闫凤芝部分课程大纲.docx

闫凤芝部分课程大纲.docx

《闫凤芝部分课程大纲.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《闫凤芝部分课程大纲.docx（40页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

闫凤芝部分课程大纲

闫凤芝2007年部分课程大纲：

1、《现代人力资源管理核心课程》/《主管的HR核心技术-3P管理》

培训课程

《现代人力资源管理的核心课程》/《主管的HR核心技术-3P管理》各模块：

工作分析、绩效管理、薪酬管理可单独授课

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业人力资源在职人员、部门负责人、企业领导层、从事企业管理工作的其他人员。

培训时间

2-3天（6-7小时/天）

课程价值

为什么我们每天忙碌不堪？

为什么高薪请来的人却无预期的业绩？

为什么部门间的内耗与扯皮无休无止？

为什么加薪也无法焕发出员工的激情？

国内很多管理者，完全本着原始的方法在运做着现代的企业，造成了许多管理浪费，甚至葬送了自己辛苦打下的江山。

在知识经济环境下，如果主管本身不了解人力资源管理的基本常识与技巧，将无法打造高效的团队。

本次课程，将在最短的时间内，带给您人力资源的核心理念与最重要的管理工具，与您共同分享人力资源管理的技巧，使您的管理能力得到系统而持久的提升。

课程纲要

第一部分：

岗位分析-将事情安排明白

1、战略人力资源管理

2、HR核心理论与企业管理

3、组织结构—搭好发展的平台

4、岗位分析的地位以及作用

5、岗位分析方法与原则

6、岗位分析流程

7、岗位说明书的编写训练

团队实操训练：

组建（公司）；职位说明书现场点评修改

第二部分：

绩效管理-使评价客观科学

1、直面绩效管理

2、绩效管理体系中的角色

3、BSC-企业绩效管理的目标体系

4、KPI指标体系的提取

5、常用绩效考评办法

6、绩效考评的步骤

7、绩效沟通与绩效改进

8、绩效管理常见问题分析

9、工作绩效考评反馈

10、绩效管理成功要点

第三部分:

薪酬管理-让员工得到多样化激励

1、薪酬基本概念

2、影响薪酬制度的因素

3、薪酬管理的原则

4、工作评价

5、薪酬调查

6、薪酬体系设计

7、激励性薪酬

8、薪酬管理常见问题解析

9、案例分析与现场演练

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、实操训练。

2、《非人力资源经理的人力资源管理》/《直线经理的人力资源管理》

培训课程

《非人力资源经理的人力资源管理》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约讲师

适用对象

企业中高层管理者、人力资源经理、各级主管

培训时间

2-3天（6-7小时/天）

课程价值

有人的地方，就有人力资源，有了人力资源，就自然需要对其进行管理。

企业整体人力资源水平的挖掘与提高，并非人力资源经理的“专利”，各级主管才是HR管理中的关键，只有主管具备了HR管理的相关理念、常识与技巧，企业管理才能真正踏上新的台阶。

在人才招聘、绩效管理、培训激励、职业生涯规划等各环节中，人力资源经理与非人力资源经理、主管各应扮演什么角色？

如何将HR管理理念与技巧在实际工作中有效运用？

如何在培养、激励员工的同时，使主管自身得到有效的修炼？

通过本次课程，将使非人力资源管理岗位的管理者特别是企业高层对人力资源管理工作有一个全新的认识，掌握人力资源管理的相关知识与技巧，使人力资源管理的理念渗透到企业各阶层，以达到全面提升企业人力资源管理绩效的目的。

课程纲要

第一部分：

HR管理---企业主管的必修课

1、“管理”释义

2、“以人为本”，“本”在核心竞争力

3、主管常见管理问题分析

4、HR管理不是人力资源部门的“专利”

5、部门主管的日常人力资源管理

6、新时代背景下，主管的角色诠释

（案例分析：

王经理的烦恼）

第二部分：

主管的“知人善任”技巧

1、公司战略与人力资源规划

2、职位分析---员工管理的基础图谱

1）如何将工作交代清楚？

2）如何将要求传达明白？

3）职位说明书撰写原则

3、基于素质的人才任用理念

1）素质冰山模型分析

2）如何让“1+1”大于“2”？

4、人才招聘甄选操作技巧

1）人才招聘流程

2）行为测试技巧

3）关键胜任能力的考察

5、新员工岗位适应性提升

（职位说明书编写练习；行为甄选测试题目编制与练习）

第三部分：

主管的绩效提升技巧

1、绩效管理，为何难以见到绩效？

1）传统绩效考评与绩效管理的根本区别

2）绩效管理循环系统

2、国内绩效管理的传统症结

1）绩效管理的根本目标

2）考核者与被考核者

3）考核周期因岗位特性而定

4）从“警察”到“教练”---主管的身份演变

3、公司战略与绩效指标体系

1）平衡记分卡的操作原理与注意事项

2）工作目标分解

3）关键绩效指标KPI的提取

4、绩效标准与要求的确立

5、绩效沟通与面谈技巧

1）绩效计划沟通要点

2）绩效检查与指导

3）绩效反馈与绩效提升

6、绩效管理结果的应用

（绩效问题讨论分析；知名企业绩效管理制度赏析；绩效管理实操训练）

第四部分：

主管的激励技巧

1、人性的洞察---员工激励原理

2、企业薪酬福利设计的公平原理

3、企业薪酬福利管理问题分析

4、蜡烛与蓄电池---最佳的培训不在课堂

5、心灵鸡汤---你的下属都需要

（小组讨论；知名企业薪酬福利激励技巧介绍；职位评价实操练习）

第五部分：

主管的日常人力资源管理

1、部门人员管理与企业的核心竞争力

2、人力资源管理制度与流程在部门的应用与改善

3、人力资源管理者---主管的最佳搭档

4、塑造企业心法

5、励人先励己---主管的自我修炼

（学员分享、案例分析与研讨）

第六部分：

企业人力资源管理问题研讨分析

1、企业人力资源管理问题分析

2、问题分析与解答

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、实操训练。

3、《目标管理与绩效考核》/《基于战略的绩效管理》

培训课程

《目标管理与绩效考核》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业人力资源在职人员，部门负责人，企业领导层，从事企业管理工作的其他人员。

培训时间

2-3天（6-7小时/天）

课程价值

美国3500家公司调查显示，有将近60%企业的员工认为企业的绩效考评系统是无用的。

国内实行绩效考评的企业很多，但真正见效、持之以恒的却少之又少。

症结何在？

绩效管理就是绩效考核吗？

如何建立有效的绩效管理系统？

而目标管理则是国内企业管理中最大的短板。

在目标管理上，很多企业仍处于原始的本能状态。

本次培训，旨在使各级主管初步掌握绩效管理的理念与操作技巧，将绩效管理与员工激励技巧、沟通技巧和目标管理等多种管理手段灵活运用。

将管理者从低能的“救火者”变成高效的指挥者，提高管理效能，实现企业目标。

课程纲要

案例分析：

Gena的委屈

第一部分：

揭开绩效管理的神秘面纱

1、绩效的含义与特点

2、个体绩效、团队绩效、组织绩效

3、传统绩效考评与绩效管理的根本区别

1）企业的着眼点；2）个体的着眼点

4、绩效管理循环系统

5、有效绩效管理必须解决的问题

第二部分：

绩效目标设定

1、绩效目标设定程序

2、基于战略的绩效目标体系

1）企业目标设定方法

①标杆基准法；②平衡记分法（BSC）

③平衡积分法运用注意事项

2）目标制定的SMART原则

3）个体绩效目标的分层分类设定

①常见行为类目标；②常见管理类目标

③常见个体发展目标

4）目标的周期

不同类别岗位的目标评价周期

5）知名企业目标设定分享

小组活动：

目标制定及检验练习

3、绩效衡量标准

1）定量指标；2）定性指标

3）绩效指标分解原则

4）KPI关键绩效指标

①KPI理解；②KPI体系的建立

③KPI指标提取检验；④常见KPI指标分享

⑤KPI提取练习

小组活动：

企业目标的设定练习

第三部分：

绩效指标权重设定

1、指标权重的设定的意义

2、指标权重设定的方法

1）主观经验法；2）ABC分类加权法；

3）权值因子法；4）德尔菲法

3、绩效指标值分层确定方法

4、指标定义与描述

小组活动：

指标权重设定练习与评价

第四部分：

绩效评价办法

1、常用绩效考评方法介绍

1）排序法；2）图尺度法

3）360°绩效评价法；4）叙事考核法

5）评分法；6）列表法

7）绩效记录法；8）目标管理法

9）关键事件法

2、绩效评价常见误区及对应措施

1）晕轮效应；2）首因效应

3）趋中效应；4）相似性错误

5）极端错误；6）情感效应

3、绩效沟通、面谈与改进

1）绩效考核者与被考核者

2）绩效沟通与面谈

前期；后期

4、绩效评价结果运用

1）常规绩效评价结果运用

2）绩效等级划分

3）绩效结果运用误区

5、绩效评价制度流程

1）绩效管理制度的制定

2）绩效文化与制度宣贯

3）绩效评价原则

第五部分：

能力导向的绩效管理

1、核心能力

2、能力与绩效的关系

3、透过能力发展提升绩效

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、实操训练。

4、《职业生涯规划与员工职业管理》

培训课程

《职业生涯规划与员工职业管理》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师。

适用对象

企业领导层，部门负责人，从事企业管理工作的其他人员，基层员工、新员工。

培训时间

2天（6-7小时/天）

课程价值

没有战略的企业，很容易在商海中触礁；没有规划的人生，成功的几率渺茫。

规划好自己的人生，员工将终生收益；规划好员工的人生，企业将拥有永不枯竭的人力资源。

本教程从精彩的案例入手，深刻阐述了员工职业生涯规划的意义。

如何发现员工（自己）的核心竞争能力？

如何给员工（自己）的发展以准确的定位？

如何将企业的发展与员工的发展有机结合起来？

如何帮助员工规划好职业生涯？

应如何操作？

应避免哪些问题？

通过本教程，相信您会得到满意的答案。

课程纲要

一、职业生涯释义

职业生涯：

个人职业计划；职业管理

二、影响职业生涯发展的因素

组织；环境；个人

三、为什么要进行职业生涯规划？

1、职业规划之于员工

2、职业规划之于企业

四、个人职业生涯规划方法

1、归零思考法

基于个人素质的岗位选择（性格、兴趣、能力）

霍兰德职业性向介绍

职业锚分析

2、环境分析法：

组织、社会、经济

3、发掘你的核心竞争力

4、个人生涯管理步骤

确定明确的目标；搭起梦想的桥梁

5、各阶段职业生涯规划重点

职业探索期；立业发展期

职业中期；职业晚期

6、个人职业生涯发展失败原因分析

IQ、EQ与AQ

五、员工职业管理

1、员工职业管理的目的内容

2、员工职业管理的前提

3、企业职业管理的原则

4、员工生涯规划中公司的角色

员工职业成长道路与计划类型

纵向职业途径；横向职业途径

双重职业途径；多重职业途径

网状职业途径

5、员工职业生涯的发展阶梯

职业生涯阶梯的宽度；职业生涯阶梯的速度

职业生涯阶梯的长度；职业生涯阶梯模式

单阶梯模式；双阶梯模式；多阶梯模式

6、如何帮助员工规划职业生涯

员工职业生涯规划流程

关于员工职业生涯规划的思考

7、员工职业生涯规划步骤

对员工进行分析定位

帮助员工确定职业生涯目标

帮助员工制订职业生涯策略

职业生涯规划的评估与纠正

8、员工职业锚的开发

挑战习性工作；发现职业锚

为员工建立职业锚设置通道

9、员工职业生涯规划注意事项

公司与雇员计划

职业生涯管理中的分工

HRM、主管、个人制度保证

10、如何帮助员工实现职业计划?

现实与理想；挑战性；招募的远见

皮格马利翁效应；工作轮换和职业通路

以职业发展为导向的工作绩效评价

多样化激励

六、员工职业价值周期

员工职业价值创造高峰；不同阶段的措施引导

案例分析与研讨：

**的职业生涯设计

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、实操训练。

5、《基于素质的人才招聘与甄选操作实务》/《基于胜任特征的人才甄选测试技术》

培训课程

《基于素质的人才招聘与甄选操作实务》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业高层、直线经理、主管以及相关人员人力资源经理、主管

培训时间

2天（6-7小时/天）

课程价值

企业的核心竞争优势从招聘开始。

本次培训，旨在使企业的各级管理者，掌握人才招聘与甄选测试的基本理念技巧与方法，厘清企业的高层、直线经理、主管以及人力资源管理者在招聘过程中的责任与作用，全面提升企业招聘能力，以最少的成本为企业获取最大价值的人才，为企业持续发展打下最坚实的基础。

课程纲要

一、企业的竞争优势与人才招聘

企业核心竞争力从招聘开始

二、人才招聘战略

1、“横外情，量己力”企业的独有魅力在哪里？

2、人才招聘的新理念

3、人力资源招聘配置新趋势-如何让“1+1﹥2”？

4、素质模型与企业核心胜任特征

5、面试纬度-代表岗位的绩效目标与面试纬度

三、人才招聘计划与组织

1、企业战略与人力资源规划

2、招聘流程设计

3、直线主管与HR在招聘过程中分工

4、人才招聘计划与组织

5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵？

6、招聘广告设计四大原则与三大注意

四、人才招聘甄选测试技巧

1、简历筛选的标准设置

2、结构化面试技巧

3、如何编制结构化面试题

4、不同类型的问题设计

1）职位说明书—甄选的路径图

2）行为测试star-从过去推断未来

3）招聘问题设计练习与点评

5、面谈的环境和氛围营造技巧

6、如何收集面谈信息

7、面谈各阶段的任务与问题设计要领

1）面试准备技巧；

2）面试开始技巧

3）核心面试技巧

4）面试过程中如何跟进问题？

5）面试结束技巧

8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”？

9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断？

10、面试的常见误区

11、综合人事测评技巧（评价中心）1）无领导小组讨论

2）文本筐

3）情景测验

12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍

五、新员工的入职管理

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、小组研讨、实操训练等。

6、《直线经理的人才选拔与培训发展》

培训课程

《直线经理的人才选拔与培训发展》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业高层、直线经理、主管以及相关人员人力资源经理、主管

培训时间

2天（6-7小时/天）

课程价值

企业的核心竞争优势从人才选拔开始。

本次培训，旨在使企业的各级管理者，掌握人才选拔与任用的基本理念技巧与方法，厘清企业的高层管理者、直线经理/主管以及人力资源管理者在招聘过程中的责任与作用，提高人才选拔任用的效度；结合企业战略，做好部门的用人规划及下属培训，提高本部门/班组的核心竞争力，从而使企业的人力资源得到全面提升和优化。

课程纲要

一、企业的竞争优势与人才招聘

企业核心竞争力从招聘开始

二、人才招聘战略

1、“横外情，量己力”企业的独有魅力在哪里？

2、人才选拔的新理念

3、人力资源配置新趋势-如何让“1+1﹥2”？

4、素质模型与企业核心胜任特征

5、面试纬度-代表岗位绩效目标与任用标准

三、人才选拔计划与组织

1、企业战略与部门人力资源规划

2、直线主管与HR在招聘过程中分工

3、人才选拔的渠道选择—何时引进空降兵？

四、人才选拔测试技巧

1、简历中的信息提取

2、人才选拔测试流程与计划

3、面试的问题设计

1）职位说明书—甄选的路径图

2）行为测试star-从过去推断未来

3）面试问题设计练习与点评

5、面谈的环境和氛围营造技巧

6、如何收集面谈信息

7、面谈各阶段的任务与问题设计要领

1）面试准备技巧；

2）面试开始技巧

3）核心面试技巧

4）面试过程中如何跟进问题？

5）面试结束技巧

8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”？

9、招聘选拔与评估与打分—如何避免个人主观臆断？

10、人才甄选的常见误区

11、综合人事测评技巧（评价中心）

1）无领导小组讨论

2）文本筐

3）情景测验

五、新员工入职管理

1、如何帮助新员工渡过磨合期？

2、新员工培训重点

3、主管的新角色诠释—教练员

六、部门员工的培训与发展

1、部门人员规划与培训规划

2、部门培训管理的四步流程

3、不同职业阶段的员工培训重点

4、部门经理的培训成果转化技能

七、部门经理的员工激励技能

1、常用的人员激励理论分享

2、留人“三关”

3、主管的自我修炼

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、小组研讨、实操训练等。

7、《如何选、育、用、留人才？

》

培训课程

《如何选、育、用、留人才？

》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业高层、直线经理、主管以及相关人员人力资源经理、主管；

培训时间

2天（6-7小时/天）

课程价值

企业的核心竞争优势从人才选拔开始。

本次培训，旨在使企业的各级管理者，掌握人才选拔与任用的基本理念技巧与方法，厘清企业的高层管理者、直线经理/主管以及人力资源管理者在招聘过程中的责任与作用，提高人才选拔任用的效度；结合企业战略，做好部门的用人规划及下属培训，提高本部门/班组的核心竞争力，从而使企业的人力资源得到全面提升和优化。

课程纲要

一、企业的竞争优势与人才选聘

1、企业核心竞争力从招聘开始

2、人才选拔配置新理念

3、人力资源配置新趋势-如何让“1+1﹥2”

二、人才选拔计划与组织

1、企业战略与部门人力资源规划—核心人才的梯队建设

2、直线主管与HR在招聘选拔过程中的分工

3、人才选拔的渠道选择—内外招聘利弊分析

三、人才选拔测试技巧

1、简历中的信息提取

2、人才选拔测试规则与流程

3、面试问题设计

1）职位说明书—甄选的路径图

2）行为测试star-从过去推断未来

3）面试问题设计练习与点评

4、面谈的环境和氛围营造技巧

5、如何收集面谈信息

6、面谈各阶段的任务与问题设计要领

1）面试准备技巧；

2）面试开始技巧

3）核心面试技巧

4）面试过程中如何跟进问题？

5）面试结束技巧

7、面试模拟—读出应聘者准确信息

8、招聘选拔与评估与打分—如何避免个人主观臆断？

9、人才甄选的常见误区

10、评价中心技术介绍

1）无领导小组讨论

2）文本筐

3）情景测验

四、主管激励技巧

1、经典激励原理与应用

2、留“人”与留“魂”

3、员工激励的关键：

把握五个核心工作特征及三个关键心理状态

五、员工培训与发展

1、新员工入职培训-如何做到“五安”?

2、培训的主要流程与分工

3、部门培训需求分析

4、培训组织实施的误区及调整办法

5、培训评估方法及分工

6、部门主管的培训成果转化技巧

7、不同职业生涯阶段的员工培训激励重点

六、励人先励己--主管的自我修炼

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、小组研讨、实操训练等。

8、《员工激励与职业生涯管理》

培训课程

《员工激励与职业生涯管理》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业领导层，部门负责人，从事企业管理工作的其他人员，基层员工、新员工。

培训时间

1-2天（6-7小时/天）

课程价值

使主管掌握员工激励的基本原理；了解员工职业生涯规划中自身的角色定位；发现员工的长处，了解员工的需求，提高自身的规划与辅导技能，从而为企业长远发展打造梯队核心人才队伍，帮助员工与企业共同成长。

课程纲要

第一部分：

企业战略与核心人才队伍建设

1、企业战略与人力资源规划

2、部门用人规划

3、部门人才配置与职位管理

4、核心人才标准定位

5、核心人才队伍的激励与发展

第二部分：

员工职业生涯规划

1、职业生涯释义

职业生涯：

个人职业计划；职业管理

2、影响职业生涯发展的因素

组织；环境；个人

3、为什么要进行职业生涯规划？

1）职业规划之于员工

2）职业规划之于企业

4、个人职业生涯规划方法

1）归零思考法

基于个人素质的岗位选择（性格、兴趣、能力）

霍兰德职业性向介绍

职业锚分析

2）环境分析法：

组织、社会、经济

3）发掘你的核心竞争力

4）个人生涯管理步骤确定明确的目标；搭起梦想的桥梁

第三部分：

员工职业管理

1、员工职业管理的目的内容

2、员工职业管理的前提

3、企业职业管理的原则

4、员工生涯规划中公司的角色

员工职业成长道路与计划类型

纵向职业途径；横向职业途径

双重职业途径；多重职业途径

网状职业途径

5、员工职业生涯的发展阶梯

职业生涯阶梯的宽度；职业生涯阶梯的速度

职业生涯阶梯的长度

职业生涯阶梯模式

单阶梯模式；双阶梯模式；多阶梯模式

6、如何帮助员工规划职业生涯

员工职业生涯规划流程

关于员工职业生涯规划的思考

7、员工职业生涯规划步骤

对员工进行分析定位

帮助员工确定职业生涯目标

帮助员工制订职业生涯策略

职业生涯规划的评估与纠正

8、员工职业锚的开发

挑战习性工作；发现职业锚

为员工建立职业锚设置通道

9、员工职业生涯规划注意事项

公司与雇员计划

职业生涯管理中的分工：

HRM、主管、个人制度保证

第四部分：

员工职业价值周期

员工职业价值创造高峰；不同阶段的措施引导

第五部分：

不同职业发展阶段的员工激励重点

1、职业探索期；2、立业发展期

3、职业中期；4、职业晚期

第六部分：

如何帮助员工实现职业计划

1、员工激励的关键

2、员工配置原理

3、工作轮换和职业通路

4、基于素质的绩效评价与辅导

5、多样化激励

授课方式

讲解演示、案例分析、情景模拟、多元竞争法、实操训练。

9、《主管的角色定位与管理认知》

培训课程

《主管的角色定位与管理认知》

培训师/

闫凤芝

亚洲咨询培训与发展协会研究员；PTT国际银章职业培训导师；2004中国TOP100金牌管理顾问；AITA高级管理咨询顾问；浙江孚嘉培训公司特约培训师

适用对象

企业中高层管理者、人力资源经理、各级主管

培训时间

2-3天（6-7小时/天）

课程价值

通过培训，使得受训者正确定位自身角色，掌握主管的基本职责与操作要点，掌握主管价值体现的本质；提掌握管理者应具有的组织、计划、协调、授权、沟通、辅导激励等基本管理技能；从而全面提升主管管理技能