李学斌毕业论文原稿.docx
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李学斌毕业论文原稿
李学斌毕业论文原稿
毕业论文（设计）
题目：
企业培训风险产生原因与规避对策
（英文）：
Enterprisetrainingrisecausesandavoidcountermeasures
院别：
管理学院
专业：
人力资源管理
姓名：
李学斌
学号：
2007024643042
指导教师：
肖雄松
日期：
2011年4月
摘要
在市场经济条件下，人才竞争是企业竞争的关键。
将人力作为一种资本投资，并通过管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管理的重要内容。
培训是企业进行人力资本投资的重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势与可持续发展的重要手段。
然而由于人力资本的特殊性，在具有自然属性的同时又具有社会属性，更是加大了企业培训投资的不确定性。
这就意味着一旦培训投资失败，企业所损失的除了投资的成本，还包括人力资本所能创造价值的机会成本。
企业既不能因有风险而放弃对员工的培训，也不能因为培训重要而放弃风险的防范。
企业要加强在培训中的风险管理，防范风险发生，使较少的投入获得更大的回报，并充分发挥职工培训的积极作用，以提高企业培训所能获得的利益。
因而，如何规避企业培训风险是企业经营成败的重要因素。
本文从企业培训的重要性出发，结合我国企业培训的现状逐步分析培训风险的类型，并对培训风险产生的原因进行分析。
最后，提出规避当前企业培训风险的具体对策。
对企业而言，谨慎、细致科学的分析论证是必不可少的。
关键词：
企业培训；评估机制；培训需求分析；培训风险
ABSTRACT
Underthemarketeconomycondition,thetalentcompetitionisthekeytotheenterprisecompetition.Willhumanasacapitalinvestment,andthroughthemanagementmakeenterpriseinvestmentincomemaximizationisthemodernhumanresourcesmanagementimportantcontent.Trainingisenterpriseimportantformofthehumancapitalinvestment,istheenterpriseaccumulationhumancapital,winningthecompetitionadvantageandsustainabledevelopmentoftheimportantmeans.However,duetotheparticularityofhumancapital,hasthenaturebutalsohasasocialattribute,butalsoincreasetheenterprisetraininginvestmentofuncertainties.Thismeansthatoncethetraininginvestmentfailure,theenterpriselosses,butalsothecostexceptinvestmentincludeshumancapitalcancreatevalueopportunitycost.
Enterprisecanneithergivebecausethereisriskintrainingofitsemployees,notbecausetheriskofabandoningtrainingimportantpreventive.Enterprisesshouldstrengthenthetrainingofriskmanagement,riskpreventionhappen,makelessinvestmentgaingreaterreturns,andgivefullplaytothepositiveroleoftheemployees'training,inordertoimprovetheenterprisetrainingcanbenefitfrom.
Therefore,howtoavoidenterprisetrainingriskistheimportantfactorofbusinesssuccess.ThisarticlefromtheimportanceofenterprisetraininginChina,andcombiningthecurrentstatusofenterprisetraininggraduallyanalysis,andtrainingrisktypesoftrainingthecausesofriskanalysis.Finally,putforwardtocircumventthecurrententerprisetrainingriskofspecificmeasures.Speakingoftheenterprise,carefulandmeticulousscientificanalysisisindispensable.
Keywords;Evaluationmechanism；Trainingdemandanalysis；Trainingrisk
1引言……………………………………………………………………………………………1
2企业培训的重要性…………………………………………………………………２
2.1培训是双赢的投资………………………………………………………………2
2.2培训是学习的机会………………………………………………………………2
2.3培训是管理的前提…………………………………………………………………2
2.4培训是管理的过程…………………………………………………………………2
2.5培训是管理的手段…………………………………………………………………2
３我国企业培训的现状分………………………………………………………………3
3.1思想上存在误区……………………………………………………………………3
3.2企业培训体系不规范………………………………………………………………3
3.3评估机制与人才提拔制度不健全…………………………………………………3
4企业培训风险分析……………………………………………………………………4
4.1企业培训的过程……………………………………………………………………4
4.2企业培训风险原因分析……………………………………………………………4
4.2
（1）培训的内在风险…………………………………………………………………4
4.2
（2）培训的外在风险…………………………………………………………………4
5培训风险的规避…………………………………………………………………………5
5.1加强企业培训过程管理………………………………………………………………5
5.1
（1）做好培训需求分析…………………………………………………………………5
5.1
（2）围绕企业发展阶段制定企业培训计划……………………………………………5
5.1（3）根据调查需求设计培训课程………………………………………………………5
5.1（4）做好培训评估工作…………………………………………………………………5
5.1（5）完善培训后的激励机制……………………………………………………………5
5.1（6）依法限制不合理的人才流动………………………………………………………5
5.2建立科学的规章制度…………………………………………………………………5
5.3培养优秀的企业文化…………………………………………………………………5
5.4尝试新的培训方式……………………………………………………………………5
5.4
（1）咨询式培训…………………………………………………………………………5
5.4
（2）自助式培训…………………………………………………………………………5
6结论…………………………………………………………………………………………6
7致谢…………………………………………………………………………………………7
8参考文献……………………………………………………………………………………8
企业发展的战略需要，成为企业人力资源管理中最重要的环节之一。
培训不仅是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是企业吸引员工、保证员工个人职业生涯得到发展的重要手段。
然而，从近年来我国企业界培训的现状来看还普遍存在思想上存在误区、企业培训体系不规范、评估机制与人才提拔制度不健全等几个方面的问题。
基于人力资本产权理论，一方面企业作为投资的显性主体需要进行物质投入，另一方面，接受培训的员工作为投资的隐性主体也付出了时间、精力和金钱。
在收益分配问题上,员工作为人力资本投资的载体和投资的主体,这种双重性使得他们在争取投资收益时处于优势地位;而企业在培训过程当中居于主导地位,决定了培训的时间、内容及方式,另外员工获得的收益是以工资的形式来支付的,从这个角度来说,企业在争取投资收益的问题也占据一定的优势[1]。
这种人力资本所有权和占有权不可分离的特性，使得人力资本投资的投资收益问题很难在企业与个人之间找到一个平衡点。
因而，培训作为一种人力资本投资具有风险性。
本文在分析我国企业培训现状的基础上，从企业培训的过程出发，分析企业培训风险产生的原因：
（1）内在风险产生的原因
（2）外在风险产生的原因
从企业角度而言，虽然培训存在诸多风险，但培训仍然是必要的。
由于我国现阶段处于转轨时期，相当一部分传统产业处于衰退阶段，而新兴产业的发展又没有及时跟进，产业结构处于活跃、升级的关键期。
新兴的高科技产业需要大量高素质、高技能的人才，造成人才供给不足，而传统行业中低素质、低技能人才过剩。
因而，一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才，可能满足不了需要，且成本昂贵；另一方面，知识的更新日益加快，任何人若不对自己的知识及时更新，就赶不上时代步伐，最终会丧失竞争力。
我们所要做的应该是在重视培训、作好培训的同时，尽力降低其风险。
企业培训员工，是希望提高员工的知识技能，从而提高企业的整体效益，这就要求企业做好培训的过程管理，无论是培训需求分析、制定与实施培训计划、还是培训的评估工作都要合理规划并加强管理；同时还应主要做到：
建立科学的规章制度、完善培训后的激励机制、培养优秀的企业文化，尝试新的培训方式等，从多方面多角度规避企业培训风险。
本文还在分析企业培训重要性与过程的基础上，参照修订后的贝克尔的企业在职培训投资均衡模型，该模型引入员工忠诚度系数f和企业需要承担员工流失的成本Cm，形象说明企业在不同情况下采取的人力资本投资决策。
贝克尔的人力资本投资模型既为企业的员工培训决策提供了理论依据，也为我们分析企业员工培训风险产生的原因提供了参考。
在此基础上，找出培训风险存在的影响因素并提出相应的规避对策。
可以说，本文的研究内容为进一步分析研究企业培训，提高企业核心竞争力奠定了基础，而且本文具有重要的理论价值，在企业发展的过程中，一定会有越来越多的人员研究培训风险，相关机制会越来越健全，企业培训会越来越受到重视。
企业培训风险产生原因与规避对策
2企业培训的重要性
21世纪是知识经济时代，企业的核心竞争力主要体现在创新型人才的竞争。
培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题能力的一系列活动。
培训不仅是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是企业吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段，其重要性主要体现在以下几方面：
2.1培训是双赢的投资
培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，更大程度地实现员工自身价值，提高工作满意度。
因而有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。
培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。
有效的培训还可以减少事故、降低成本、提高工作效率，从而增强企业的市场竞争力。
2.2培训是学习的机会
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究证明，知识型员工就职时最注重的因素依次是：
个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富，而且员工的知识层次越高，就越看重个人长期发展的空间。
根据对知识型员工离职原因的抽样调查表明，有27%的员工因为“新的岗位带来更多更好的学习与培训机会”而毫不犹豫地选择了离开（如表1所示）。
有的员工甚至还在最后补充或注明如下的感慨：
“其实，新公司offer上的薪资和福利和我目前的基本一致，我也很难割舍我的同事，但实在因为新的工作能给我更多的学习机会，他们让我一到岗就去海外受训三个月，实在是因为这点打动了我，这里的一切都很好，就是培训的机会少了点[2]。
”因此，在企业内建立完善的全员培训系统，坚持对员工进行持续、系统的培训，可以提高员工的工作技能和基本素质，满足员工拓展个人发展空间的需求，是企业留住人才的有效手段之一。
表1培训与学习机会种类数据分析表
新工作所提供的培训学习机会
受训人数
在选项中所占比例
年度学习津贴
6
23.1%
每年不低于50学时的各类培训
5
19.2%
到岗后知名机构的为期3个月的英文培训
4
15.4%
到岗后可到海外总部接受培训
3
11.5%
新岗位所在企业拥有自己的企业大学
3
11.5%
到岗后提供名校在职研究生培训
2
7.7%
到岗后提供攻读在职硕士或博士的所有学费
2
7.7%
到岗后提供核心MBA课程培训
1
3.9%
合计
26
100%
2.3培训是管理的前提
作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。
更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
2.4培训是管理的过程
人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。
所谓管理的过程，就是帮助员工掌握上述相关信息的过程。
培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的[3]。
从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是教师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会，我们很多管理行为的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不对称。
2.5培训是管理的手段
培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。
其实质是在知识经济时代人本管理理念主导下管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理，这充分说明了培训在现代对企业管理的重要性。
事实上，我国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争，一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。
现在许多企业把培训作为一种福利，同时，许多职业经理人也日益认识到，培训是提升自我竞争力的手段之一，是丰富自身内涵的必要过程，因而对培训的要求和呼声也与日俱增。
历经市场经济的洗礼，企业管理人员切身体会到，员工素质的提升对创业的重要性。
因此，企业培训不仅仅是企业人力资源管理的一部分，其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。
3我国企业培训的现状分析
随着市场竞争日趋激烈，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。
然而，从我国企业界培训的现状来看还普遍存在以下几个方面的问题：
3.1思想上存在误区
有些企业管理者认为培训只是一种消费，一种成本的支出，这种观点是错误的。
事实上，对企业而言，培训是对企业现有人力资源的开发；对个人而言，培训是对员工潜在能力的挖掘。
较之其他投入，这种投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性和长远性。
培训的目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。
据2005年《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：
68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出；另外，根据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:
50[4]。
另外，还有些人认为培训后，员工会不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司——正是这一害怕“为他人做嫁衣”的心理成为管理者们不重视甚至放弃培训的最有力的“理由”。
然而，每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。
事实上，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致，而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，为员工提供培训机会，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。
正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来”。
3.2企业培训体系不规范
目前我国企业界比较重视短期培训，看重短期利益的获得，导致我国大部分企业都没有建立起完善的培训体系。
据2006年广州劳动管理协会对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析[5]。
相反，国外的企业把培训看成是企业不断发展壮大的基础，不断完善自身的培训体系。
就拿日本来说，日本企业对员工培训可谓是不遗余力，而且，这种企业培训也不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。
据日立公司培训机构有关人士介绍，日立公司的培训是长期的，并且是有明确的计划的。
一般情况下，从管理层到普通员工，平均每人每月都会有机会参加一次培训，形式也是多种多样的。
其中，35％左右是接受企业文化、团队合作培训。
有些培训还有严格的参加标准和结业标准，这些标准直接与升迁和薪资挂钩。
3.3评估机制与人才提拔制度不健全
在我国有不少企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，但是企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
另外，许多企业对于评估及格的员工没有进行相应的提拔或重用，这让许多员工感觉到学而无用，严重打击了员工的积极性。
4企业培训风险分析
在经济全球化的大浪潮中，要使我国企业不断做大做强，我们应该重视培训，从思想上转变以往错误的认识，在行动上不断改进，完善企业培训体系及评估提拔体制，使思想与行为相一致。
然而，员工培训在为企业提供更多的收益的同时，由于企业认识及操作上的各种原因也会对企业发展形成不良影响，如果处理不当甚至会造成很大的损失，这就是下文将探讨的企业培训的风险问题。
4.1企业培训的过程
企业培训的实施可以分为三个阶段：
前期准备阶段，培训实施阶段和培训评估阶段。
这三个阶段可用图1直观表示。
前期准备阶段培训实施阶段培训评估阶段
图1企业员工培训过程
前期准备阶段主要是指培训需求的分析及培训目标的确定。
培训对企业而言也是一项投资，必须得到一个满意的投资回报率。
培训不同于系统的学校教育，它具有更强的实用特征。
在实施培训前，了解培训需求，要针对培训需求确定相关培训项目，以实现培训效益最大化[6]。
培训实施阶段主要是培训计划的制定及实施，例如制定详细的培训时间表、培训项目、培训师的聘用及参加人员等细节问题。
培训评估阶段是培训结束后对培训效果予以检查，考察培训是否达到预期目标，并通过对培训效果的分析和评价对培训策略和培训计划进行适当的调整。
4.2企业培训风险原因分析
企业培训风险是指企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等诸负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。
从其成因来看，培训风险可以分为培训的内在风险和外在风险[7]。
培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其他的资本投资一样，
既有收益，亦会有风险，因为风险和收益是共存、不可分割的。
4.2
（1）培训的内在风险
所谓培训的内在风险，是指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训目的难以达成，培训投资效益低下。
培训的内在风险源于培训本身，它主要包括以下几种：
（1）员工培训观念风险
员工培训观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
无论是企业的高层领导还是受训员工对培训的认知和参与态度，均决定着培训的效果。
以下是一些企业的高层领导对于培训存在的不正确认识[8]。
①培训会增加企业的运营成本。
培训不应仅仅被视作一种运营成本，它是可获得回报的一种投资，一种间接投资，需要通过人的改变来产生效果，而这种效果是潜移默化的、无形的。
通过员工素质的提高从而给企业带来的经济效益和社会效益是间接的。
②培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才流失。
不少企业的管理者有这样一个困惑：
不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，跳槽到别的公司，甚至跳槽到竞争对手公司。
对待这个问题，很多企业无奈地选择的做法是：
只着眼于面前低层次需求。
这成为了管理者们不注重提高培训层次的普遍行为。
实际上员工真正流失的原因并不完全源于培训。
③企业效益好无需培训。
有的企业管理者认为企业效益好时不需培训。
他们不明白，今天的效益好，并不能保证明天的效益好。
据统计，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭，而世界500强的企业，不仅注重培训上的投资和培训方式的选择而且讲求培训的持久性，在企业发展的不同阶段制定不同的培训计划，企业平均寿命为30年左右[9]。
应当明确，在企业经济效益好时适当加强培训，恰恰是
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