2011人力资源管理师考试三级课后习题答案Word文件下载.doc
《2011人力资源管理师考试三级课后习题答案Word文件下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2011人力资源管理师考试三级课后习题答案Word文件下载.doc（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
四、简述企业定员的作用、原则。
1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：
直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
五、说明企业定员的基本方法。
（一）按劳动效率定员
是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。
（二）按设备定员
是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。
（三）按岗位定员
是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
（四）按比例定员
按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员
主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
六、介绍企业定员的新方法。
（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。
（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
（四）零基定员法。
七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。
特点：
（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。
1、录用。
2、保持。
3、发展。
4、考评。
5、调整。
（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设置调整的规定；
工作岗位分析与评价工作的规定；
岗位设置和人员费用预算的规定；
对内对外人员招聘的规定；
员工绩效管理的规定；
人员培训与开发的规定；
薪酬福利规定；
劳动保护用品与安全事故处理的规定；
职业病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的制度主包括：
工作时间的规定；
考勤规定；
休假规定；
年休假的规定；
女工劳动保护与计划生育规定；
员工奖惩规定；
员工差旅费管理规定；
员工佩戴胸卡的规定；
员工因私出境规定；
员工内部沟通渠道的规定；
员工合理化建议的规定；
员工越级投诉的规定；
员工满意度调查的规定等。
八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。
（一）共同发展原则
（二）适合企业特点
（三）学习与创新并重
（四）符合法律规定
（五）与集体合同协调一致
（六）保持动态性
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；
（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；
（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（一）提出人力资源管理制度草案
（二）广泛征求意见，认真组织讨论。
（三）逐步修改调整、充实完善。
九、简述人力资源费用审核的方法与程序。
在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。
这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。
对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。
在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十、简述人力资源费用控制的作用与程序。
1、 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
一、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点。
渠道：
内部招募：
（一）推荐法；
（二）布告法；
（三）档案法。
外部招募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽谈会；
3、猎头公司。
（三）校园招聘；
（四）网络招聘；
（五）熟人推荐。
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
6、容易抑制创新。
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
一、 筛选简历的方法
（一）分析简历结构；
（二）审察简历的客观内容；
（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；
（四）审查简历中的逻辑性；
（五）对简历的整体印象。
二、 筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度；
（二）关注与职业相关的问题；
（三）注明可疑之处。
三、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段；
（二）面试开始阶段；
（三）正式面试阶段；
（四）结束面试阶段；
（五）面试评价阶段。
四、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；
（三）清单式提问；
（四）假设式提问；
（五）重复式提问；
（六）确认式提问；
（七）举例式提问。
五、简述心理测验的分类。
一、人格测试；
二、兴趣测试；
三、能力测试；
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法；
1、语言表达能力测试；
2、组织能力测试；
3、事务处理能力测试。
六、简述情景模拟法的分类。
七、简述员工录用决策策略的分类。
一、多重淘汰式；
二、补偿式；
三、结合式。
八、简述如何进行员工招聘的评估。
一、 成本效益评估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用评估；
（三）招聘收益成本比。
二、 数量与质量评估：
（一）数量评估；
（二）质量评估。
三、 信度与效度评估：
（一）信度评估；
（二）效度评估。
九、简述劳动分工的内容与原则。
1、职能分工；
2、专业（工种）分工；
3、技术分工。
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；
2、把不同的工艺阶段和工种分开；
3、把准备性工作和执行性工作分开；
4、把基本工作和辅助工作分开；
5、把技术高低不同的工作分开；
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。
1、 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。
2、 实行经济合同制。
3、 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：
简单协作和复杂协作
十一、简述员工配置的方法。
以人为标准进行配置；
以岗位为标准进行配置；
以双向选择为标准进行配置。
十二、简述“5S”活动的内涵。
1、 整理。
改善和增加作业面积；
使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；
减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；
消除管理上的混放、混料等差错事故；
有利于减少库存量，节约资金；
改变作风，提高工作情绪。
2、 整顿。
对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
3、 清扫。
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
4、 清洁。
对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
5、 素养。
即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十三、简述劳动环境优化内容。
（一）照明与色彩；
（二）噪声；
（三）温度和湿度；
（四）绿化。
十四、简述劳动轮班的组织形式。
（一） 两班制；
（二） 三班制；
1、间断性三班制；
2、连续性三班制
（三） 四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班轮休制。
十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。
四班三运转：
也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
五班四运转：
即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
十六、简述劳务外派与引进的程序。
1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
2、 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。
3、 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。
4、 录用人员递交办理手续所需的有关资料。
5、 劳务人员接受出境培训。
6、 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
7、 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
十七、简述劳务外派与引进的管理。
劳务外派的管理：
（一）外派劳务项目的审查；
（二）外派劳务人员的挑选；
（三）外派劳务人员的培训。
劳务引进的管理：
（一） 聘用外国人的审批；
1、拟用的外国人履历证明；
2、聘用意向书；
3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；
5、拟聘用外国人健康状况证明；
6、法律、法规规定的其他文件。
（二） 聘用外国人就业的基本条件；
1、年满18周岁，身体健康；
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
（三） 入境后的工作。
1、申请就业证；
2、申请居留证。
第三章培训与开发
一、培训需求信息的收集方法？
（一）面谈法；
是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息
（二）重点团队分析法；
指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息
（三）工作任务分析法；
以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。
（四）观察法；
指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
（五）调查问卷。
二、简述需求分析的基本工作程序。
（一） 做好培训前期的准备工作；
1、建立员工背景档案；
2、同各部门人员保持密切联系；
3、向主管领导反映情况；
4、准备培训需求调查。
（二） 制定培训需求调查计划；
1、培训需求调查工作的行动计划；
2、确定培训需求调查工作的目标；
3、选择合适的培训需求调查方法；
4、确定培训需求调查的内容。
（三） 实施培训需求调查工作；
1、提出培训需求动议和愿望；
2、调查、申报、汇总需求动议；
3、分析培训需求；
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四） 分析与输出培训需求结果；
1、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2、对培训需求进行分析、总结；
3、撰写培训需求分析报告。
三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？
1、发现问题阶段；
理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方
2、预先分析阶段；
对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料
3、需求分析阶段。
任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效
四、简述培训规划的主要内容。
（一）培训项目的确定；
按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
（二）培训内容的开发；
坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
（三）实施过程的设计；
合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；
培训环境尽量与工作环境相一致。
（四）评估手段的选择；
考核培训的成败和对效果进行评估
（五）培训资源的筹备；
包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
（六）培训成本的预算。
五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。
（一）培训需求分析；
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
（二）工作说明；
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
（三）任务分析；
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
（四）排序；
排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。
基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。
（五）陈述目标；
设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
（六）设计测验；
测试学
（七）制定培训策略；
设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。
培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
（八）设计培训内容；
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
（九）实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。
（一） 前期准备工作
1、确认并通知参加培训的学员。
2、培训后勤准备。
3、确认培训时间。
4、相关资料的准备。
5、确认理想的培训师。
（二） 培训实施阶段
1、课前工作。
2、培训开始的工作。
3、培训器材的维护、保管。
4、知识或技能的传授。
5、对学习进行回顾和评估。
（三） 培训后的工作
1、向培训师致谢；
2、作问卷调查；
3、颁发结业证书；
4、清理、检查设备；
5、培训效果评估。
七、简述培训效果的信息种类及评估指标。
种类：
（一）培训及时性信息；
（二）培训目的设定合理与否的信息；
（三）培训内容设置方面的信息；
（四）教材选用与编辑方面的信息；
（五）教师选定方面的信息；
（六）培训时间选定方面的信息；
（七）培训场地选定方面的信息；
（八）受训群体选定方面的信息；
（九）培训形式选择方面的信息；
（十）培训组织与管理方面的信息。
评估指标：
1、认知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、绩效成果；
5、投资回报率。
八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；
（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；
1、受训者与培训内容的相关性；
2、受训者对培训项目的认知程度；
3、培训内容；
4、培训的进度和中间效果；
5、培训环境；
6、培训机构和培训人员。
（三）培训效果评估；
（四）培训效率评估。
九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。
（一）确定培训活动的领域；
对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。
（二）分析培训方法的适用性；
培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
（三）根据培训要求优选培训方法。
应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。
1、 保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2、 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3、 保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分享受训者群体特征可使用
（1）学员构成
（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。
4、 培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
5、 培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。
一、 直接传授型培训法
（一）讲授法；
（二）专题讲座法；
（三）研讨法。
二、 实践型培训法
（一）工作指导法；
（二）工作轮换法；
（三）特别任务法；
（四）个别指导法。
三、 参与型培训法
（一）自学；
（二）案例研究法；
1、案例分析法；
2、事件处理法。
（三）头脑风暴法；
（四）模拟训练法；
（五）敏感性训练法；
（六）管理者训练。
四、 态度型培训法
（一）角色扮演法；
（二）拓展训练法；
1、场地拓展训练；
2、野外拓展训练。
五、 科技时代的培训方式
（一）网上培训；
（二）虚拟培训。
六、其他方法。
如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。
十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求
1、制定企业员工培训制度的依据；
2、实施企业员工培训的目的或宗旨；
3、企业员工培训制度实施办法；
4、企业培训制度的核准与施行；
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。
（一）培训制度的战略性；
培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目
（二）培训制度的长期性；
培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性
（三）培训制度的适用性。
针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。
各项制度：
（一）培训服务制度；
包括培训服务条款和协约条款两部分
培训服务条款
1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请
2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续
3、培训服务协议签订后方可参加培训
协约条款
1、参加培训的申请人
2、参加培训的项目和目的
3、参加培训的时间、地点、费用和形式
4、参加培训后达到的技术或能力水平
5、参加培训后在企业服务的时
升级会员 