工资制度改革宣传材料.docx

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工资制度改革宣传材料

工资制度改革问答

一、工资制度改革的目的是什么？

中电投集团公司进行工资制度改革的主要目的：

一是统一工资结构，集团公司内各单位的工资构成项目统一、薪级统一，便于规范管理。

二是突出岗位价值，根据岗位职责、重要程度和对企业贡献度，合理确定并拉开岗位薪级分布；三是体现绩效导向，提高效能、促进岗位优化，分配向关键岗位倾斜，聚集高端、稳定骨干、流动通用，突出岗位和个人绩效；四是理顺企业内部工资分配关系，规范和提高集团公司系统工资管理水平；五是加强集团公司对工资分配制度的管控，使其与集团公司整体发展战略相一致；六是工资水平要在各行业中具有人力资源竞争优势。

通过建立与实施新的工资制度体系，进一步吸引人才，稳定骨干，调动广大员工在企业生产、经营、管理工作中的积极性，提高企业市场竞争力，为公司改革发展和人才队伍建设提供有力支持。

二、工资制度改革的基本原则有哪些？

按集团公司工资制度改革总体要求，工资制度改革要坚持以下原则：

（1）岗位价值原则。

合理区分岗位差别，充分体现岗位价值，引导员工爱岗敬业，提高技术业务能力。

（2）行业对标原则。

根据行业特点，在公司内部不同企业之间体现行业区别，在同行业、同区域内有先进性。

（3）效益绩效原则。

与企业经济效益及员工技能水平、工作绩效紧密挂钩。

薪酬能增能减，实行动态管理。

（4）统一结构原则。

简化工资单元，在公司范围内统一工资结构体系。

（5）成本适度原则。

工资总量与企业的成本管理及资金支付能力相适应。

（6）平稳过渡原则。

新旧工资制度平稳过渡，工资增减幅度适度可行，标准分步到位。

三、如何理解行业对标原则？

新的工资制度根据行业特点，在公司内部不同企业之间体现行业区别，在同行业、同区域内有先进性。

工资改革员工薪酬水平分步到位后，主要生产（技术）岗位具有行业吸引力，通用工种薪酬水平与当地劳动力市场价格基本一致。

四、此次工资制度改革是不是涨工资？

本次工资制度改革不是涨工资，而是按照工资制度改革原则建立一套全新的岗位绩效工资制，是在工资总额不变的情况下进行工资分配结构的调整。

一是绩效导向更加明确。

除了业绩奖金按照绩效考核分配之外，岗位工资薪档在规定的因素计分基础上，通过绩效考核也能实现上下浮动，达到收入增减的目的，使员工更关注用自己的工作业绩来确保收入水平。

二是新工资制度可以促使单位或部门提高劳动生产效率。

薪点数和薪点值是决定员工收入水平的最重要的因素，要想提高员工个人薪点值，主要途径是一要创造好的综合业绩，获得工资总额的增量，提高薪点值，二要控制和降低用工数量，减少单位总薪点。

三是新工资制度更加突出岗位价值。

此次工资制度改革是建立在岗位优化的基础上，对关键岗位有一定的倾斜，且薪酬会有适度增长。

员工固定工资会有一定程度增长，但个人收入最终取决于所在岗位、企业效益、个人业绩等要素。

五、工资制度改革的工作步骤有哪些？

先试点，后推开。

具体工作步骤如下：

（1）选定试点单位。

（2）调研。

集团公司、咨询公司及二级单位侧重对试点单位进行深入调研，此次煤炭板块工改试点除对露天煤业分析调研外，咨询公司还调研了准格尔、平朔及中煤集团的煤炭企业薪酬数据及薪酬管理情况。

（3）咨询公司根据调研情况，在集团公司总体领导下设计工资制度方案。

（4）集团公司组织讨论和审定工资制度方案。

（5）试点单位制定实施方案，并履行民主与法定程序。

（6）试点单位实行新的工资制度，并在试行过程中总结、调整和完善。

（7）集团公司煤炭板块企业全面实行。

六、此次工改试点范围是如何确定的？

根据集团公司工改试点要求，试点工作均选择具有行业典型岗位的部分三级单位进行，试点的面较小。

通过方案试点取得经验，然后在全集团公司系统内推广。

2009年10月份，集团公司选定南露天矿作为集团公司煤炭板块（露天矿部分）工资制度改革试点单位，试点单位试行取得经验后，2010年下半年其他单位全部实行。

七、在工资制度改革中，各级组织的职责分工是什么？

（一）集团公司：

全面负责集团公司系统工资制度改革的组织与指导工作。

具体负责：

制定集团公司工资制度改革指导意见；制定统一的工资制度框架体系（包括工资结构、典型岗位、工资等级及标准）；组织试点及指导全面实施工作。

（二）二级单位：

全面负责本公司系统工资制度改革的组织与指导工作。

具体负责：

落实集团公司工资改革指导意见；制定本公司系统工资改革指导意见；指导三级单位制定工资管理的制度与规定；细化工资等级标准；制定新旧制度过渡办法；领导并组织实施。

（三）三级单位：

在二级单位领导下，优化并规范岗位设置；统一岗位名称；制定本单位工资管理的制度与规定，具体实施本单位工资改革。

八、此次工资制度改革将建立什么样的工资制度？

本次工资制度改革将建立岗位绩效工资制。

岗位绩效工资制是以体现岗位价值，劳动报酬与工作业绩紧密相联的工资分配制度。

它根据员工所在岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣和择业倾向等付酬因素确定岗位等级，以企业经营绩效和劳动力市场价位确定工资总量，以员工个人和所在团队的工作业绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

 其核心一是岗位价值，二是绩效水平。

九、岗位绩效工资制有何特点？

（1）突出岗位价值和绩效要素在薪酬分配中的重要地位，有利于聚集高端人才，稳定骨干人才，流动通用人员。

（2）简化工资单元，优化工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

（3）引入市场机制，调整工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的调节作用。

（4）把员工工资与企业效益紧密一起，使员工和企业形成了利益共同体，有利于进一步调动员工参与企业各项工作的积极性。

十、岗位绩效工资的工资单元有哪些？

按集团公司工资制度改革指导意见规定，新的工资制度包括岗位工资、业绩奖金（月奖）、综合绩效奖金（年奖）、津补贴四部分。

统称为岗位绩效工资。

（1）岗位工资：

根据岗位价值、岗位条件确定，其额度采取薪点制方式，按月考核发放。

（2）业绩奖金：

与员工月度工作绩效紧密挂钩，按月考核发放。

（3）综合绩效奖金：

根据企业年度综合效益、部门（班组）年度工作目标完成情况及员工年度工作业绩考核发放。

（4）津补贴：

主要是工龄津贴及具有行业特点的津补贴。

本次工资制度改革中，集团公司统一设立年功工资，即工龄津贴，为工龄每年15元，按月发放，重点体现老职工对企业的积累贡献。

依据企业特点和岗位实际情况，予以保留的津补贴有：

γ射线津贴4元/工、电焊工作业津贴3元/工、矿用自卸车特殊津贴6元/工、两班制夜班津贴6元/工、三班制夜班津贴5元/工。

按照集团公司工改要求，原有等额普遍发放的津补贴和在薪级中已经体现了岗位特殊情况的“补丁”类项目此次予以取消。

十一、如何理解岗位薪级、薪档、薪点、薪点值？

岗位薪级、薪档、薪点为岗位工资标准的构成要素。

薪级标准表纵向上反映出岗位价值因素，形成22个薪点等级（称为“薪级”）；横向上反映出员工绩效、能力和资历等个人自身因素，划分为7个薪点档级（称为“薪档”）。

每一薪级与薪档交叉点上的数值即为薪点。

员工介绍自己的岗位工资时可称为X级X档工资。

薪点是以点数表现出来的不同薪级、薪档人员月岗位工资水平，但不代表实际岗位工资数，薪点乘以薪点值（薪点工资含量），才是实际岗位工资数。

例如某级某档对应岗位薪点为2620，若薪点值是1元/点时，应发岗位工资则为2620元/月，如果薪点值为0.8元/点时，应发岗位工资则为2096元/月。

十二、对于不同企业规模、不同车间的相同岗位是如何划分归级的？

按照集团公司煤炭板块典型岗位薪级表所示，以产能和企业性质划分为三个类型，分别为：

1000万吨（含）以上生产单位/大型辅助生产单位、1000万吨以下生产单位/辅助生产单位、服务生产单位/其他单位，岗位归级时也分别对照所在企业对应的类型分别归入相应的薪级。

十三、为什么岗位绩效工资设计了22级7档的标准？

按照集团公司要求，薪酬管理部门在总结和汲取国内外工作分析与岗位分类的先进经验和科学方法基础上，确定岗位薪级一般按工作岗位数目的1.4—2.6倍设置。

试点单位工作岗位按层次划分，其数目一般在10个左右，相应的岗位薪级应在14—26之间。

薪级标准在纵向上设22级，能满足所有岗位的归级要求。

薪级标准在横向上设7档，而不是3—5档，主要出于两方面考虑：

一是可以保证有更宽的晋档空间，引导员工即使在薪级不晋升的情况下，仍可以靠提高自身业绩和素质，通过晋档的途径增加工资收入；二是可以减少同一档级内员工数量，突出员工绩效和自身素质差异性，使套档结果更加科学合理。

十四、薪级与原岗位岗级是否存在对应关系？

岗位归级严格按照集团公司典型岗位薪级表进行穿插归级，与原岗级没有任何对应关系。

在新的岗位体系中，可能出现原岗位岗级与新体系中薪级相同的现象，只是一种巧合，不能据此就认为薪级与岗级存在对应关系。

十五、现行工资制如何向岗位绩效工资制过渡？

现行工资制向新的岗位绩效工资制过渡，关键是如何确定员工的岗位薪级和岗位薪档。

岗位薪级的确定：

在优化岗位设置的基础上，根据岗位性质及要求，进行岗位归级，确定员工岗位薪级，完成岗位工资纵向定位。

岗位薪档的确定：

初次套档以工龄、学历、专业技术职务（技能等级）三个要素进行评分，按评分值确定员工岗位薪档，完成岗位工资横向定位，以后年度重点考虑员工的绩效、能力和素质三个因素。

员工岗位薪级、岗位薪档确定后，岗位工资薪点随即确定，实现了原工资制向新岗位绩效工资制中岗位工资的过渡；其他津补贴项目按集团公司工资制度改革确定的标准执行；奖金根据企业效益和工资总额状况，按照工资分配办法和个人绩效发放。

十六、套档时如何体现工龄、学历、技术职称等因素？

为了制定公平、公正、科学合理的套改方案，在工资套改时，充分考虑了影响收入的各项主要因素，将员工工龄、学历、专业技术职务（技能等级）三个要素作为套档依据，按计算分值确定薪档。

具体方法是给各要素赋予一定的分值，并按重要程度确定各要素在总计分中所占的比重，在计算出每位员工总计分后，对应套入不同薪档。

其中，工龄计分重点体现员工对企业的积累贡献，学历、专业技术职务

（技能等级）计分重点体现员工的学习能力和技术（操作）能力的价值。

十七、为何要在套档中采用计分制？

计分制能对影响员工收入的诸多因素进行量化，有效克服了只考虑单一因素带来的弊端，保证工资套改政策的公平公正。

十八、套档的具体办法是什么？

按套档分值计算表计算分值，将所得分值套入薪档对照表，即可确定岗位薪档。

十九、怎样实现薪档调整（晋档、退档）？

按照集团公司规定，岗位薪档实行动态管理，薪档晋（退）主要由员工业绩优劣、技术（技能）水平、工作年限和知识水平的高低因素确定。

初次套档完成后，以后可按工龄、学历、专业技术职务（技能等级）三个要素的变化计算分数，计分达到标准的可以晋升薪档；按年度绩效考核结果、获得荣誉称号和违纪处分，出现规定的现象或结果时，晋/退薪档。

二十、晋档时有哪些具体规定？

（1）因员工个人因素发生变化，计算分数达到晋升薪档要求时调整晋升，统一在每年1月份进行。

（2）连续三年绩效考核优秀且排名在前3%以内的员工，奖励晋升一个薪档，自下年度1月份执行。

（3）毕业生见习期满、招录成熟员工试岗期满、学徒工学徒期满，转正考核合格后，按照个人综合计分分值对照套入薪档，自期满下月起执行调整后薪档。

（4）员工获得蒙东能源公司及以上级别劳动模范、生产标兵、优秀共产党员；连续获得两届公司级劳动模范、生产标兵、优秀共产党员的，奖励晋升一个薪档，同时获得多项荣誉称号的，只按最高荣誉级别给予一次奖励晋升。

二十一、薪档下调（退）时有哪些具体规定？

（1）连续三年绩效考核不合格且排名在后3%以内的员工，下调一个薪档，自下年度一月份执行，执行期一年。

（2）员工有违纪行为，受行政或党内处分的，下调一个薪档，自处分的次月执行，执行期一年。

（3）员工有违法行为，被公安或司法机关拘留，尚未达到追究刑事责任的，下调一个薪档，自出现以上行为的次月起执行，执行期一年。

二十二、岗位变动时薪级薪档怎样确定？

（1）由低薪级岗位调整到高薪级岗位时，薪级随岗位套入，按新岗位要求重新计算分值套入薪档。

（2）由高薪级岗位调整到低薪级岗位，或同一薪级内岗位调整时，原薪档不变。

（3）因奖励晋升或处分下调薪档时，不影响员工个人素质因素计分升档。

二十三、薪档达到本薪级内最高或最低档时是否还要晋退？

同一薪级内等距划分为7个薪档，薪档达到薪级内最高或最低档后，符合奖励晋升或下调薪档条件时不再对薪档进行调整。

二十四、计算分值时如何确定专业技术职务（技能等级）？

计算套档分值时，专业技术职务（技能等级）以公司聘任为准。

二十五、计算分值时如何确定员工学历（文化程度）？

计算套档分值时，以国民教育系列学历或文化程度为准，也就是说要在国家承认的学校完成学业并取得毕业证，学历真伪以国家学历教育网站注册或以鉴别教育档案为准。

二十六、毕业生见习期或学徒期如何确定薪级薪档？

毕业生见习期间不认定为确定工作岗位，见习期按蒙东能源公司统一规定执行：

大专生9级1档，本科生10级1档，硕士生11级1档，博士生12级1档，根据劳动力市场变化情况适当调整薪档。

学徒期按9级1档执行。

二十七、执行年薪制的企业领导如何套改？

（1）确定薪级、薪档。

根据企业规模和类型，按典型岗位薪级表进行岗位归级，按套档计分办法确定薪档。

（2）发放岗位工资：

即基础年薪，按月固定发放。

（3）综合绩效奖金：

即考核年薪，由公司根据相关考核管理办法考核发放。

二十八、工改中如何体现工龄因素？

（1）套档分数计算中设计了工龄因素计分。

每1年工龄计0.075分，工龄越长的员工，分数值越高，套档时也能进入较高薪档，收入相应要比低档级高。

（2）设置工龄津贴项目。

工龄津贴标准为15元/年，按月发放，工龄津贴不设上限，不再执行原工资制度的分段累进、区分企业内外和封顶375元的规定。

原来分段累进计算时，本企业工龄30年就达到封顶数375元，按一般男性员工正常在25岁参加工作，到60岁退休时工龄达到35年，工资制度改革后工龄津贴达到525元，每年工龄津贴合计6300元，较工改前年增加1800元。

二十九、工改中如何体现员工学历和技能因素？

在薪档套入分值计算中设计了计分因素，学历和技术职称（技能等级）越高，计分数值越大，套入的薪档越高。

员工通过自身努力，提高知识水平和技能等级，取得学历和聘任技术职称（技能等级）后，加快薪档晋升速度，岗位工资和收入水平逐渐提高。

三十、为保证工改平稳过渡，采取了哪些措施？

（1）工资改革加大了岗位工资比例，在工资总额不变的情况下，势必造成工资结构中其他项目无法按照规定标准实施。

采取分步到位的办法，根据工资总额情况确定薪点值，在以后年度随着企业效益和工资总额的增长，逐步实现或超过设定标准。

（2）为保证工改平稳过渡，对工资水平进行“限高保低”调控，除实行计件工资的岗位外，同一类工种（岗位）的平均收入水平，在工改第一年收入增长控制在-8%至12%之间，在以后年度逐步过渡到工改设计标准。

三十一、见习期、考核期、学徒期是如何规定的？

（1）毕业生见习期为1年。

（2）按计划接收安置的复转军人考核期为1年。

（3）新招录的成熟员工考核期为3至6个月。

（4）学徒期期限根据具体岗位（工种）而定。

三十二、工资制度改革后，员工收入增长的途径有哪些？

（1）晋级。

通过岗位竞聘，由低薪级岗位晋升到高薪级岗位。

（2）晋档。

通过提高个人素质（学历、职称或技能等级），可以加快晋档速度。

（3）提高工作绩效。

一是可以加快晋档速度，二是可以在业绩奖金、综合绩效奖金考核中得到奖励。

（4）提高企业效益。

企业效益提高可增加工资总额，薪点值相应提高，员工收入增加。

（5）优化岗位配置。

采用先进的定员标准，减少企业用工，总薪点将降低，在工资总额一定的情况下，薪点值提高，收入增加。

三十三、工资制度改革后需制定、完善哪些配套政策？

完善绩效考核制度，加强考勤管理，制定或完善学历、技能鉴定、专业技术职务评聘、员工奖惩等方面的管理制度。

三十四、工资制度改革中如何处理社会通用工种问题？

社会通用工种采用“老人老办法、新人新办法”的方式来解决。

一是对现从事社会通用工种岗位工作的员工，在一段时期内给予保护政策，采取限定每年收入下降幅度的办法，逐步与市场劳动力价值接轨。

二是增加岗位职责和工作职能，来提高岗位价值，保持或收入水平降低幅度不会过大。

三是鼓励社会通用工种人员在提高自身素质的前提下转岗，以增加晋级机会，提高工资收入。

对新进入社会通用工种岗位的员工，其收入与市场水平接轨。

三十五、工资制度改革后，员工收入水平差距有何变化？

现行的工资制度没有体现岗位价值，各岗位之间收入水平差距小，不同程度的存在平均分配现象，员工收入与岗位价值和工作业绩不符。

工资改革的主要目的是突出岗位价值，拉开主要岗位与辅助或服务岗位的收入差距，社会通用岗位与市场劳动力价值接轨，一是鼓励员工通过提高自身素质，实现岗位之间的正向流动，晋升到高一级的技术管理岗位或重要生产岗位，实现收入增长；二是鼓励员工提高个人绩效，增加工资收入。

三十六、如何理解岗位优化？

岗位优化是指在一定条件下，按照岗位条件、岗位责任、对员工的能力素质等要求，通过定岗定员、岗位评价、岗位聘任等方式，实现人岗匹配的一种管理方式。

岗位设置应体现节约、高效、优化、合理原则，即以合适的岗位结构和数量，选择合适的上岗人员，谋求最高的组织效率，确保系统目标的实现。

三十七、工资制度改革中为何要进行岗位优化？

进行岗位优化，这是集团公司对这次工资制度改革的基本要求。

为何要进行岗位优化，可以从以下几方面来理解：

一是企业岗位定员标准同行业先进水平相比有较大差距，用工管理还不能适应市场发展和企业管理要求。

因此，岗位优化符合行业对标管理的需要。

二是岗位设置、岗位名称各单位不统一，不利于人力资源管理等各项管理工作，不符合对标管理要求。

这次工资制度改革是要建立以岗位价值为主体的工资体系，一岗一薪，岗变薪变。

因此，要真正建立起岗位绩效工资制度，岗位优化是不可或缺的前提条件。

不进行岗位优化，富余或复合度小的岗位价值低，收入无法保持或略有提高，影响到此部分员工的情绪，进而影响到工资改革的平稳进行，无法实现按岗位价值进行归级，不能保证工资改革政策的落实到位，导致新的分配不公，挫伤员工工作积极性，难以实现工资改革促进“聚集高端，稳定骨干，流动通用”的作用。

三十八、如何进行岗位优化？

本次工资制度改革中，应以定员标准为导向，结合现有人员实际，遵循“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的工作方法，科学合理地对本单位岗位进行优化。

岗位优化的方法和步骤如下：

（1）对所有岗位按照任职条件、岗位责任、工作强度、劳动技能等要素进行评价，重新进行岗位设置，为岗位归级提供支持。

（2）修订岗位说明书，进一步明确各岗位工作职责、任职条件。

（3）根据本单位实际情况，采取竞聘上岗或者参照考核结果直接聘任等方式组织员工上岗或调整岗位，实现岗位优化目标。

三十九、如何逐步实现按先进定员标准组织生产的目标？

岗位优化最终要实现的目标是按科学、合理、先进的定员标准组织生产。

鉴于目前公司人员现状及岗位定员管理实际，为保证平稳过渡，岗位优化将采取分步到位的做法，由公司和各单位共同核定一个标准岗位设置（比较先进的定员标准），作为岗位定员管理目标，在未来3到5年内逐步实现。

各单位要以标准岗位设置为目标，严格控制人员增量，通过自然减员、转岗、调出等方式，逐步解决人员超编、结构不合理等问题。

四十、在优化岗位时对岗位名称等有何修订？

岗位名称的修订主要从以下几个方面考虑：

1、根据行业特点、工作性质和公司实际情况，将工作内容、工作性质一致或相近岗位（工种）统一名称。

2、为鼓励一专多能，按工作性质对部分岗位（工种）进行合并，要求掌握多种操作技能。

3、为逐步优化公司定员，并考虑到休假时人员的合理安排，对于通用或在一定范围内可轮换的岗位，可采用区域性合并，按大工种或岗位进行修订。

4、按管理幅度、企业规模、管理层级及序列，可统一核定岗位数量、统一规范使用名称。

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