325招聘与配置.pptx
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高级企业人力资源管理师,国家职业资格培训,招聘与配置,岗位胜任特征模型的构建与应用,人事测评技术的应用,人员招聘规划与人才选拔,人力资源流动管理,人员招聘的基本程序,广义的招聘（包括三个阶段）,1、招聘准备主要是招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求制订招聘计划和招聘策略2、招聘实施包括：
招募、筛选、录用三个环节3、招聘评估目的是及时发现问题、分析原因、寻找解决对策分为招聘效果评估和效率评估,狭义的招聘（指招聘的实施阶段）,目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,相关知识一、岗位胜任特征的基本概念二、岗位胜任特征及其模型的分类三、研究岗位胜任特征的意义和作用能力要求四、构建岗位胜任特征模型的基本程序五、构建岗位胜任特征模型的主要方法,一、岗位胜任特征的基本概念,胜任特征,胜任特征模型,VS,胜任特征是指能将某一工作中卓越的成就者（优秀的）与表现平平者（一般的）区分开来的个人的潜在特征。
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
（P89）,胜任能力分析的基本程序,优秀组、普通组。
必备的（基准性的）任职资格如：
告诉下属怎么做。
理想的（优秀的）任职资格如：
启发下属怎么做。
确定胜任特征指标,1、选取分析样本,2、发现和界定工作胜任特征,3、建立胜任特征模型,浅层,深层,知识技能,社会角色自我概念特质动机,深层次的特征是决定人们行为及表现的关健因素，相对难于评估和改进，因而是最有选拔的经济价值。
胜任特征,通信业管理干部胜任特征的冰山模型,技能知识社会角色自我概念特质动机,可见的,外显的,深藏的,内隐的,10年以上电信工作经验大专以上通信专业学历探讨、启发下属怎么做我们可以做好宏观的、全面的权力动机,10年以上电信工作经验大专以上通信专业学历权威、告诉下属怎么做我可以做好具体的、细致的个人功绩,优秀干部,一般干部,二、岗位胜任特征及其模型的分类,胜任特征,胜任特征模型,VS,1、按运用情境分类2、按主体分类3、按内涵大小分类4、按标准分类,1、按结构形式分类2、按建立思路分类,按建立思路分类,
（1）层级式模型它对于识别某个岗位胜任水平的工作要求很有效，利于人岗匹配。
（2）簇型模型它重点关注的是一个职业群体的胜任特征，因此推广性好。
（3）盒型模型在表格中，针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
它主要用于绩效管理。
（4）锚型模型建立这种模型的操作过程类似于建立编码字典，比较适用于具体的工作模块，如培训需求分析。
三、研究岗位胜任特征的意义和作用,人员规划方面,绩效管理方面,培训开发方面,人员招聘方面,改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。
改变了以往以知识、技能培训一统天下的格局中，基于胜任特征制定的培训计划和职业生涯发展规划，可使企业和员工实现双赢。
为确立绩效考评指标提供了依据，为完善绩效考评管理体系提供了保障。
主要体现在工作岗位分析上，引导工作工作分析的价值取向，强调企业文化等深层次特征，将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更具体、更有效。
四、构建岗位胜任特征模型的基本程序,2、选取效标样本,1、定义绩效标准,3、获取样本胜任特征数据资料,4、建立岗位胜任特征模型,5、验证岗位胜任特征模型,常用工作岗位分析问卷、专家小组讨论法按绩效优秀组、绩效一般组，随机抽取一定数量的员工进行调查。
常用行为访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法。
首先进行高层访谈，然后专家小组进行深入讨论。
采用回归分析等数理统计方法，对有关标准及数据进行检验。
行为事件访谈法（P96）,Its一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。
管理者,被访谈者,1、列出你在管理工作中遇到的关键事件，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三件；2、每个事件的起因！
过程！
结果！
时间！
相关人物！
涉及的范围及影响的层面！
都要详细描述！
3、还要仔细写下你当时的思路、想法或感受！
喔好的,一般方式：
问卷与面谈相结合，13个小时；访谈后续工作：
对记录文稿进行分析，采用编码技术，统计胜任特征出现的频率及等级，建立胜任特征指标体系（模型）。
例：
某企业A类岗位胜任特征模型（P98）,例：
某企业A类岗位胜任特征模型（续）,
（一）编码字典法
（二）专家评分法（三）频次选拔法（四）t检验分析（五）相关分析（六）聚类分析（七）因子分析（八）回归分析,采用专门数理统计的软件对胜任特征的检验。
如：
SPSS统计分析软件,五、构建岗位胜任特征模型的主要方法,SPSS软件简介,SPSS的主要菜单1、File（文件）菜单2、Edit（编辑）菜单3、View（视图）菜单4、Date（数据）菜单5、Transform（转换）菜单6、Analyze（统计）菜单7、Graphs（图形）菜单8、Utilities（实用程序）菜单9、Window（窗口）菜单10、Helps（帮助）菜单,SPSS的统计分析功能1、Reports（统计报表分析）2、DescriptiveStatistics（描述性的统计分析）3、CompareMeans（均值比较分析）4、GeneralLinearModel（一般线性模型分析）5、Correlate（相关分析）6、Regression（回归分析）7、Loglinear（对数线性模型分析）8、Classify（聚类分析）9、DateReduction（因子分析）10、Scale（尺度分析）11、NonparametricTests（非参数假设检验）12、Survival（生存分析）13、MultipleResponse（多重响应分析）,目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第二节人事测评技术的应用,第一单元、沙盘推演测评法,第二单元、公文筐测试法,第三单元、职业心理测试,相关知识一、沙盘的起源二、沙盘推演测评法的内容三、沙盘推演测评法的特点能力要求四、沙盘推演测评法的操作过程,第一单元、沙盘推演测评法,人力资源管理沙盘,一、沙盘的起源（P106）,早期的沙盘游戏如今沙盘被广泛用于培训沙盘也成为人事测评的重要手段,二、沙盘推演测评法的内容（P107）,三、沙盘推演测评法的特点（P108）,四、沙盘推演测评法的操作过程,安排被试人员进行组合，并给自己的团队起名字、定队徽、定队歌、合唱队歌，设定企业目标、分配角色。
时间控制在1小时左右。
考官对模拟企业的初始状态（现金流量、产品库存、生产设备、银行贷款）、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境进行介绍。
时间控制在半小时。
在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是让考生熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等过程，进入自己的角色和职责。
时间控制在1小时内。
1、被试者热身,2、考官初步讲解,3、熟悉游戏规则,各组在相同的初始条件下开始运作。
各组分别进行分析、讨论和集体决策，争取获得较好的经营业绩。
可根据情况，选择68个经营年度。
时间不超过5小时。
在年度运营中，考官将带领考生思考，并讨论企业经营成功的基本条件，进行战略和方法的研究。
各年度间讲解程度递进，每次控制在1530分钟内。
在年度推进中，面对出现的产品滞销、拿不到订单、设备运行不良、资金困难、破产兼并等情况，公平竞争，经营效益最佳的小组成为优胜者。
通过沙盘推演，使考生体会如何提高企业竞争力，如何增加收益。
小组优胜的成员得到高分，小组分加上个人分为个人最终得分。
、实战模拟,、阶段小结,6、决战胜负,7、评价阶段,相关知识一、公文筐的含义二、公文筐测试的特点能力要求三、公文筐试题的设计程序四、公文筐测试的基本程序五、公文筐测试的具体操作步骤,第二单元、公文筐测试法,一、公文筐的含义（P110）,公文筐测试，又称为公文处理。
1、测试在模拟的情境中进行。
（某公司在日常工作中可能发生或经常发生的情境。
）,2、假定受测者接替某个管理者的工作。
3、主要考察在规定时间内被试者处理文件的能力。
例：
高级人力综合评审测试题,背景华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有23位下属。
今天是2009年2月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。
现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。
11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
任务和答题要求,任务:
在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”。
请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。
【文件一】,类别：
电话录音来件人：
王睿劳动关系与安全主管收件人：
李明翔人力资源部总监日期：
2月9日李总：
“您好！
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都有不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
“,文件一的回复表,回复方式：
（请在相应选项前的“”里划“”）信件便函Email电话面谈不予处理其他处理方式，请注明_回复内容：
（请做出准确、详细的回答）,文件一参考答案,处理意见：
1、尽力抢救、治疗。
2、尽快报告企业高层领导，并联系有关部门和伤亡职工的家属。
3、确认职工是否参加工伤保险。
如果参加了，按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。
包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
如果员工没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，员工的一切补偿由本公司承担。
4、积极配合事故的调查与处理，妥善安置相关事宜。
5、今后要加强工伤预防和对职工的安全教育。
二、公文筐测试的特点,企业中高层管理人员。
（由于测试时间一般需2个小时，因此常被作为选拔和考核的最后一个环节。
）技能：
考察管理者计划、预测、决策和沟通能力业务：
涉及财务、人事、行政、市场等多方面评分前需进行系统培训，要对可能的答案了如指掌。
包括：
文件处理的方式，处理问题的方法和结果。
1、适用对象,2、测量角度,3、评分者高要求,4、内容广泛,5、情境性强,三、公文筐试题的设计程序,三个环节：
1.工作岗位分析。
确定公文筐测试的要素及权重。
2.文件设计。
包括文件的类型、内容及预设情境。
3.确定评分标准。
（它是设计的难点之一）,
（1）在编制好整套试题后，对每份公文的测试内容，由主考人员从中整理出可能出现的答案。
（2）在正式施测前对所有的答案进行汇总，进行必要的修正和完善。
（3）参照公文筐能力测试指标，将指标转换成具体的评价要素，请有关专家集体研究，最终确定测评答案及评分标准。
四、公文筐测试的基本程序,首先向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者担任的角色和职责，任务是负责处理公文筐里所有的文件。
个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
明确背景及任务要求,测评维度,五、公文筐测试的具体操作步骤（P113）,相关知识一、心理测试及其相关概念二、心理测试的特点三、职业心理测试的种类能力要求四、心理测试的设计标准和要求五、选择测试方法时应考虑的因素六、能力测试应用实例七、投射测试举例八、应用心理测试应注意的问题,第三单元、职业心理测试,一、心理测试及其相关概念,心理测试是指在一定的控制情境下，向被测者提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
笔试测试,笔记分析测试,投射测试,TIP:
纸笔测试包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及较好的信度、效度和项目分析数据，在实施过程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、经济性和客观性，被广泛采用。
个性测试,职业兴趣测试,能力测试,能力的形成（P117）,人格（个性）,遗传因素,重大生活经历,环境因素,能力是指个体顺利完成某体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的心理特征。
能力又分为一般能力和特殊能力。
一般能力又称为智力，包括：
观察力、记忆力、注意力、想象力，以及思维能力。
特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。
二、心理测试的特点,代表性,间接性,相对性,三、职业心理测试的种类,
（一）学业成就测试
（二）职业兴趣测试（三）职业能力测试（四）职业人格测试,指经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法。
如职业技能培训。
主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。
如SCII，COPS等。
一般能力（智力）测试。
特殊能力测试。
如：
GATB,DAT,MAT,CAT等,主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。
常用的方法有：
自陈量表：
16PFQ,MBTI,SDS等投射技术:
RIT,TAT等。
应用最广泛的是霍兰德（Holland）,TIP:
职业心理测试的含义及作用,职业心理测试指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而为人员素质测评、人员甄选，以及指导企业科学开展培训、促进员工职业生涯发展提供了重要根据。
职业心理测试的核心问题通过对人的人格特征、能力倾向等心理特征进行科学的评价，从而尽可能地谋求“人职匹配”。
TIP:
六种职业人格类型（P122）,四、心理测试的设计标准和要求,
（一）标准化1.题目的标准化：
首要条件是测试内容相同或等值。
2.施测的标准化：
即测试环境、时间、指导语标准化。
3.评分的标准化：
指计分及分数解释的标准化。
（二）信度（测试结果的稳定性与可靠性）1.重测信度（再次测试信度）：
即在不同时间受测的结果一致性。
2.同质性信度：
即对同一题目的提问内容所测的是同一特征。
3.评分者信度：
指不同评分者对同一测试结果的评分一致。
（二）效度（有效性）包括：
结构效度、内容效度、测试效标的关联效度。
（四）常模（样本的代表性）指用以比较不同被测试分数的标准，用来说明某一测试结果分数相对于同类被试的水平，包括集中趋势（常用平均数表示）、离散程度（常用标准差表示）。
代表性的常模应该是以参照群体的一般水平为基准做出的。
五、选择测试方法时应考虑的因素,
（一）时间测试时间长容易造成被试的疲劳和反感，从而影响测试结果的有效性。
（二）费用以最低的投入取得最好的效果，是追求的目标。
（三）实施有些测试实施烦琐，从环境布置、施测、计分，到结果的解释与评分，均需要有受过专门训练的人员。
（四）表面效度指测试看起来是什么，如果测试所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。
（五）测试结果有些测试结果必须由专家来解释，而有些则可能任何人都能了解。
六、能力测试应用实例,一般职业能力测验可分为六项测试内容：
1、注意力稳定性（观察、感知时的注意能力）2、空间感知能力（对二维、三维物体的感知）3、逻辑推理能力（图形、数学、语言逻辑推理）4、数字运算能力（速算能力）5、阅读理解能力（文字、统计图形、表格的阅读）6、手眼协调能力（基本操作能力）,视觉推理测验,包括两种题型：
（一）找与众不同的物体,
（二）按规律填图,A,B,C,D,图形B与众不同（唯一没有直线）,？
测试题目：
备选图样：
A,B,C,D,E,图形E填在?
号处最合适（图形B形状相符但有阴影）,数字推理测验,运用逻辑推理，从备选答案中选择一个填数字在“?
”号处，使得所填数字与已有的数字在逻辑关联性上保持一致。
测验数列：
1、2、4、7、11、（？
）,备选答案：
2681516（A）（B）（C）（D）（E）,数列规律：
从右向左，每两个数字的差，都是前面两个数字的差加“1”。
即：
1、2、3、4推理结论：
应该填“E”。
即：
11+（11-7+1）=16,七、投射测试举例（P126）,1、联想法先给被试一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨渍图形，然后请被试说出引起的联想。
2、构造法先给被试看一张（或一组）图片，然后请其讲述一段含有过去、现在、将来发展的故事。
3、绘图法可画人、画房子和画树，其中画树是一种较简单的。
画树会有树冠、树技、树干、树叶、树根、果实、及附加物，对此进行分析就可看出其人格的某些特点。
4、完成法（作业法）提供地不完整的句子、故事或舆论材料，让被试自由补完整。
5、逆境对话法这种测试由一组图像组成，通常图中有两个人，其中一人大声吼道：
“嘿!
安静点，不要影响我工作”，被试假设为另一个人，要求其写下他的回答。
以此可判断是攻击型还是忍让型的人格特点。
投射测试（构造法）P120,计分维度定位/定素/内容/独特性,你认为图中人物是什么职业？
他可能在想些什么？
不同的人会编写出不同的故事，被试者常将自己向往的身份赋与故事中的主角：
这是一位律师，他的客户目前处境危急，他现在正在思考明天如何在法庭上进行辩护。
这是一位经理，稍作休息后开始思考明天会议的讲稿。
这是一位蓝球运动员，比赛结束，现在终于回国与家人团聚了，引起了他对家人美好的回忆。
八、应用心理测试应注意的问题,1、要对心理测试的使用者进行专业训练。
2、要将心理测试与实践经验相结合。
心理测试是可信的，但不能全信；心理测试是可用的，但不能完全依靠它。
3、要妥善保管心理测试结果。
心理测试结果一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。
4、要做心理测试方法的宣传。
目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,相关知识一、制订招聘规划的原则二、招聘规划的分工与协作能力要求三、企业人员招聘的环境分析四、企业吸引人才的因素分析五、企业吸引人才的其他途径和方法六、人才选拔的程序和方法,第三节人员招聘规划与人才选拔,人才选拔的程序和方法,1、筛选申请材料,2、预备性面试,3、知识技能测验,4、职业心理测验,5、公文筐/结构化面试,6、评价中心面试,7、身体检查,8、背景调查,目录,第二节人事测评技术的应用,第三节人员招聘规划与人才选拔,第四节人力资源流动管理,第一节岗位胜任特征模型的构建与应用,第四节人力资源流动管理,第一单元、员工晋升管理,第二单元、员工调动与降职管理,第三单元、员工流动率的计算与分析,相关知识一、人力资源流动的种类二、晋升的定义和作用三、员工晋升制的种类能力要求四、员工晋升策略的选择五、实施晋升策略应采取的措施六、企业员工的晋升管理七、选择晋升侯选人的方法,第一单元、员工晋升管理,一、人力资源流动的种类,人力资源流动的可以分为人力资源的地理流动、技术流动、社会流动。
1、按照流动的范围可分为：
国际流动：
即人力资源在不同国家之间流动。
国内流动：
即人力资源在国家内部不同地区的流动，也包括在国内不同产业、行业、企业、部门之间的流动。
2、按照流动的社会方向可分为：
水平流动：
指没有发生直接社会地位变化的流动。
这样的流动可以是国家之间、地区之间、行业之间、企业之间、部门之间的流动。
垂直流动：
指员工在企业内部职位阶梯位置上的变化，员工可能是上升的（晋升），也可能是直降的（降职）。
3、从人力市场两个主体，即用人单位和劳动者的角度分：
可分为：
流入、流出、内部流动。
离职行为的功能性分析,自愿离职又分为两种失能性离职：
员工想要离职，而组织希望留下。
功能性离职：
员工想要离职，而组织赞成或不在乎。
离职行为的功能性分类,二、员工晋升制的种类,
（一）按晋升的范围可分为：
内部晋升制：
指晋升对象和范围限于企业内部员工。
外部晋升制：
指晋升对象和范围限于企业外部员工。
（二）按晋升的选择范围可分为：
公开竞争：
即不作任何范围上的限制。
封闭竞争：
即于企业内部，或某一层次。
（三）按晋升的幅度可分为：
常规晋升：
即按晋升路线逐级晋升。
破格晋升：
打破资历、学历、经验的限制。
三、员工晋升策略的选择,1、以员工实际绩效为依据的晋升策略。
这种策略具有公开性、公正性、公平性，更适用于操作为主的生产岗位。
2、以员工竞争能力为依据的晋升策略。
需要对侯选人的能力进行全方位的评估，更适合于高新技术企业中以专业技术为主的岗位。
3、以员工综合实力为依据的晋升策略。
将员工资历、能力、工作态度、适应性以及绩效等有机一结合在一起，全面考核员工综合实力作为晋升的依据。
这是一种较好的策略，可使员工的晋升更具全面性、合理性和适用性。
四、实施晋升策略应采取的措施,1、管理者应该强调企业内部晋升政策。
2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。
3、建立并完善企业岗位工作分析、评价与分类制度。
4、定期公布企业内部岗位空缺情况。
5、采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。
五、选择晋升候选人的方法,1、配对比较法首先列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，然后按指标将相关侯选人逐一两两比较，汇总各项指标得分，评出优秀者。
2、主管评定法需预先编制评定表，列出需要考核的项目。
3、评价中心法主要适用于管理人员，特别是高层管理者。
4、升等考试法员工在企业服务到达一定年限，工作成绩优良，经升等考试，按考试成绩和绩效评分的综合评定结果排序、择优。
5、综合选拔法将多种晋升的考核方法结合在一起的方法，主要用于高层管理者。
相关知识一、员工调动的含义和目的二、工作岗位轮换三、企业员工降职能力要求四、员工调动的管理五、员工处罚的管理,第二单元、员工调动与降职管理,一、工作岗位轮换,在现代化大生产条件下，企业会为了加快生产进度，采用现代化管理手段，通过细密分工与协作，不断改进作业流程和程序。
但员工，特别是一线生产工人，长年累月在同一岗位上完成同一任务，会使他们感觉工作索然寡味，出现所谓“耗竭”精神的生理状态，从而造成生产效率下降。
解决上述现象的有效方法有：
工作扩大化、工作丰富化和工作岗位轮换。
工作轮换的益处,1、单一的工作内容天长日久会令人厌倦，进而士气低落、效率下降，而岗位轮换制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位，往往能唤起员工的工作热情。
2、岗位轮换是一学习的过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其它岗位的了解，增强合作意识。
3、岗位轮换可以增加员工就业的安全性，便于员工调动。
4、岗位轮换可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。
5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围。
6、对有害工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业危害和各种职业病的发生率。
二、对员工进行处罚的措施,1、诫免性谈话，即批评。
2、警告。
警告可以是口头的，也可以是书面的。
书面警告应当说明员工违反了什么规则，如果再次违反规则将会产生什么后果；应该有发送日期和接受者签字；书面警告的文本是处理劳动争议案件的重要依据，应妥善保管。
3、惩戒性调动和降职。
4、暂时停职。
有两形式：
一种带薪、另一种不带薪。
相关知识一、企业员工流动率统计调查的基本内容能力要求二、总流动率的计算三、员工留存率与流失率四、员工变动率主要变量的测量与分析五、员工流动率的其他分析方法,第三单元、员工流动率的计算与分析,失能性离职,功能性离职,员工留存率与流失率的关系：
员工留存率1员工流失率,向所有我剽窃的向所有想剽窃我的致敬,
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