绩效薪酬实施办法.docx
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绩效薪酬实施办法
绩效薪酬实施办法（草案）
为了进一步调动分局职工的积极性，突出层次建设，培养出一支凝聚力强、作风优良的企业团队，从而推动分局的不断壮大和稳步富强。
同时，为了让职工能够分享到企业发展的成果，进一步体现劳有所得、优绩优酬的按劳分配政策，从而不断提高分局的整体核心竞争优势，在充分征求职工意见的基础上，分局提出如下绩效薪酬的实施办法。
一、指导原则：
依照岗位类型划分不同的管理层次，对不同层次的岗位实行不同的考核，以考核结果为依据，实行按劳按绩分配。
二、岗位的分层管理：
结合各种岗位责任的大小、在企业发展中的关键程度、市场可替代资源的情况，对各级各类的岗位划分为四个层次，即核心岗位、主要岗位、骨干岗位、基础岗位。
每一层次包括的岗位为：
核心岗位：
项目领导班子成员、分局机关各科室负责人
主要岗位：
分局机关各科室的辅助负责人、业务主管以及作业工程处的领导班子成员、分局级标兵、聘任在高级专业技术岗位的专业技术人员。
骨干岗位：
分布在分局各项目中优秀科室负责人、聘任或被破格聘用在中级专业技术人员岗位的专业技术人员、模范职工或技术水平较高并从事具体生产作业的技师（含高级技师）。
基础岗位：
日常生产经营活动中从事生产作业、经营管理、服务辅助等各种基础性工作的岗位。
三、考核与薪酬：
（一）、项目领导班子成员：
1、考核方法：
对项目领导班子成员的考核，采用关键绩效指标考核方法。
所谓关键绩效指标，是指用来衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是反映个体关键绩效对全体组织贡献的评价依据或指标。
为了便于操作，根据指标的重要程度，分为两类，一类为强制性指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有重大影响的容易直接断定的指标，这一类指标强制要求被考核人在考核期内必须达到或完成；另一类为评价类指标，指对企业的发展或日常经营管理过程中有比较重要影响的，需通过日常或定期考核，对被考核人作出评价的定性或定量指标。
考核方法为：
每年的12月底至元月上旬，由责任考核部门列出各施工项目各分项指标的完成情况，报分局绩效考评委员会办公室，由绩效考评委员会办公室组织相关部门进行计算汇总，得出被考核人员的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定,确定出标准施工项目及其绩效薪酬的标准。
分局绩效考评委员会由分局领导班子成员组成，其中分局长任考评委员会主任。
考评委员会下设办公室，办公室设在工程保障科，牵头负责数据的收集整理和资料准备工作。
（1）、强制性指标：
岗位名称
指标名称
目标
考核单位
项目经理
市场信誉及市场开拓
无业主或监理的书面通报批评，受到业主书面表扬，后续工程能够中标。
工程管理科
市场开发科
支部书记
作业处建设
无10人以上的集体辞职或累计30人以上的辞职或作业处的解散。
工程保障科
社会治安案件
无
办公室
商务经理
目标利润
达到或超过上级核定的水平
财务审计科
工程管理科
分包单价
不高于分局平均水平
财务审计科
工程管理科
经济合同纠纷与劳务纠纷
无
财务审计科\工程管理科\工程保障科
生产经理
安全目标
无人身重伤或死亡事故
无设备重大事故
工程管理科
工程保障科
工期
不出现抢工
工程管理科
总工程师
关键节点线路
得到业主监理批准
工程管理科
索赔项目金额
不低于分局平均水平
工程管理科
财务审计科
施工方案设计
不出现3万元以上的直接经济损失、3万元以上的材料积压、5万元以上设备闲置
工程管理科\工程保障科\财务审计科
（2）、评价类指标：
岗位名称
考核指标
目标
单项考核计分方法
权重
考核部门
项目经理
班子成员其他岗位各项考核指标的综合
见其它班子成员的分项目标
对其它成员的考核分数进行加权
书记：
商务：
总工：
生产=2：
4：
2：
2
工程保障科
支部书记
党群工作综合考核评议分数
党群工作考核细则目标
按文件规定计算后的分数
0.7
办公室
员工满意率
90%
按员工满意率*100
0.3
工程保障科
商务经理
资产负债率
<=70%
每高5%减20分
0.5
财务审计科
上缴完成率
100%
每低5%减20分
0.5
财务审计科
总工程师
质量优良率
90%
每低1%减10分
0.5
工程管理科
科技进步奖
不少于1项
有一项加20分
0.2
工程管理科
三整合体系达标
0不合格项
一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。
0.3
工程管理科
工程保障科
生产经理
工期
每低1%减10分
0.3
安全达标
0事故
轻伤事故扣20分/人次；其它一般事故扣20分/次。
0.5
工程管理科
工程保障科
三整合体系达标
0不合格项
一般不合格扣10分/项，严重不合格项扣20分/项。
0.2
工程管理科
工程保障科
注：
评价类指标解释：
1、综合考核评议分是指按照二分局党（2005）38号文件《二分局基层党支部考核评议办法》中的相关程序评定的分数；2、员工满意率=满意人数/测评总人数*100%；3、资产负债率=负债金额/资产金额*100%；4、上缴完成率=实际完成上缴金额/应上缴金额*100%；5、质量优良率=单元工程优良数/全部检验的单元工程数*100%；6、三整合体系达标是指在内审或外审过程中由审核方出具的书面报告。
评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
2、绩效薪酬的分配：
分配前提：
被考核人强制性指标全部达标通过。
标准施工项目班子成员绩效薪酬的确定：
项目经理为其它班子成员的1.2-1.5倍，班子其它成员根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准为一般在2.5-6.5万元。
其它施工项目班子成员绩效薪酬的确定：
以标准施工项目评价分数作为比照计算基数，其它项目各岗位的评价分数与标准项目对应岗位的分数进行比较，比值低于0.8的不参与绩效薪酬的分配，比值大于0.8的，比值乘以标准项目对应岗位的薪酬，即为该岗位的绩效薪酬。
（二）、分局机关各科室负责人：
1、考核方法：
分局机关各科室负责人，要进一步增加紧迫感和责任意识，要充分重视系统建设和政策指导、检查、落实的工作，确保实现分局整体的经济与社会效益。
要有效地发挥出协调与指导的能力，及时地发现和指出基层单位运作过程中出现的问题，为分局领导决策提出有针对性的建议。
要当好分局本系统的业务带头人，组织落实上级的各项工作安排，确保本系统基础性工作能够正确顺利地开展。
为此，对分局机关负责人的考核以局年终考核情况和职工代表大会职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：
序号
考核指标
折算分值
权重
总分
1
局年终工作考核排名
第1名
100
0.8
=局年终工作考核折算分值*0.8+职工代表评议称职率折算分值*0.2
第2名
95
第3名
90
第4名
85
第5名及以后
80
2
职工代表评议的满意率
满意率*100
0.2
注：
称职率=（优良票数+合格票数）/总票数
每考核期届满时，由分局工程保障科牵头，按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局绩效考评委员会进行综合评定。
2、绩效薪酬的分配：
分配前提：
被考核人在考核期内未出现严重失误或重大差错，或考核分数在80分及以上的。
绩效薪酬的确定：
以标准项目项目经理绩效薪酬的90%为基数，乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。
（三）、作业工程处班子成员：
1、考核方法
对作业工程处班子成员的考核，亦分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：
（1）、强制性指标：
指标名称
目标
考核单位
员工稳定性
无10人以上的集体辞退（职），或累计30人以上的辞退（职）。
工程保障科/施工项目
综合治理
无社会治安案件、无经济与劳务纠纷
办公室/施工项目
经营状况
不亏损
财务审计科/施工项目
安全目标
无人身重伤或死亡事故
工程管理科/施工项目
施工质量
无返工或不合格工程
工程管理科/施工项目
（2）、评价类指标：
考核指标
目标
单项考核计分方法
权重
考核部门
质量优良率
90%
每低1%减10分
0.3
施工项目
工程管理科
工程保障科
工期进度
满足项目要求
每滞后一项扣10分
0.3
安全达标
0事故
轻伤事故扣20分/人次；
0.4
注：
质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%；
评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
（3）、考核程序：
每年的12月底至元月上旬，由分局绩效考评委员会办公室，组织相关考核部门进行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值，报分局绩效考评委员会进行最终评定。
2、绩效薪酬的分配：
分配前提：
被考核单位强制性指标均达标通过。
符合参与绩效分配的作业工程处，正职一般为副职的1.2倍，副职根据分局的经营发展状况，绩效薪酬标准一般在1.5-4万元之间。
（四）、机关各科室副职（业务主管）、高级专业技术人员：
1、高级专业技术职务的聘任：
（1）、前提条件：
经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的岗位。
（2）、聘任办法：
A、聘任的基本条件：
从事本专业工作年限不少于10年，取得相应专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满5年。
B、聘任的必要条件：
能显著履行本岗位职责，取得突出成绩，树立良好的岗位威信：
a、本专业的专家，在全分局范围内最好地解决过或组织外协解决过本专业各种难题;
b、为企业的技术进步、生产经营及其它重大决策提出建设意见，解决过分局内或局内专业技术领域重大或关键技术难题；
c、主笔过分局或局重大工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的编写、审定工作；
d、主持本专业、本系统内新工艺、新技术、新管理方案的开发创新，并在全分局内进行推广应用成功。
C、本人申报。
满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障科提出聘任申请，填写《专业技术职务聘任申报表》；
D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织全分局一、二级项目经理、总工、分局机关各部门负责人进行推荐评价。
E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定聘任或破格聘用。
2、考核与薪酬：
（1）、分局机关副职（业务主管）：
以对应部门（科室）正职的考核结果为依据，副职（业务主管）按照正职薪酬的80%进行绩效薪酬的分配。
（2）、高级专业技术人员：
被聘任或破格聘用在高级专业技术岗位的人员，每年年末，由分局工程保障科统一安排，被考核人员作出书面述职报告。
在个人述职报告中，要说明自己负责或从事的主要工作职责或工作内容，要总结出本人的主要工作业绩，必要时要列出数据或其它佐证材料。
分局绩效考评委员会进行评价。
分局绩效考评委员会每位成员根据被考核人员的书面述职报告，结合对本人的了解情况，作出评价。
通过率在100%以上的高级专业技术人员，绩效薪酬按本单位（部门）正职的80%执行。
通过率在80以上但不足100%的，绩效薪酬按本单位（部门）正职的60%执行。
通过率不足80%的，不参与本单位（部门）绩效薪酬的分配，同时解聘相应高级专业技术职务。
（五）、项目科室负责人：
1、考核方法：
为了更好地开展和贯彻系统工作，做好系统基础工作，确保项目能够正确执行局、分局的相关管理制度，对项目各科室负责人的考核，以分年终考核情况和项目职工代表评价考核结果为主要依据，考核项目及计分方法如下：
序号
考核指标
折算分值
权重
总分
1
分局年终工作考核排名
第1名
100
0.7
=分局年终工作考核折算分值*0.7+项目领导班子评议满意率折算分值*0.2+职工代表评议满意率折算分值*0.1
第2名
95
第3名
90
第4名
85
第5名及以后
80
2
项目班子评议的满意率
满意率*100
0.2
3
职工代表评议的满意率
满意率*100
0.1
注：
满意率=（非常满意+满意）票数/总票数
每考核期届满时，由所在项目办公室牵头，组织本项目领导班子成员按如上计算方法确定出各岗位的分值，报分局工程保障科，由分局工程保障科牵头，会同有关部门和单位进行审定，作出最终的评定分值。
2、绩效薪酬的分配：
分配前提：
被考核人考核分数在80分及以上的。
所在项目目标利润没有实现的均不参与绩效薪酬的分配。
绩效薪酬的确定：
以所在项目正职绩效薪酬的40%为基数，乘以被考核人综合考评分数的百分比，作为被考核人员的绩效薪酬。
（六）、施工项目队（厂）长：
1、考核方法
施工项目作业中队（厂、站）长的考核，分为两类考核指标，一类为强制性指标，一类为评价类指标，具体指标如下：
（1）、强制性指标：
指标名称
目标
考核单位
员工满意度
90%及以上
项目办公室
经营状况
实行计件工资或承包工资的不亏损，未实行计件或承包工资的单位所在项目目标利润实现。
项目财务科、经营科
安全目标
无人身重伤或死亡事故，无其它大事故
项目安全科
施工质量
无返工或不合格工程
项目质量科
（2）、评价类指标：
考核指标
目标
单项考核计分方法
权重
考核部门
质量优良率
90%
每低1%减10分
0.3
施工项目
工程管理科
工程保障科
工期进度
满足项目要求
每滞后一项扣10分
0.3
安全达标
0事故
轻伤事故扣20分/人次；
0.4
注：
质量优良率=单元工程优良数/检验的单元工程数*100%，不能确认质量优良率的单位，以所在项目的质量优良率作为考核依据。
评价类指标的考核，采取专项考核与日常考核两种方式，两种考核结果都作为最终考核指标的计算依据。
（3）、考核程序：
每年的12月底至元月上旬，由项目办公室组织相关考核部门进行数据资料的收集，并加以计算，得出被考核人员的评价分值，报分局工程保障科，由工程保障科牵头，会同相关部门单位进行审定，作出最终的分值。
2、绩效薪酬的分配：
分配前提：
被考核单位强制性指标均达标通过。
分配标准：
符合参与绩效分配的项目中队（厂、站），正职一般为副职的1.2倍，副职为所在项目项目经理绩效薪酬标的40%。
（六）、中级专业技术人员：
1、中级专业技术职务的聘任：
（1）、前提条件：
经分局批准，本单位（部门、科室）设置相应的岗位。
（2）、聘任办法：
A、聘任的基本条件：
从事本专业工作年限不少于5年，取得相应专业技术资格或聘任在中级专业技术职务时间满4年。
B、聘任的必要条件：
能认真履行职责，至少要有两到三次突出事例，得到相关施工项目（单位）的佐证，树立了良好的岗位威信：
a、本专业的专家，在本单位（部门）范围内独立地解决过本专业各种难题，对分局的发展作出骨干性贡献;
b、在本单位（部门）的日常经营管理、生产施工过程中发现并提出建设意见，并予以采纳和得到应用；
c、主笔过重要工程的施工组织设计、技术方案、投标方案等的编写、审定工作。
C、本人申报，满足上述聘任条件的人员，每年初向分局工程保障科提出聘任申请，填写《专业技术职务聘任申报表》；
D、经分局工程保障科资格初审，分别由分局主管领导牵头，组织全分局一、二级项目经理、总工、分局机关各部门负责人进行推荐评价。
E、根据推荐评价意见，分局领导集体研究通过后，由分局长决定聘任或破格聘用。
2、考核与薪酬：
被聘任或破格聘用在中级专业技术岗位的人员，每年年末，被考核人员作出书面述职报告，报分局工程保障科。
由分局工程保障科征求所在项目领导及职工意见，作出初步评价意见。
在个人述职报告中，要说明自己负责或从事的主要工作职责或工作内容，要总结出本人的主要工作业绩，必要时要列出数据或其它佐证材料。
分局工程保障科组织分局主管领导和相关部门负责人，结合被考核人所在单位征求意见的结果，作出最终的评价。
通过率在100%以上的中级专业技术人员，绩效薪酬按本单位（部门）正职的40%执行。
通过率在80以上但不足100%的，绩效薪酬按本单位（部门）正职的20%执行。
通过率不足80%的，不参与本单位（部门）绩效薪酬的分配，同时解聘相应中级专业技术职务。
（七）标兵（模范、优秀、先进）职工：
1、标兵职工：
绩效薪酬为标准项目正职绩效薪酬的60%。
2、模范职工：
绩效薪酬为标准项目正职绩效薪酬的40%。
3、优秀职工：
绩效薪酬为标准项目正职绩效薪酬的20%。
4、先进职工：
绩效薪酬为标准项目正职绩效薪酬的5%。
（八）、其它人员：
未参加到上述绩效薪酬分配的职工，绩效薪酬标准由所在单位根据本单位的经济效益情况进行确定，但不得超过先进职工绩效薪酬标准的50%。
标准确定后报分局工程保障科备案。
四、附则
1、绩效薪酬在同一考核期内不能重复享受，同一职工，绩效薪酬按最高标准执行。
2、因个人原因被调整解聘、个人申请调离或辞职的，不参与绩效薪酬的分配。
3、任期内实际任职时间不足应任职时间50%的，不参与绩效薪酬的分配。
4、绩效薪酬计入本单位（部门）职工工资总额和个人收入。
5、本实施办法自2007年1月1日起执行，解释权属分局工程保障科，未尽事宜，另行通知。
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