人力资源开发与管理17.docx
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人力资源开发与管理17
第一章人力资源开发与管理导论
1.人力资源的定义与特征：
狭义上说人力资源指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，它包括数量和质量两个方面。
广义上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可视为人力资源。
特征：
1.形成过程的时代性。
人力资源的形成过程受到时代的制约。
2.开发对象的能动性。
人力资源的开发是有意识有目的的活动。
3.使用过程的时效性。
人力资源储而不用，才能就会荒废。
4.开发过程的持续性。
人力资源使用过程同时也是开发过程。
5.闲置过程的消耗性。
6.组织过程的社会性。
在社会化大生产条件下，个体要通过团体发挥作用。
2.人力资源开发与管理：
囊括了企业人力资源经济活动的全过程，它采用科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力物力保持合理比例，同时对员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度的实现组织的目标。
3.人力资源开发与管理的形成与发展历程：
形成于20世纪初，即科学管理在美国兴起时期，随后兴起的工业心理学和行为科学对这门学科产生重大影响，推动发展并走向成熟。
（1）科学管理与人事管理。
代表人物泰罗，倡导以下几点：
劳资双方的合作；管理人员和工人合理分担工作和责任；使用工作定额原理；实行有差别、有刺激作用的计件工资制度。
这些奠定了人事管理的基础。
（2）行为科学与人事管理。
行为科学强调从心理学、社会学的角度研究问题，重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响，重视人的因素，主张用各种方法调动人的积极性。
他提出的管理措施：
管理人员要重视员工之间的关系，培养归属感和整体感；把注意力放在关心人、满足人的需要上；提倡集体奖励；促进员工与上及管理者之间的沟通。
行为科学极大地丰富了现代人事管理的内容，主要表现在人事管理领域的扩大，使人事管理由静态逐渐发展为动态管理。
通过合理配置，最大限度的激发工作人员的劳动积极性，提高工作质量和效率。
（3）人事管理同人力资源开发与管理。
二者差别：
1.人力资源开发与管理的视野更宽阔，打破工人、职员的界限，统一考虑对企业所有体力脑力劳动者的管理；2.人力资源开发与管理的内容更加丰富，不仅是招募新人填补空缺还要担负规划工作流程、协调工作关系的任务；3.更加注重开发人的潜能，将实现从消极压缩成本到积极开发人才的转化，具有重大意义；4.更具有系统性，人力资源开发与管理将现有全部人员加以规划，制定恰当的选拔、培养等政策，以便更有效的实现企业的目标。
4.人力资源开发与管理的职能和活动：
（1）获取。
这一职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等。
（2）保持。
这一职能包括两方面活动：
保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；保持健康安全的工作环境。
（3）发展。
包括员工培训和职业发展管理（4）评价。
包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，绩效考核是核心，是奖惩、晋升等决策的依据（5）调整。
包括人员调配系统、晋升系统。
5.人力资源开发与管理的目的和意义：
目的：
为满足企业任务需要和发展要求；吸引潜在的合格应聘者；留住符合需要的员工；激励员工更好的工作；保证员工安全和健康；提高员工素质知识和技能；发掘员工潜能；使员工得到个人成长空间。
意义：
提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出；提高生活工作质量，是指员工在工作中良好的心理和生理健康感觉；提高经济效益，即获得更多的盈利；符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。
6.影响人力资源开发管理的环境因素：
内部环境因素：
高层管理者的目标与价值观；企业战略；企业文化；企业的技术实力；企业的组织结构；企业的规模等。
外部环境因素：
经济形势；人才市场动态；社会价值观；国内和国际的竞争对手等。
7.21世纪人力资源开发的新趋势：
（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。
在知识经济时代，人力资本的重要性空前提高，已经成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分
（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念，并且成为全民的一种自觉行为（3）人力资源开发的价值将发生变化。
“人先于利润”将成为至高无上准则，最终实现人的最高价值（4）重视人力资源开发的科学性。
遵循四种规律：
用进废退规律；量变质变规律；竞争发展规律；人事相宜促进规律（5）人力资源开发的方式和手段多样化。
信息化、网络化、数字化为人力资源开发方式变革提供了基础，手段也多样性，传统学校教育只是其中一种，在职培训、考察学习、网上大学等层出不穷（6）人力资源开发终身化。
又要注重终身化开发的科学性研究（7）更加注重情商的开发。
需要团队合作精神（8）需要具有时代性的高素质人才。
需要创新型人才、外向型人才、复合型人才、应用型人才、个性化人才和合作型人才。
（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。
8.21世纪人力资源管理的新趋势：
（1）人力资源管理成为企业战略规划管理不可分割的组成部分。
（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。
创造价值职能两层含义：
一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值，二是人力资源管理部门通过在企业内外提供有偿服务，而逐步转变为利润中心。
（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。
正是人力资源规划与企业发展战略双向互动、相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高（4）企业内部人力资源管理虚拟化（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。
随着网络化的冲击，柔性化、扁平化和复杂化是未来人力资源管理发展的大趋势。
9.中国人力资源发展现状分析：
中国产品与先进国家产品相比缺乏竞争力的主要表现是：
缺乏世界名牌、成本过高、价格过高、质量不佳。
产品竞争力差的决定因素是企业技术创新能力低。
影响企业技术和产品创新的因素包括市场预测、项目技术选择、企业内部管理、企业内部技术素质、企业销售策略、生产规模、产品质量、资金周转、技术水平等。
人力资源是决定企业产品创新的重要因素，自认是决定企业产品竞争力的决定因素。
所谓人才资源开发，就是根据人才的生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质与质量，使人才资源的潜能得以充分发挥。
所谓人才资源管理，指对人才资源进行有效规划、合理配置、准确评估、适当激励，发挥人才的主观能动性，实现人尽其才、才尽其用。
对中国人才资源开发现状的分析主要包括：
（1）人才资源总量和素质结构分析。
中国人才资源在相对总量上，以及在总人口总劳动中的比重，远远低于发达国家水平；加入世界贸易组织后，在失去进出口各种保护的情况下，中国企业要保持与先进国家的竞争力，必须大力发展高新技术，开发高精尖人才，特别是高新技术人才和复合型创新人才，这是中国人才资源管理面临的重大挑战；加入世贸组织，对于中国人才队伍的总量、层次结构、素质和能力来说，都面临着无情的冲击和挑战。
（2）人才资源专业和行业结构分析。
A.涉外专业人才需求增加；传统专业人才面临危机；掌握英语和电脑的人才及高层次复合型人才更加受欢迎。
B.我国汽车行业竞争力非常低下，主要是企业技术水平、工装设备、质量保障体系等与发达国家差距较大；目前中国银行业与发达国家相比存在着资本金不足、抵抗风险能力弱、资产质量低等问题；纺织业存在着技术水平低、设备落后、人才总量少和素质低的问题。
人才资源开发与管理面临着强烈的冲击，迫切需要大力开发人才资源、努力扩大人才总量，改善人才结构。
（3）人才资源布局结构分析。
东部和西部区域人才分布的差距和矛盾更突出，东部经济环境优良、机遇也多，将会更加具有资金、技术、人才的吸引力，而西部迫切需要加大对有关政策的倾斜力度，吸引国内外资金、技术，吸引人才向西部流动；从国有和个体私营经济单位比较，个体和私营经济总量占少数，国有企业和事业单位人才资源布局的结构也存在不合理问题，对中国来说，企业是利用机遇和化解风险的主体，也是中国整体趋利避害的基础；加入世贸组织，使外国企业到中国投资建厂大大增加，行程中国企业和外国企业之间人才资源分布的冲击，人才资源的竞争更加激烈，需要加快吸引中国的人才资源。
（4）人才资源管理环境与机制分析。
加入世贸组织对中国人才资源管理的政治、经济、信息、法律等各方面社会环境和条件，都提出了新的要求和挑战；人才资源激励竞争机制分析，中国尚没有形成公开、平等、竞争、择优的良好选拔任用晋升机制，进行人才培训，努力提高员工素质以赶超世界科技和经济发展先进水平，加快改革奖励制度；人才资源使用和管理机制分析，中国仍是以行政控制为主的职称评定体制，尚未形成科学的社会化评价机制，也同样缺乏科学、先进的管理办法，人习惯沿用国家行政机关的办法，缺乏研究适合自身的管理方法；人才资源流动和调节机制分析，中国人才流动尚未完成进入市场，仍有国家统包统配的人才安置计划，中国对人事档案管理等制度应进行相应改革。
10.人力资源开发与管理系统的作用：
人力资源是构筑企业资源的第一要件、第一资源，是一切资源中最关键的资源，人力资源的开发是第一战略，是推动企业发展的动力，是企业的生命源泉，人力资源是一种最活跃、最积极的生产要素，只有通过其作用，才能使自然资源、资本资源、信息资源等产生效能。
人力资源管理是指为了有效地达到组织的目标而进行的组织内人力资源的保持、开发、报偿、整合、调控的活动和过程。
从其实践意义上讲，更具有战略性、整体性、未来性和主动性，即谋求各项作业的完成与相互间的近期静态平衡，又筹划与组织整体规划及环境挑战相适应的动态发展。
以人为中心，重视人的能力创造力、智慧潜力的开发，改变旧的人是资源管理方式和工作方法，大胆改革管理组织。
11.人力资源开发与管理系统的模式：
（1）人力资源开发与管理系统流程。
市场竞争就是人才竞争，人才是企业发展的决定因素，只有重视人力资源开发与管理，才能增强企业的竞争力与生存力。
其目的是建立和保持有效率、诱惑力的员工队伍，不断为企业的发展选拔、培养有用人才。
人力资源开发管理可分解的子系统：
需求测定确定系统；教育培训开发系统；激励保障支持系统；素质绩效评价系统；文化价值发展系统；管理信息辅助系统。
又可细分为十大系统：
战略决策系统；招聘选拔系统；教育培训与发展系统；绩效考核系统；使用调整系统；薪资与福利管理系统；劳动关系处理系统；行为规范系统；诊断系统；管理信息系统。
（2）系统运行过程分析。
企业根据生产经营需要，制定人力资源管理需求计划，按照企业聘用人员标准，从企业内外招聘人员，对外聘人员及内聘人员分别进行岗位培训和转岗培训。
逐步建立和完善竞争机制、激励机制和技术创新机制。
12.人力资源开发与管理系统的运行：
保证此系统正常运行的关键，在于建立和完善各种机制、评价标准等。
（1）竞争机制。
实行岗位并存，动态转换，竞争上岗
（2）激励机制。
分析掌握员工在各阶段下的各心里、文化状况及与之相应的不同需求，采取有的放矢的激励机制（3）职业生涯设计。
可帮助员工选择适合自己的发展职业，正确树立人生目标，实现人生理想（4）评价体系。
个人自我评价主要体现在报酬、才能发挥以及担当社会角色等方面（5）连续培训计划。
提高在岗员工和下岗员工的专业知识和专业技能，开展不同技术间的交叉培训，以增强员工间的协作（6）技术创新机制。
这种机制会逐渐增加员工的专业知识与专业技能，增强他们的应变力和创造力，形成企业不断发展的创新环境（7）完善社会保障体系。
其管理不仅具有科学性，技术性，还具有很强的艺术性。
第二章人力资源开发与管理战略系统
1.人力资源开发与管理的内涵和特征：
内涵：
指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并依此实施的全局性、长期性的思路和谋划。
特征：
全局性；长远形；阶段性；稳定性；应变性。
2.人力资源开发与管理的制定与实施：
这一战略包括人力资源的培训和使用，两者是有机结合的。
其基本着眼点是根据本企业中长期发展的需要，从总体上考虑，规划人力资源的发展目标，制定相应的实施方案，有计划地逐步实现。
（1）人力资源培训战略。
是基础环节，内容包括：
确定企业人力资源培训的中长期目标，对未来发展所需人才的类型、数量、结构等做出总体规划；培训方式的选择和确定实施计划。
（2）人力资源使用战略。
是人力资源开发管理战略的一个重要组成部分，在使用中进行人力资源培训也是企业培养人才的一个重要途径。
目的：
把企业人力资源的使用管理纳入发展战略规划的指导之下，使现期需要、工作安排与实现人力资源开发管理战略目标相统一；按照人才成长规律把使用作为培训的必要方式之一，为员工提供必要的实践机会。
内容：
根据企业发展的需要，制定各类人力资源的使用规划及考核制度；根据人力资源发展的特点和需要，调整各类人力资源使用方式和使用规划；根据培养人才的需要，制定企业组织管理方式的调整计划。
人力资源的使用，总是在一定的组织系统中进行。
（3）人力资源开发与管理战略的组织实施。
要取得良好效果，达到预期目标，必须有相应的组织实施手段作保证。
建立组织体系，加强有关方面的相互配合；改革组织人力资源管理方面不利于人才成长和发挥作用的有关制度；根据实施效果与内外环境的变化，调整、充实企业的人力资源开发管理战略规划及实施手段。
在实施过程中，人力资源规划应具有一定的应变能力和灵活性，这样才能在变化的环境中取得良好效果。
3.人力资源开发与管理理念基础-人性假设：
人性假设把人分为四种：
经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。
X假设（经济人假设）认为：
大多数人都不喜欢工作，且尽可能逃避工作，一般人都不愿意为工作负责人，大数人干工作为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们，多数人需要控制，用强迫惩罚的方法管理。
Y假设（自我实现的人）：
一般人都是勤勉的，并喜欢工作，在工作中满足，一般人不仅愿意工作而且愿意主动承担责任，具有较高想象力理解力和创造力等能力，人们对于参与的目标能进行自我控制。
社会人假设：
影响员工工作积极性的因素，除物质条件还有社会心理因素，管理既重视正式群体又重视非正式群体，树立新型的领导作风，领导要善于倾听，并且与员工很好沟通。
复杂人假设：
有些人不仅仅是简单的经济人、自我实现人或社会人，而是在不同的情况下采取不同反应的人。
4.国内企业人力资源开发与管理理念：
（1）自我中心式、非理性化家族管理理念。
是在将员工是为企业附属物的基础上，产生的一种理念，特点：
权力掌握在企业核心人物手中，一切决策权都是核心人物人格思想的外化；员工是企业赚取利润的机器，相对于企业决策只有无条件执行；企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的无效的；见人看作是工具，只强调奉献，而不重视回报；只注意控制人而不注重尊重人。
（2）以人为中心、理性化团队管理。
是将员工视为活动主体、企业主人这种人性基础上的一种理念。
特点：
权力定位于企业的所有员工，一切决策都是根据企业合理权力机构、尊重每个员工的思想行为；员工可以参与决策；员工是有思想有主观能动性的社会人；企业人力资源管理制度是根据企业任务要求和发展需要，结合员工的心理、行为表现指定的，目的是为了激发员工的潜能、发挥员工积极性创造性；见人看做最为重要的资源，只有给予良好激励才能进行充分开发；以人为本是一切工作出发点；工作绩效是衡量员工的主要标准。
5.外资企业人力资源开发管理理念：
非常有远见的外资企业认为：
一定要以先进的人才管理理念为主导、以人为本的管理制度为内容、以开放和动态的管理为形式，努力网罗人才；只有经过适当的开发和管理，潜在的人才就一定会变成现实的、有更大增值潜能的栋梁之才，发挥巨大潜能作用；有效的人才开发与激励制度，可以比较准确的确定适合人才的位置，减小提职加薪的难度，是个人贡献和报酬易于挂钩；灌输先进管理理念，使员工觉得外企不尽收入高，而且工作人文环境好，职业发展前景明确，一次吸引更多高级人才。
外企将理念培养放在非常的高度上，视为企业和内部成员所共有的总的最高行为方式、共同的信仰和价值观，是能反映企业管理特色，被员工共同认可并遵守的行为规范，其目的使员工在潜移默化中规范自己行为，互相约束，创造良好沟通环境，提高人际关系的稳定与安全感，最终是利润得到保障与增长。
拖过这种方式，员工可以多个角度思考自己的工作，对公司的问题发表自己的见解，使员工感到受到了尊重。
6.如何树立企业理念：
企业理念应融汇了所有员工的心血，是从实践中总结出来的，代表企业所有员工的心声。
（1）企业宗旨和追求。
以赢利为目的的经济组织，为社会创造物质财富和精神财富，推动社会进步，是实现股东利益的群体，应以民族繁荣昌盛为己任，将企业建成具有国际影响力竞争力的跨国企业群体。
（2）核心价值观和能力。
以现有产业为基础，集中资源，依靠先进技术和优秀服务，打造一流企业，奉行以人为本的基本方针，坚持求实进取谦虚坦诚的行为准则团队精神，核心价值观是企业实现远大理想的思想基础，是全体员工共同奋斗的心理契约，核心能力是使用户满意。
（3）员工和用户。
员工是企业之本，应尊重信任关怀每一位员工，知人善用，鼓励实干精神，员工要自尊自立自强，有进取心责任心纪律性，相互理解尊重帮助，企业坚持用户是上帝的服务理念，了解用户尊重用户，最大限度满足用户。
（4）股东和合作者。
应坚持维护股东权益，最大限度降低投资风险，提倡在平等的基础上与合作者建立战略伙伴关系，实现利益共享。
（5）社会责任和利润观。
应肩负着对国家社会的责任，服务社会造福民众，参与公益事业，做出积极贡献，企业应补谋求自身利益最大化，应实现企业的长远发展与社会价值的最大化。
（6）前瞻性观念。
成就观念、危机观念、竞争观念、节约观念、创新观念、沟通与协作。
7.人力资源开发管理的基本方针：
（1）人本思想。
全体员工共同建设企业是企业之本
（2）招聘。
企业应根据企业发展规划、任务需求招聘员工，诚纳英才，主要通过院校、人才市场、广告媒体等进行招聘（3）新老融合与沟通。
新老员工的融合至关重要，要求新老员工真诚合作，以企业整体利益和事业发展为重，优势互补（4）用人。
坚持公平、公正的用人原则，用人所长避人所短，使智者居侧、贤者居上、能者居中、平者居下。
实行试用期制、定期考核，内部竞争上岗制等（5）队伍建设。
应致力于建立既能满足现实需要、又能面向未来面向世界的具有竞争力的干部队伍、科技队伍、营销队伍和产业工人队伍（6）领导干部管理。
领导干部的主要工作是出思路、定规矩、配班子、带队伍（7）举贤荐能。
各级干部要举贤荐能，积极为下属创造良好的事业发展机会、主动帮助指导下属的成长、培养和选拔合格的接班人（8）考核。
通过工作态度、能力和业绩对员工考核，作为人员调配、干部任免、奖金分配等的基本依据（9）潜能开发。
拖过脱产学习、岗位培训、自学等方式有计划、有步骤的开发各类员工的潜能（10）激励。
主要利用工资、晋职晋级、福利与保障、奖惩、股权分配和企业文化、保险等手段，激励员工、改善员工生活工作条件、满足不同层次的需要（11）救济与抚恤。
更具企业承受能力，热诚援助陷入生活困境或遭遇不幸的员工（12）文化认同。
致力于将创业者与员工互动作用后形成的思想观念、经营理念转化为员工的价值观念行为准则（13）思想工作。
应视思想工作为沟通的重要方式、坚持疏通引导教育的工作方针，以情动人以理服人的工作原则，耐心细致百折不挠的工作方法，及时发现及时解决的工作作风（14）解聘。
骄傲自满不思进取碌碌无为的员工应被劝退，不能胜任本职工作的被解雇，违法乱纪的应开除。
8.工作分析含义：
指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为过程，是对某项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。
所涉及的概念有任务、职位、职务、职业、职务说明及职务规范。
9.工作分析的用途和内容：
用途：
对组织结构设计的完善；人力资源规划的制定；人员的选拔与使用；培训计划的制定；绩效评估；职务评价。
内容：
工作内容；工作手段；员工要求；工作绩效及其考核标准；职务背景；职务对人员的资格要求
10.工作分析方法：
（1）工作实践法。
拖过观察和访谈全面了解工作的过程，制定出职务描述与任务描述的规范标准。
这种方法长处是比较省时省力。
（2）关键事件法。
这种方法可以和绩效评估系统结合起来使用，按照一定的标准选取绩效特别有效和特别无效的样本作为研究对象，采用产品分析与观察，采用访谈结合的方法，收集后分类，分别按相应的工作领域标准进行划分。
这种方法比较费时费力。
（3）标准问卷法。
根据工作特性的普遍规律制定出标准问卷，研制和使用标准问卷是职务分析科学化的表现。
用标准问卷法实际上是集中了高水平的分析人员的智慧经验，也可以覆盖大的工作领域。
11.职务说明书的编写：
是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是工作分析的最后一个环节，内容包括：
职务概况（包括职务名称、所属部门等）、职务说明（包括职务概要、责任范围工作要求、机器设备及工作、工作条件及环境）、任职资格（指任职人员应具备的知识、技能、经验、教育水平、性别年龄体力等）。
12.人力资源规划的概念：
是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程，就是根据企业发展战略确定人员需求及满足需求的途径和方法，使企业内部和外部人员的供应与特定时期企业内部预计空缺职位达到平衡，即人力资源供给和需求之间达到平衡。
这是一个主动的科学的过程，可以有效避免人员流动的盲目性和减少浪费。
13.人力资源规划的作用：
（1）任何企业的最高管理层在制定企业目标任务及计划时都要考虑人力资源供给与需求，人力资源规划是企业目标、任务和规划的制定及实施的保证
（2）促进技术及其他工作流程的变革（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费降低成本，创造最佳效益（4）辅助其他人力资源政策的实施如招聘培训等（5）改变人力资源队伍结构，如数量质量年龄结构等（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果（7）适应国家法律法规和政府政策，如劳动法等。
14.人力资源规划过程：
起点是战略规划→人力资源规划→人力资源需求预测和人力资源供给预测→当供小于求是，招聘和选择；当供求平衡时，不采取行动；当供大于求时，限制雇佣、减少工作时间、提前退休、解聘、裁减。
15.人力资源需求预测：
人力资源需求预测要以企业的战略目标和发展计划、工作任务为依据，人力资源需求量取决于企业的生产/服务需求以及投入产出比等要素。
预测方法分为短期、中期和长期。
主要方法有：
（1）现状预测法：
适用于短期预测，假定企业的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间去补缺即可
（2）经验预测法：
简便易行，根据以往的经验进行预测的方法（3）微观集成法：
企业根据本部门发展需要，预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源的规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。
适用于企业的短期预测以及企业的生产和服务比较稳定的情况（4）德尔菲法：
也叫专家评估法，采用问卷调查或小组面谈的形式，听取专家们对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致的意见和看法。
适用于长期预测。
（5）描述法（6）计算机模拟法（7）外推预测法（8）劳动生产率分析法（9）回归分析法（10）人员比例法。
16.人力资源供给预测：
确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测，他可以帮组确定所需员工是从企业内部、外部还是同时从两方面获得。
（1）供给的内部来源。
随着企业的发展，人员与工作职位相互匹配过程会变得越来越难，有三条途径来解决这个问题：
管理人才储备信息（包括工作经历、教育背景、优势和劣势评价、个人发展需要、目前及将来提升能力、目前工作业绩、专业领域、工作特长、职业目标和追求、个人历史、预计退休时间）；关键和重要岗位的继任计划；技能储备（包括背景和生平资料、工作经历、专业技能和知识、所持有的执照和证明、接受过的企业内部培训、以前工作业绩评价、职业目标）。
（2）外部供给。
有些企业发现最好的潜在员工的来源是高等院校，另一些企业则从职业学校、竞争对手、同行和求职者中得到收获，预测不仅能帮助确定在哪里可能找到潜在员工，而且还可以帮助预计哪种类型的人可能在企
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