绩效考核方法比较.docx

绩效考核方法比较.docx

《绩效考核方法比较.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方法比较.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

绩效考核方法比较

绩效考核方法比较

篇一：

绩效考核方法的比较

绩效考核方法的比较

一、常用绩效考核方法的简介

目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：

平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。

1、平衡计分卡（TheBalanceScore-card，BSc）

平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。

平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。

平衡计分卡包括以下六种要素：

维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。

它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。

2、关键绩效指标（KeyPerformanceindication，KPi）

KPi考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

KPi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

KPi一般由财务、运营和组织三大类可量化的指标构成。

KPi可以使部门主管明确本部门的主要责任，并以此为基础，明确本部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。

3、目标管理法（managementByobjective，mBo）

目标管理（managementbyobjective）是管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的管理模式。

所谓目标管理就是指组织的高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。

它先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。

4、360度反馈（360°Feedback）

360度反馈也称全视角考核（full—circleappraisa1）或多个考评者考核（multi—raterassessment）。

它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。

360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。

360度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理或发展的目的。

如图所示：

二、四种绩效考核方法的比较

每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件范围。

下面从不同的角度对绩效考核方法进行一些探讨：

1、从绩效考核方法本身的特性来看

从绩效考核方法本身的特性而言，KPi与平衡记分卡都强调绩效考核的战略导向，并以此将企业战

略发展内化为企业及员工的具体行动，适应了大企业重视管理的策略需要。

虽然中小企业也有管理上的策略需求，但中小企业一般更重视市场的开发，目标管理模式通过目标的层层传递，重在实现目标所期望的结果，比较适应中小企业追求成长的策略要求。

360度反馈作为一种有效的能力开发手段，可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估，以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略，评价一个主管的胜任能力，但对于中小企业而言，更重要的是其推动创新的能力，360度反馈不一定十分有效。

2、从绩效考核体系运作的成本角度来看

绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本。

一般而言，绩效考核的成本包括有管理运作成本、组织成本以及考核信息收集与管理的成本。

一般而言，量化评价的考核模式方法的成本要高于定性评价的模式方法，但定性评价又会因为信息传递过程中的失真较大而增加成本。

企业规模越大，绩效考核信息传递的失真会越大，这甚至会超过量化的成本。

因此，大企业倾向于采用量化的形式。

平衡计分卡需要从四个维度进行考核，每个维度又存在一些关键的考核指标，需要的数据量很大，一般适合于大型企业，其运作的成本很大。

中小企业组织扁平化，管理层次少，信息传递失真小，在绩效考核中可以考核更多的信息，因此可以采用目标管理的方式。

同时，借鉴与采用KPi的模式也是相当有效的。

360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核，获取数据的方式较容易，考核的成本较之上面几种要低。

3、从绩效考核的文化背景角度来看

绩效考核的精神就是要体现客观、公正、公平。

对中国文化背景的大企业而言，人际关系复杂，老好（:

绩效考核方法比较）人现象特别突出，从而造成绩效考核流于形式，从而使企业失去活力，这不仅是国有企业，包括一些成长起来的民营企业也染上这种国企病。

很显然，KPi模式和目标管理讲求量化的管理，一切用数字说话，能够有效抑制这种文化的影响。

360度考核则由于中国文化的影响，在中国的实施不是很理想。

对于中国企业来说，360度考核应作为一种能力开发的工具，而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。

4、从绩效考评周期的角度来看

绩效考评周期分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）和不定期考核2种。

一般而言，基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核以及年度考核，而中高层考核周期则可长些，甚至3～4年。

从这个角度来看，目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。

适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。

KPi和平衡计分卡不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。

不仅适合短期的绩效考核，而且还适合企业长期的战略考核。

5、从绩效考评范围的角度来看

从绩效考核的范围上看：

KPi模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高了绩效考核的可操作性与客观性；mBo模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人，强化了企业监控与可执行性；BSc模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来；不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量；360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限，但应主要用于能力开发。

总之，需要指出的是，无论如何，绩效考核方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的。

对一般企业而言，我们可以推荐以平衡计分卡思想为基础，分解开发KPi体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。

篇二：

各种绩效考评方法的优缺点

各种绩效考评方法的优缺点

篇三：

绩效考核方法的选择

绩效考核方法选择

□于海博

绩效管理是一项系统工程，绩效考核是其中最关键的一环。

在推行绩效管理之前，必须先对绩效考核的方法进行选择。

因为绩效考核的方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。

也就是说，绩效管理怎样入手去做，采取哪种绩效考核方法起了决定性作用。

要选择正确适用的考核方法，首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识，其次需要了解目前常见的考核方法有哪些，然后根据企业的发展战略和实际情况选择合适的方法。

本文正是根据这一逻辑顺序编写，并重点介绍目标管理法和KPi关键绩效指标法。

一、绩效考核的概念、意义及目的。

绩效考核的定义为：

企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

了解了以上概念，我们可以发现：

1、绩效考核是基于战略目标的；

2、绩效考核必须事先确定考核指标和评价标准；

3、绩效考核是对员工过去的行为和已经取得的业绩进行评估；

4、绩效考核评估两个方面：

行为和业绩；

5、绩效考核的结果对员工将来的工作行为和工作业绩具有正面引导的功能；

6、绩效考核是一种方法，也是一个过程。

由此可见，绩效考核是企业为了达成战略目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的实际业绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，是必要的

阶段性检查。

它主要是对员工完成目标情况的一个跟踪、记录和考评，是对绩效指标完成情况的评估，并以此来衡量绩效结果和目标之间的差距，从而总结成功经验或及时发现问题，同时运用绩效考核的结果对员工进行激励和正面引导。

有人认为，绩效考核所要解决的最本质的问题是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力。

我觉得这只是绩效考核所表现出来的主要作用之一，而不是全部。

绩效考核的更侧重考核绩效实际达成情况，并作为绩效计划调整和绩效改进的依据和方向----这正是绩效考核的主要目的，也是其意义所在。

二、绩效考核的方法。

目前比较常见的绩效考核方法主要包括以下几种：

1、序列比较法

序列比较法是对按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，如销售类指标可以设立销售额模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

2、关键事件法

部门主管在日常管理工作中，注意记录影响绩效的关键事件，并据此评价员工的工作绩效的一种方法。

3、强制分布法

强制分布法是指根据被考核者的工作业绩，将被考核者按一定的比例强制分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

这种

方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

4、目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

5、KPi关键绩效指标法

KPi关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

6、平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务流程、员工学习和成长四个角度进行评价，并根据战略要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

7、360°考核法

360°考核法又称全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。

通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

除了以上介绍的常用的方法外，还有诸如基于胜任素质模型的考核法、基于经济增加值（EVa）的考核法、平衡计分卡（BcS）考核法等，这些考核方法要求过高，形式豪华，目前大多数企业还不具备推行的条件，故在此不作过多论述。

三、绩效考核方法选择

绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物，并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。

企业在不同的发展阶段要选择相应的考核方法。

因此企业绩效考核是企业进入成长期和成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。

1、企业初创期

在企业的初创期，投入较多，产出较少，以人治为主，管理比较粗放，业务单一，员工人数不多且目标基本一致，此时没有必要推行绩效考核。

2、企业成长期

经过了原始积累，企业扩张速度加快，经营目标得以明确并形成清晰的战略。

这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且日益突出，绩效考核就需要放到重要的位置上，此时建议采用目标管理法----通过目标的层层分解落实到人，使每位员工都能明确自己的绩效目标并付诸实际行动，来达成企业整体战略目标。

目标管理法较其他方法更具科学性、合理性和有效性，且容易理解，便于推行。

3、企业成熟期

发展速度减慢但各项业务成熟，外部市场稳定，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，此时适用KPi关键绩效指标法，将关键绩效指标从日常工作中提炼出来，通过关键绩效指标的达成拉升企业整体绩效水平，从而有效地促进企业发展。

KPi关键绩效指标法是在目标管理的基础上发展而来，相比目标管理法更进一步，但要求企业在规范化管理方面具备较高的水平。

4、企业更生期通过产品技术创新、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期。

绩效考核需要调整思路，创新绩效考核方法，改进绩效管理系统，适应企业变革，进入新的创新发展期。

此时，仅需要利用绩效考核的理念，具体方法可根据企业的实际情况，创新应用。