招聘计划参考两篇.docx
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招聘计划参考两篇
招聘计划参考两篇
篇一：
20XX年年初招聘计划
一、制定计划的意义
人员招聘录用计划是制定人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类优秀的人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。
更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
二、招聘原则
坚持"公开、平等、竞争、择优"的原则，严格把握德才兼备的用人标准，面向社会公开招聘单位所需各岗位人才。
三、准备阶段
1）参照王主管20XX年人员需求配置资料分析，再加上如果去除劳务派遣人员23人，20XX年年初人员需求38人：
品质部5人，物流3人，制造30人，其他部门人员需求纳入下一步计划。
（岗位编制、任职资格等附表细述）
根据我公司目前人员需求情况，内部竞聘比较困难，所以必须加大外部招聘力度。
2）招聘渠道开发：
1、人才市场和招聘会：
由于年初2月至3月校园招聘不是很好时机，所以此阶段的开发重点放在招聘会和人力资源市场，以下招聘会和人力资源市场渠道开发分三步走：
第一步：
通过网路、电话、报纸等宣传广告收集无锡市各人力资源市场情况：
包括地址、主办单位、举办周期、针对人群、招聘效果等信息；——每周收集
第二步：
实践调研：
到各个招聘会现场调研，拿到第一手准确的实时的信息资料，并携带招工宣传资料分发宣传；——第一轮周期为1个月
第三步：
综合分析上述所得信息，确定其中一到两个招聘渠道，然后再进行下一轮的比较筛选，最终选择最优秀的其中之一招聘渠道，并高效使用；
第四步：
对正使用的渠道定期考核评优，及时调整。
2、厂区周边区域招聘
主要形式采取张贴招工启事，东北塘、巴士等，18号即可开始，以后每周更新。
3、校园招聘
最佳时期在每年10—12月，年初校园渠道开发，3月1日开始展开。
首先清楚无锡市技校、中专和大专院校的基本信息，接下来有重点的各个深入调研和开发（形式多样），建立良性、有效的校园招聘渠道。
4、网络招聘方式暂不占主要方式，年前年初利用免费招聘网站发布信息。
5、内部人员推荐
1月28日生产部晨会时当场宣讲，并发给每人一份推荐通知书和招聘简章。
四、甄选、录用阶段（略）
五、招聘录用成本预算（略）
审批：
计划制定人：
20XX.1.17
附表1：
XX20XX年年初招聘计划表
序号
岗位名称
岗位描述
任职资格
人数
1
质检员
1、对制程过程的产品质量检验负责。
IPQC
2、对组装产品检验过程负责。
IPQC
3、对原料的质量检验负责。
IQC
4、对成品的品质检验负责。
OQC
学历：
中专及以上
工作经历或经验：
1年及以上相关工作经验
专业知识与技能：
熟悉质量管理体系和相关品管手法，会使用电脑
身体条件：
身心健康，精力充沛，能加班。
4
2
客户投诉管理
1
3
仓管员
1、认真做好仓库材料的分类摆放和保管工作。
2、准确地做好进出仓库的账务工作。
3、严格按照材质的验收要求做好材料验收工作
1、22-35周岁，高中以上学历。
2、能够熟练操作各种办公软件。
3、懂ISO、5S基础知识
4、有仓库管理经验一年以上
5、对库存商品的数量、品种以及出入库情况能够做到及时登记
2
4
机修工
1，负责所有机器设备的保养与维修，并做好相应记录；
2，服从领导安排，完成一切维修事项；
3，安全作业。
1、高中以上学历，两年以上的相关经验
2、懂冲压设备维修及模具机械设备维修。
1
5
调模/修模
1、有五金厂工作经验3—5年,年龄25—40岁，高中及以上文化程度,能独立处理模具常见问题;
2、能按图纸要求调模,达到品质确认尺寸;
3、能独立维修模具,会操作车床、铣床、磨床,熟悉各类冲床操作;
若干
6、
实习生储备干部
机械或机电相关专业优秀应届毕业生
若干
7、
送货员
1、装车前认真的对货物进行数量清点.确认数量与送货单数量相符后再装车发货。
2、搬运货物时做到轻搬轻放.严防货物受到外力挤压。
3、运输途中协助驾驶员管理好车辆与货物的安全。
4、到客户处要文明礼貌待人.需处处维护公司的利益与形象。
5、与客户收货员共同清点货物数量并交接好各类单据.将回执单带回公司交相
关部门人员。
1、男性，年龄25-35周岁
2、初中以上学历
3、具有能吃苦耐劳的精神
4、具有较好的配合、协作能力，良好的沟通能力
8、
操作工
年龄18—40周岁，视力良好，手脚灵活，初中文化程度，有五金厂工作经验者优先录用。
30
篇二：
20XX年度xx集团招聘计划书
随着xx集团规模的不断扩大，人才需求的日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20XX年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20XX年度招聘计划。
一、20XX年度招聘情况回顾及总结
20XX年度是公司快速发展的一年，人员招聘量骤增，集团人力资源中心通过网络、现场招聘会、熟人介绍等渠道为企业招聘了大量人员，基本保障了企业大规模的用人需要。
综合来看，20XX年度新进人员的比例相当高，截止20XX年12月31日，统计汇总结果如下：
所属编制
20XX年度招聘情况汇总
20XX年度总
离职人数
总招聘人数
仍在职人数
已离职人数
集团
分公司1
分公司1
分公司1
分公司1
分公司1
合计
上表中各指标计量如下：
（1）仍在职人数=20XX年办理入职的员工截止20XX年12月31日仍在职的；
（2）已离职人数=20XX年办理入职的员工截止20XX年12月31日已离职的；
（3）总招聘人数=仍在职人数+已离职人数；
（4）20XX年度总离职人数=20XX年以前入职员工在20XX年的离职数+已离职人数。
从以上图表可以看出，20XX年度虽然整体招聘成绩不错，但新进员工流失太大，直接导致了招聘效果的下降。
在20XX年度里，除了提升招聘效果外，还应该注重新进员工的引导和沟通，关注员工入职后续思想动态，提高留用率。
二、20XX年度招聘需求
根据公司20XX年年度经营计划及战略发展目标，总结上一年度公司各部门人员配备和空缺的总体情况，经过初步分析统计汇总招聘岗位及信息如下：
所属部门
招聘岗位
招聘人数
招聘途径
备注
三、招聘策略及方式
拓宽渠道，多方纳才：
内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格，招纳贤才：
重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人皆尽其才。
具体招聘方式如下：
（1）内部举荐与竞聘：
由集团及各子公司总经理举荐或开展内部竞聘。
（2）网络招聘：
以智联招聘、前程无忧、襄阳快捷人才网、一览林业英才网为核心，兼顾使用58同城、论坛、QQ群等网络渠道引才。
（3）校园招聘：
根据集团长期发展战略与经营策略，摸索并逐步提高应届生引进与培养比重，主要以储备园林施工、苗木技术、销售等方面的人才为主。
（4）现场招聘：
参加襄阳市/区个人才市场举办的现场招聘会，比如鄂西北人力资源市场等。
（5）专场招聘会：
以中高端型专业技术人才为主的武汉、北京、深圳/广州等地举办的园林、房地产、建筑类专场招聘会，择期择地参加1-2场。
（6）补充招聘途径：
猎头、中介、员工推荐等。
四、招聘费用预算
目前公司的网络招聘，以智联招聘、前程无忧、襄阳快捷人才网、一览林业英才网为主。
综合20XX年整体简历搜索量和录用数据来看：
（1）襄阳快捷人才网适于普通、基层类岗位人员的招聘；
（2）智联招聘和前程无忧属于综合性的，在低中高端人才的招聘上均有效果，但智联招聘和前程无忧简历库人员重复较多，建议智联招聘和前程无忧在20XX合同到期后择优取用；
（3）一览林业英才网适用于园林景观施工、园林技术类专业人员的招聘。
根据以上汇总分析，结合20XX年度招聘需求及招聘方式，特编制20XX年度公司主要招聘预算如下：
序号
渠道
分类明细
收费项目
费用（元）
合计（元）
1
网络招聘
2
现场招聘
3
专场招聘
4
校园招聘
5
其他
6
一些不可预测费用
合计：
五、招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至6月底，招聘高峰阶段，现场招聘和网络招聘双管齐下，各大院校毕业生也在寻求就业职位，公司可以相应筹备校园招聘会，吸引优秀应届生作为储备人才，具体方案如下：
（1）参加现场招聘会，保持每周1次的劳务市场现场招聘；
（2）参加人才市场的专场招聘会，如年初的大型招聘会；
（3）去各院校进行校招，举行校园宣讲会，吸引人才的同时宣传企业；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中安排面试。
2、第二阶段：
7月初至9月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，社会从业人员处于稳定就业状态，新增应聘人员较少，因此，这段时间以网络招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）主动搜寻联系网络人才，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
（3）对当年新入职人员加以关注、沟通、培训，并做出统计分析；
（4）准备申报下半年的校园招聘会。
3、第三阶段：
10月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
4、第四阶段：
次年1月初至2月中旬，此阶段临近春节，应聘人员少，招聘效果不佳，主要以电话面试形式储备中高端人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司年度招聘效果分析、人员结构分析；
（2）招聘工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（3）建立并完善招聘相关管理制度、流程及体系；
六、招聘效果统计分析
为了巩固公司的招聘效果，提高人员的入职率和人员的留用率，人力资源中心需做好以下工作：
（1）及时更新员工花名册，每月进行一次人员盘点，对照人员编制，确认最新招聘需求；
（2）每季度汇总统计入职人数、转正人数、离职人数等信息，做好招聘效果分析，根据效果分析的结果，调整改进招聘工作；
（3）可以定期或不定期开展新员工座谈会，了解新员工的思想动态，并采取相应的管理措施和方法。
人力资源中心
20XX.1.7
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