《留住好员工爱他们,还是失去他们》读后感Word下载.docx

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》读后感读完一本经典名著后，相信大家一定领会了不少东西，不妨坐下

　　来好好写写读后感吧。

但是读后感有什么要求呢？

　　《留住好员工——爱他们，还是失去他们？

》作者是美国贝弗利。

　　凯和沙伦。

乔丹-埃文斯；

全球销量突破100万册的经理人必读手册。

　　近期某家著名医药外企给所有的经理配发人手一册，作为家属的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱护、失去、有益、留住四个方面来阐述它的核心思想——留住好员工。

　　从分析员工的成长、发展需求到如何与员工交流、引导、满足，说得很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；

当公司把一名认为适合公司发展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。

　　当我们的经理人如果还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业仍然头疼人才的快速流失。

这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优秀的人一起工作。

所有的员工都有一个共同特点，那就是：

他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。

第一个人首先是员工的上级，在对员工的培养、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体现上级对员工职业发展关注的具体体现。

凡是不知道下属员工真正具体离职原因的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。

　　《留》书中提到50%的工作满意度是由员工和上级的关系决定的；

盖洛普咨询公司对7000家公司的1。

2万名员工一次历时25年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定员工留在公司的’时间长短；

17000人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分取决于经理人的影响力；

最后一项研究发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作时间或承担更多的责任。

这一项在我们公司上演了很多次，前几年某地区经理把所有下属都骂走了，某重要部门的负责人把部门骂散了；

不要说辱骂员工，即使对员工动怒发火也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个公司只有董事长有资格对员工发火，其余人员没有这个权力，如果你做了，那是双输的事情，员工会牢记一生，对企业的人才流失已经不可避免。

　　《留》这本书中可贵的是，在每章节都有行动指南，如何表达？

具体的语言；

分析所用的具体参考图表，实用内容很有参考价值，如果你真想把团队建好，成为一名有价值的经理人，这本书不妨读一读。

　　我私自认为该书对职业经理人的眼界和心境的确有很好的醍醐灌顶之效，想到万邦医药还有3年要实现成为国内业界50强，没有一大批优秀员工的奋力而为，美好的愿望是要落空的。