《提高自身绩效路径与方法》判断题Word格式.docx
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9、冲突产生的原因不包括个人因素。
P174
10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。
P2
11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；
√P60
12、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。
√P67
13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。
√P138
14、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。
15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。
√P5
16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。
√P2
17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。
√P5
18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。
×
P161
19、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。
P66
20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。
P89
21、信息的输出者就是信息的来源。
√P155
22、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。
√P60
23、KPI即关键绩效指标法。
√P13
24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。
√unc
25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。
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P177
26、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
√P18
27、员工技能的提高，可以加速组织技术水平的提升，从而对组织绩效产生消极的影响。
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P4
28、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。
P156
29、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。
P5
30、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。
P56
31、网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。
√P157
32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。
P43
33、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。
√P171
34、团队和群体是一种术语。
P162
35、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。
比如逃避、公开对抗、解决问题等。
√P173
36、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。
√P12
37、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。
√P67
38、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主√P29
39、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等√P44
40、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。
P155
41、岗位说明书具有一劳永逸的好处。
42、岗位说明书需要写员工的基本信息。
43、伴随着科技的进步，现在的人要想学习，可以随时随地接受任何形式的教育。
√P49
44、机械型工作设计法。
它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。
√P69
45、低情商的典型表现：
自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。
P121
46、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通）、非言语沟通以及网络沟通。
√P156
47、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。
P110
48、绩效管理是以组织战略为导向的√P11
49、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。
√P3
50、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。
√P2
51、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。
√P80
52、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。
√P191
53、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非常正确×
P11
54、潜能的特征有未显性和可诱发性。
√P181
55、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范。
P65
56、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。
√P124
57、复杂性是指组织的分化程度。
√P53
58、矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。
P59
59、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。
60、创造力是人的一种最基本能力，创造性活动是人类最简单的实践活动。
P117
61、周边绩效的内涵并不广泛的×
62、FedEx的团队激励机制包括三大方面：
整体报酬、名誉奖励、发展计划。
√P169
63、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。
P172
64、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通。
UNC
65、创造法，发现和制造新的事物的能力。
√P117
66、控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。
√P127
67、书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。
68、缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。
√P174
69、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺
激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。
它是人类原本具备却忘记使用的能力。
√P181
70、很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。
√P160
71、遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；
至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。
在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。
√UNC
72、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送，则信息失真的可能性相当小。
73、时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、方法与工具最大限度地利用自己所拥有的时间，并使之最有意义。
√P138
74、管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况√P42
75、目标管理的具体做法分三个阶段：
第一阶段为目标的设置；
第二阶段为实现目标过程的管理；
第三阶段为测定与评价所取得的成果。
√P133
76、投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。
P101
77、情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。
√UNC
78、直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
79、流程再造的主要特点以客户为中心。
√P76
80、集权化是指决策时权力的集中程度。
√P53
81、低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措√P19
82、冲突的发展要经历五个阶段：
潜伏阶段、认知阶段、感觉阶段、处理阶段和结局阶段。
√P172
83、充分发挥了各事业部主管人员的主观能动性，会影响他们的工作积极性。
P58
84、冲突产生的原因只有一个就是缺少沟通×
85、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度。
86、360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可。
P23
87、GTD的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。
P141
88、KPI的优点：
不利于组织利益和个人利益达成一致。
89、一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。
90、适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的√P129
91、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
√P99
92、组织是指在一定的社会环境中，为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个人在分工合作、协调行动的过程中形成的、有一定结构和秩序的关系实体。
93、自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响到人格的形成与发展。
√P101
94、KPI的两个基本特征是可度量和行为化。
95、番茄工作法是由弗朗西斯科?
西里洛于1992年创立的一种相对于GTD更宏观的时间管理方法。
P142
96、对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。
P1
97、低逆商者的人生取向较为模糊，生活态度爱依赖、退缩、等待、听天由命，自我意识妥协、易满足、不思进取。
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