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位类别。

第四条享受业绩工资制的所有员工应当与公司签订为期四年的任职合同。

第五条薪酬结构：

业绩薪酬总额＝基本月薪×12＋季度奖金×4＋年终奖金＋任职奖金。

经营者

业绩薪酬总额

基本月薪（30%）

季度奖金基数（20%）

年度奖金基数（20%）

任职奖金（30%）

第六条基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。

第七条季度奖金与年终奖金依据相应的年度经营目标考核后发放。

计算公式如下：

季度奖金=季度奖金基数*季度业绩考核系数*安全或质量考核系数

年度奖金=年度奖金基数*年度业绩考核系数

第八条任职奖金于第二年年底发放，任职期满后全额发放。

第九条享受业绩工资制的员工如果工作中未发生失误，任职奖金全额兑现；出现失误的，依据公司奖惩制度扣减部分后发放。

第一十条任期未满自己另谋职业的扣留任职奖金。

第一十一条任期未满被公司调离该岗位的，如若本人在工作中出现失误或者因不称职被调离，任职奖金扣减部分后发放；其他原因全额兑现。

第一十二条每一岗位业绩薪酬分为若干档，实行业绩工资制员工的业绩薪酬定档与晋级由董事会决定。

第一十三条福利和补贴见本制度第五章。

第一十四条业绩工资制由公司总经理负责解释，董事会修订。

第四章　职能工资制薪酬结构

第一十五条职能工资制的薪酬结构包括以下四个组成部分：

工资总额＝基本工资＋岗位／技能工资＋绩效奖金＋福利和补贴

第一十六条基本工资

基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。

学历、职称工资体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类专业技术人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。

工（司）龄工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励职工长期稳定的为xxx工作，加强员工的稳定性和向心力。

基本工资适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行，不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位。

基本工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员的岗位及是否参与项目而变化。

第一十九条基本工资的确定

基本工资的计算公式为：

公式4-2：

月基本工资=学历工资＋职称工资＋工（司）龄补贴

结合xxx人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。

xxx可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。

学历工资及职称工资发放标准见附件十二。

工龄工资按每一年工龄核发2元/月；司龄工资按每一年司龄核发2元/月。

第二十条岗位／技能工资

岗位工资是从岗位价值等方面体现员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定的工资单元。

岗位工资主要是针对非专业室一至六级工程师制定。

在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，采取在职系内岗位分等、等内划档、一岗多薪的方式确定员工的岗薪等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。

技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。

技能工资主要是针对专业室一至六级工程师制定。

第一十七条岗位／技能工资的适用范围

岗位工资适用于职能工资制，在中层管理职系和一般员工职系范围内实行，（不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。

岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。

技能工资适用于职能工资制，在一至六级工程师范围内实行，（不包括实行业绩工资制及协议工资的各岗位）。

岗位工资作为构成职能工资制收入结构的固定部分之一，不随人员是否参与项目而变化。

第一十八条岗位／技能工资的确定

岗位／技能工资的计算公式为：

公式4-1：

月岗位／技能工资=月工资基数×岗位／技能等级系数

月工资基数是结合xxx人力资源成本的承受能力确定，通过对工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整；不同岗位或技能的相对价值体现为不同层次的岗位或技能等级系数。

工资基数与等级系数一般一经确认，在一个年度内不予调整。

在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所得分数，对xxx各个职系进行分类，定级，确定岗位／技能工资等级系数。

（详见附表六，附表八，附表十）。

工资基数定为600元/月。

第一十九条绩效奖金

绩效资金是与绩效考核直接挂钩，根据xxx的整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定，具体有季度奖金，年度奖及特殊奖励三类。

绩效奖金将激励机制融于xxx目标和个人业绩的联系之中，向业绩优秀者倾斜，有利于增大激励力度，突出团队精神和企业形象。

上项目人员岗位／技能工资不变，对项目的贡献通过奖金的形式体现。

第二十一条绩效奖金的适用范围

绩效奖金适用于职能工资制，在中层管理职系、专业技术职系和一般员工职系范围内实行，即实行业绩工资制及协议工资以外的各岗位。

即实行业绩工资制及协议工资以外的各岗位。

第二十二条绩效奖金的种类

绩效奖金作为构成其收入活的部分，与人员的岗位变动及工作业绩完成情况紧密联系，与绩效考核直接挂钩。

具体有季度奖，年度奖及特殊奖励三类。

第二十三条绩效奖金的确定程序

季度奖金，年度奖及特殊奖励三类绩效奖金的发放额度、具体办法及相关政策在xxx董事会领导下，首先由人力资源部根据xxx年度目标实现的考核结果核定总额，提出分配方案，经xxx考核与薪酬委员会讨论批准实施。

xxx绩效奖金可以通过对预发奖金总额的调整实现对员工奖金的整体调整。

绩效奖金总额共包括两大部分，一是专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖金，二是中层管理与一般员工职系的绩效奖金。

绩效奖金与部门、项目及个人的季度/阶段、年终考核系数严格挂钩。

其中，专业技术及项目管理职系等参与项目岗位的绩效奖金仍以工日核算为最初基准，按现行工日核定办法及进行两次分配及核定。

第二十四条专业技术及项目管理职系员工绩效奖的发放

专业技术及项目管理职系人员的项目绩效奖实行阶段考核，按季发放。

方案一：

季度奖：

按现行办法一、二、三季度实行季度预发奖金

年终奖：

公式4-3：

R：

个人年终奖

D：

个人阶段计奖工日

P：

工日单价

K1：

项目阶段考核系数

K2：

个人阶段考核系数

H：

季度预发奖金

该方案的优点：

沿袭现行的奖金发放流程，季度奖核算工作量小；缺点：

年底核算工作量大，且激励效果滞后。

方案二：

前提是工日可以按阶段核定

季度奖：

公式4-4：

R：

个人季度奖

D：

个人阶段计奖工日

P1：

计划工日单价

K1：

项目阶段考核系数

K2：

个人阶段考核系数

年终奖：

公式4-5：

R：

个人年终奖

D：

个人阶段计奖工日

P1：

计划工日单价

P2：

实际工日单价

K1：

项目阶段考核系数

K2：

个人阶段考核系数

备注：

1.只进行一次考核的短期项目按实际发生工日只作一次奖金核算。

2.跨年度项目按项目进度年终奖视同阶段预发。

第二十五条中层管理及一般员工职系员工绩效奖金的发放

季度奖：

季度奖总额：

公式4-6：

T：

中层管理及一般员工职系季奖总额

P：

专业技术及项目管理职系人均季奖

N：

中层管理及一般员工职系总人数

公式4-7：

Ti：

某部门季奖总额

T：

中层管理及一般员工职系季奖总额

Ai：

某部门季度计奖系数

公式4-8：

A：

部门奖金提取系数

Bi：

个人岗位系数

Di：

个人季度考核系数

C：

部门考核系数

i：

部门编号

n:

某部门人数

公式4-9：

R：

个人季度奖

Ti：

某部门季奖总额

Bi：

个人岗位系数

Di：

个人季度考核系数

年终奖：

公式4-10：

T：

中层管理及一般员工职系年奖总额

P：

专业技术及项目管理职系人均年奖

N：

中层管理及一般员工职系总人数

公式4-11：

Ti：

某部门年奖总额

T：

中层管理及一般员工职系年奖总额

Ai：

某部门年度计奖系数

公式4-12：

A：

部门奖金提取系数

Bi：

个人岗位系数

Di：

个人年度考核系数

C：

部门考核系数

i：

部门编号

n:

某部门人数

公式4-13：

R：

个人年度奖

Ti：

某部门年奖总额

Bi：

个人岗位系数

Di：

个人年度考核系数

第二十六条基础工作和施工服务等按《xxx工日管理考核办法》给予核定工日的其他工作，可参照项目类工作进行考核和奖金发放。

第二十七条专业室副主任和主任工上项目期间的奖金获得参照本制度第二十四条执行，不上项目期间从事管理工作获得的奖金按照现有规定，按一定比例获得管理工日，由室主任依据本室副主任和主任工的考核结果和从事管理工作的工作量进行分配，这类人员不参与本制度中第二十五条中的奖金分配。

第二十八条管理部门和辅助生产部门员工，如果部分时间上项目，其他时间从事管理工作，上项目期间的奖金获得参照本制度第二十四条执行，不上项目期间从事管理工作获得的奖金，依据本办法第二十五条，同时考虑从事管理工作的时间确定。

第二十九条福利和补贴见本制度第五章。

第五章　福利和补贴

第三十条为吸引和留住优秀人才，增强xxx的凝聚力，xxx为员工提供优厚的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和xxx为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。

其确定基础由相应的岗位系数决定：

（一）医疗保险：

由xxx与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。

（二）失业保险：

由xxx与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。

（三）养老保险：

由xxx与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。

（四）住房公积金：

由xxx与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。

（五）工伤保险：

由xxx承担。

具体数额参见国家有关规定。

（六）节日津贴：

春节、中秋节等重大节日，发放相当于人民币100元的节日礼品。

（七）带薪休假：

视员工在xxx工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。

工作年限

休假级别

满3年

3天/年

满10年

5天/年

满15年

10天/年

（八）其他福利：

津补贴的项目及其发放标准参见《xxx工程科技股份有限公司工作手册工资发放管理办法》。

第六章协议工资制

第三十一条适用范围

协议工资主要适用以下人员范围：

（1）xxx临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。

（2）市场稀缺且处于xxx关键岗位的业绩优秀的在编员工。

第三十二条协议工资的确定与发放

协议工资的适用人选需经人力资源部提出，并经xxx考核与薪酬委员会讨论批准。

（1）实行协议工资的在编员工总数不得超过员工总数的3%，具体人选及

协议工资数额经xxx考核与薪酬委员会讨论审核后报董事长批准，每月经考核后固定发放。

（2）临时聘用或有长期合约人员的协议工资以市场价格为基础，由双方

谈判确定，经xxx考核与薪酬委员会讨论审定，每月固定发放。

并与xxx签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。

第七章　薪酬总额

第三十三条xxx在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。

每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。

第三十四条人力资源部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和绩效奖金总额。

第三十五条薪酬预算报经xxx考核与薪酬委员会审核并经董事长批准后执行。

第三十六条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月xxx实际薪酬发放情况汇总上报。

第八章薪酬调整

第三十七条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第三十八条整体调整

由xxx根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对岗位工资基数和奖金基数的调整来实现。

第三十九条个别调整

（一）为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将xxx岗位划分为中层管理职系、专业技术职系、一般员工职系和项目管理职系。

员工可在各自职系内实现薪酬的晋级。

（二）各职系内部同类人员考核结果进行强制分布，连续二年考核优秀的员工岗位系数晋升一个档级；连续二年考核不合格的员工岗位系数降一个档级。

第四十条岗位变动调整

（一）专业技术职系的员工转到其他职系的岗位，薪酬按新的岗位确定；

（二）其它岗位转为专业技术岗位，按其资格条件确定其在技术职系中的级别，今后在专业技术职系中晋升。

（三）一人兼多岗的员工，其岗位系数按就高不就低的原则执行。

第九章其他规定

第四十一条董事长基金

公司设立董事长基金，对于表现优异的员工，由总经理提出申请，经董事长批准后，对这些表现优异的员工实施奖励。

第四十二条其他特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

其他特殊奖包括：

十佳职工、四好干部、优秀项目经理、优秀新职工、先进工作者等。

奖励金额在500～5000元。

第四十三条试用期工资标准

新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。

新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。

实习工资表

学历

实习工资

中专

500

大专

600

本科

1100

硕士研究生

1500

博士研究生

2000

第四十四条外派培训员工的薪酬，按照xxx的相关规定执行。

第四十五条病事假期间工资发放标准

经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为固定工资。

公式9-1：

病事假工资扣除=请假天数×（固定工资÷22.5）×　%

第四十六条发薪日为每月的日。

第四十七条薪酬发放流程见附件十三。

第四十八条本制度由人力资源部负责解释。

本制度自起执行，原相关规定和管理办法同时废止。

附表一：

xxx各职系岗位系数分布表

职系

岗位系数

0-1

1-2

2-3

3-4

4-5

5-6

6-7

7-8

8-9

9-12

高层管理

中层管理

专业技术

一般员工职系

项目管理

附表二：

高层管理人员岗位分类表

　　　　　职系与

职类

岗位

高层管理人员系列

A类

B类（800以上）

C类（700-800）

D类（700以下）

董事会

董事长

董事会秘书

监事会

主席

高级行政管理人员

总经理

副总经理、总工程师

财务总监

党群系统

党委书记

纪委书记、工会主席

附表三：

业绩工资表

等级

年收入

（万元）

高层管理人员

中层行政管理人员

A类

B类

C类

D类

A类

B类

C类

D类

E类

27

30

六档

26

29

五档

25

28

四档

24

27

三档

23

26

二档

22

25

一档

六档

21

24

五档

20

23

四档

19

22

三档

18

21

二档

17

20

一档

六档

16

19

五档

15

18

四档

14

17

三档

13

16

二档

12

15

一档

六档

四档

11

14

五档

三档

10

13

四档

二档

四档

9

12

三档

一档

三档

8

11

二档

二档

四档

7

10

一档

一档

三档

6

9

二档

四档

5

8

一档

三档

4

7

二档

四档

3

6

一档

三档

2

5

二档

1

4

一档

附表四：

业绩工资制岗位薪酬结构表

高层管理人员业绩工资制岗位薪酬结构表

类别

A类

B类

C类

D类

收入总额

25万

20万

15

10万

基本月薪30%

6250（7.5万）

5000（6万）

3750（4.5万）

2500（3万）

季度奖金20%

1