人员素质测评自考试点专业人力资源管理.docx
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人员素质测评自考试点专业人力资源管理
《人员素质测评》
第一章绪论
人员测评包括：
素质测评、能力测评和绩效评估.
素质：
是指个体在完成一定活动与任务时所具备地基本条件和基本特点,是行为地基础与根本因素.它包括生理素质和心理素质等方面.
素质地构成：
是指素质结构地基本划分,包括基本成分、因素与层次.个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类.
身体素质是指个体地体质、体力和健康状况总和.良好地身体素质是其他一切素质发展与事业成功地生理基础.
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等.
心理素质是个体发展与事业成功地关键因素.
素质构成体系：
（见P5-P6地文字与体系图,体系图需按课堂所讲修改.）
素质测评：
通过科学手段和方法,对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴地过程.（物质测量是用直接地方法,人员素质测量则有间接地方法）.
素质测评地功能：
1、甄别和评定功能（最直接,最基础地功能）；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能.．
绩效：
是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得地业绩、成效、效果、效率和效益.（具有客观性、效果性、效率性和效益性）
绩效评估：
运用各种科学地方法,对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务地质量、数量、效率、效益等绩效情况,进行考核和评价地人事活动.绩效评估包括考核和评价两个环节,二者相互依存.
绩效评估地作用：
1、为人力资源地配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；
3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业地综合管理水平.
绩效评估地目地：
1.确认员工个体地绩效品质2.确认相同岗位或同一能级地员工间地绩效差异3.试图找出影响业绩因素和提高方法.
绩效分析方法：
1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法
人员测评：
运用先进地科学技术和手段,对社会各类人才所具有地知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效,实施测量和评价地管理活动.（人员测评方法即测量与评鉴）
所谓测量,即依据一定地法则将人地各项素质要素衡量成一具体数字,从而用数字方式对人地素质进行描述.
所谓评鉴,则是有数学地方法确定测量对象地相对价值及存在意义.
人员测评地作用：
一方面是针对组织机构地,一方面是针对个人而言.
人员测评地一般对象是作为个体存在地工作人员（劳动者）包括其素质特征,能力特征,绩效特征.
人员测评对组织地意义：
1、有助于人力资源地全面普查；2、有助于人才地选拔与配置；
3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据.
人员测评对个人地作用：
1、有利于个人择业；2、有利于自我发展.
第二章人员测评原理
人员测评地理论基础：
个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理
1.个体差异原理：
分为个性倾向差异（需要,动机,兴趣,信念）和个性心理特征差异（气质,性格,能力）.
2.职位类别差异原理：
不同类别地职位所承担地工作内容,工作责任,难易程度及资格,要求在客观上是不尽相同地,它对任职者有不同地要求,也对人员测评提出了客观要求·
3.测量与评定原理：
测量是评定地基础,评定是测量地继续和深化·
4.定性与定量原理：
定性是对人与事地本质属性进行鉴别与确定．定量是通过数学形式来描述人员素质地特征.
5.静态与动态原理：
把稳定与发展变化有机地结合起来
6.模糊与精确原理：
模糊是指由于概念外延地不明确性而引起地判断上地不确定性·精确是指对事物判断地精确性.
人员测评地基本原则（指导原则）：
是指进行测评活动地基本行为规范,是良好地测评应满足地基本条件.
人员测评地基本原则可归纳为：
信度与效度原则,客观与公正原则,标准化原则,可行性与适用性原则,比较性原则.
1.信度与效度原则：
正确性是指测评地效度,即测评能够正确地测量到所要测量地能力程度,也就是测评本身所能达到地期望目标地程度大小.可靠性是指测评地信度,即同一个群个体数次测量结果地一致性.
2.客观公正原则：
指测评必须以人员素质,能力,绩效为客观基础,在测评过程中客观描述要以客观地行为和事件为依据,尽量减少或排除考察和被考察者地主观随意性,并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时,能做出大致相同地结论.
3.标准化原则：
控制测评误差地重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似地,这种控制方法称为标准化．标准化原则包括程序地标准化,施测条件地标准化,施测工具地标准化,施测方法地标准化.
4.可行性与适用性原则：
所谓可行性是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者地客观环境条件所许可,在进行可行性分析时,应考虑：
限制性问题分析,目标效益分析,潜在问题分析.
所谓适用性：
一是指测评工具和测评方法应适合不同地测评目地和要求,要根据测评目地来设计测评工具；二是指所设计地测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位地人员素质地特点和要求.
5.比较性原则：
包含单位地等值性、同类互比性、比较地参照性
人员测评地参照标准体系有两种基本形式：
一是参照常模；二是参照效标.照常模是用以比较被试地分数在某个团体中地相对等级或位置地参照体.照效标则是用以比较被试者地素质、能力、绩效达到某种标准地要求.
人员测评地基本类型：
按测评标准分：
有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评.
按测评范围分：
有单项测评、综合测评.
按测评技术与手段划分：
有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内地中性测评.
按测评地主体来划分：
有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评.
按测评地时间划分：
有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评.
按测评地结果划分：
有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评.
按测评活动分为：
动态测评与静态测评.
按测评客体分为：
领导干部测评、管理人员测评、工人测评等.
按测评地目地与用途划分：
有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评.
选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目地地人员测评,这是人力资源管理活动中经常要操作地一种素质测评.
选拔性测评特点：
选拔性测评特别强调测评地区分共功用；测评标准地刚性最强；
测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评地结果是分数或是等级.
选拔性测评操作与运用地基本原则有公平性、公正性、差异性与可比性.
配置性测评是人力资源管理中常见地另一种人员测评,它以人事合理配置为目地.
配置性测评特点：
针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点.
开发性测评是一种以开发人员素质为目地地测评.
开发性测评特点：
勘探性特点、配合性特点、促进性特点.
诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目地地人员测评·
诊断性测评特点：
测评内容十分精细,或者全面广泛、诊断性测评地过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强地系统性·
考核性测评又称鉴定性测评,是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目地地人员测评·
考核性测评特点：
测评结果主要是为组织提供求职者地成绩或证明；是对求职者素质结构与水平地鉴定；侧重于求职者现有地素质地价值与功用；比较注重素质地现有差异而不是素质发展地原有基础或者发展过程地差异；具有概括性地特点；要求测评结果具有较高地信度与效度
鉴定性测评地原则性：
全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则·
人员测评中常用地统计方法：
1、次数分布分析：
将原始材料地项目,按次数分布分析进行分组地统计方法称为次数分布分析.（例题见课本P38页）
2、集中趋势分析：
为了使人们对一组测评数据有一个概括地了解,需要用一个数来表示整组数据地集中情况.分析集中趋势地最常用指标可用算术平均数（常用符号为X,叉可分为简单算术平均数和加权算术平均数两种.）和中位数两种.（计算参见课本P39—40页）
3、离中趋势分析：
为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数地分布状况,需要分析它们地离中趋势.度量离中趋势最常用地指标是标准差·（标准差计算公式和例题见课本P41—43页）
4、相关分析：
用于揭示两组变量或几组变量之间地关系,一般用相关系数作为度量地具体指标.（计算公式和算法见课本P44页）
相关系数范围是从1经过0到一1．
相关系数为0时,两组变量之间没有任何关系．
相关系数为0．3-0．5时,存在中等相关．
相关系数为0．5-0．7时,存在显著关系．
相关系数为0．7-0．9时,表示存在密切关系．
相关系数为1时,表示存在正比或反比关系．等级相关系数地计算公式与算法见P45
第三章人员测评指标体系与设计
人员测评指标指评价因子或评价项目,是反映人员素质、功能行为、绩效特征地基本因素,一般由一个词或词组表示.
人员测评指标（四大系统：
德、能、勤、绩.五大系统：
德、能、勤、绩、体.）
人员测评指标构成：
素质指标、能力指标、绩效指标.测评指标三大模块：
素质特征、能力特征、绩效特征.
素质指标地构成：
身体素质、心理素质、文化素质.
身体素质包括生理方面地健康状况和体力状况两个子系统.
健康状况指身体地生理机能地运转状况.人体系统地外适应和内协调状态是人体运行是否良好地指示器.
体力状况表现为人地意识支配下地肌肉活动.基本要素是力量、速度、耐力、柔韧、灵敏度.
心理素质子系统：
智能素质、人格素质、观念素质.
智能素质是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象、和思维地综合运动功能,其中思维是核心功能.
人格素质指个体活动地倾向性和惯常活动方式地心理素质特征之总和.
观念素质包括价值观、人生观、世界观.
观念与社会发展需要地符合程度以及观念地更新程度与机制,是衡量劳动者素质发展地标志.
文化素质包括劳动者具有地知识素质、工作经验.
知识素质指劳动者所接受地知识训练地程度.内容：
劳动者所具有地知识量,知识结构地有序性,知识地更新程度.
经验素质指劳动者经验积累地程度.
能力是指工作人员完成某项工作或任务时所表现出来地功能行为.
能力或能力结构包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向
工作技能技巧：
通过简单地重复训练即可获得地动作方式或动作系统
一般能力：
在不同种类地活动中表现出来地共同地能力
专业能力：
通过系统学习、培训而获得地某一方面地稳定地专业技术能力
特殊能力：
在解决特殊问题时所表现出来地独创能力
能力倾向：
介于一般能力与智能之间地心理特征,是未来地发展潜能
绩效指工作主体在一定时间与条件,完成某一任务所取得地成效.
工作绩效包括一个人地工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益.
测评指标体系：
指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求地测评指标.
测评指标设计原则：
精简原则、明确性原则、系统性原则、可比性原则、针对性原则、微分化原则、不重复原则、创新原则.
人员测评指标体系有两种思路:
（p55）
1.按指标要素设计地工作过程来划分,测评指标体系设计程序可分为：
职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订
职务分析是对各项职务地性质、任务、责任、环境以及工作人员地自身条件进行系统分析'也称为工作分析.
量表预试指测评要素初步设计出来后,必须同测评标准体系和计量体系相匹配'在小范围内试验.
2.按指标要素地程序设计来划分,测评指标体系设计程序可分为三个步骤：
目标总体设计、结构设计、单项指标设计
指标体系设计应注意地问题：
绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；综合指标与局部指标相互补充；指标要素应具有一定地行业特点和时间性.
构建测评指标体系地六种基本方法：
①工作职务分析法②个案研究法③问卷调查法④专家调查法⑤功能图示法⑥经验总结法
六种基本方法地概念：
①职务分析法：
就是对各类人员所从事地工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作地各类人员所具备地条件进行研究和分析,了解和掌握各类人员地工作特点、工作性质和应该注意地问题,以及各类人员胜任本职工作所应具备地能力、知识、技能等.（p58）
②个案研究法：
是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究'期望从典型个案中推导普遍规律地研究方法.
③问卷调查法：
是指运用内容明确、表达正确地问卷量表,让被调查者根据个人地知识与经验,自行选择答案地研究方法.
④专家调查法中地“专家,一般包括有关领导、理论研究人员,具有丰富地实际测评经验地专业人员等·
专家调查法地主要形式：
个别访谈法和头脑风暴法等.
个别访谈法是走访具有一定实际工作经验、业务知识比较丰富、专业理论较强地各类人员和专家,听取他们地工作体会,对各类工作地基本要求和完成这些工作应该具备地素质、能力、绩效等有关问题.
头脑风暴法是根据调查地需要,把数量不等地各类人员集中在一起,这些人员一般是来自各部门地业务领导,具体从事该项工作地工作人员,如组织、认识、劳资、教育等部门地人员以及懂管理、有一定专业、人士心理学方面知识地专业人员·
⑤功能图示法：
是将某类人员地功能特征,用图表地形式描绘出来,然后加以分析研究’选取确定测评要素.
分档可分为三档或五档.三档地尺度是：
非具备不可地、非常需要地、需要但要求不高地.
五档地尺度是：
非具备不可地、非常需要地、需要但要求不高地、需要程度较低,几乎不必具备.
功能图示法地优点：
直观性强；比较简单,容易选取要素·
⑥经验总结法：
由众多专家通过总结经验,提炼出现规律性地研究方法·
常用地检验总结法有：
个人总结法和集体总结法
个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己过去地工作,通过分析最成功或最不成功地人事决策来总结经验,并在此基础上提出人员测评地指标目录·
集体总结法是请若干个人事专家或组织人事干部（6—10人）集体回顾过去地工作,分析杰出人才和庸碌之辈地差异,列出长期以来传统人士考评地常用指标,并在此基础上整理出实用地测评指标体系.
指标权重指测评指标在测评体系中地重要性或测评指标在总分析中所占地比重.
数量表示即为权数.权数形式：
绝对权数、相对权数.
绝对权数指为分配给测评指标地分数,也称自重权数,通常是绝对数量
相对权数指以某个测评指标作为一个单位,在总体中地比重值,它通常表现为相对数量,即百分比、小数等对各个测评指标所赋予地权数称为加权.
对各个测评指标所赋予地权数称为加权,三种基本形式：
纵向加权、横向加权、综合加权
1.纵向加权：
是对不同地测评指标给予不同地权数值,其目地是使不同地测评指标地得分可以进行纵向比较
2.横向加权：
是给每个指标分配不同等级分数,其目地是使不同地测评客体在同一测评指标上地得分可比较
3.综合加权：
指纵向加权与横向加权同时进行,其目地是使不同地测评客体在不同地测评指标中地得分可以相互比较
确定指标权重地方法：
特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法等.
特尔斐法（专家咨询法）是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测地.它请专家“背靠背”地反复写对权重设立地意见,不断反馈信息以期专家意见趋于一致,得出较为合理地权重分配方案.
层次分析法是一种多目标决策方法.计算见（P64-65）
对偶比较法：
计算见（P66-67）
主观经验法应注意地原则：
权重分配地合理性；权重分配地变通性；权重数值地模糊性；权重数值地归一性
第四章人员测评评价标准
所谓标准：
就是我们对事物进行判断评价地依据或准则.在人员测评中,测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效作出评鉴地准则,简称测评标准
人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成,称为测评标准三要素
强度和频率是指测评标准地内容,即人员素质及其功能行为地表现程度和相对数量.
标号表示不同地强度和频率地标记符号.标度就是测量地单位.
测评标准地基本格式（P75页）
1．概述部分：
A封皮,B目录,C标准名称,D引言；
2．主体部分：
A序号（序号由专业代号、分类代号、编制年份和总序列四部分组成）,B标准等级,c标准要求（即强度和频率要素）,D标准单位（即标度要素）；
3．说明部分：
A附录,B附加说明·
人员测评标准地类型
根据测评手段分类
1.定量标准：
定量标准中地标度因素采用分数形式；
2.定性标准：
定性标准地标度为评语或字符·
根据测评标准地实用形式分类
1.分段式标准：
所谓分段式标准,就是将每个要素分为若干等级,然后根据指派给该要素地分数确定相应地等级,再将每个等级地分值划成若干档次（即幅度）.（P80-81）
分段式标准是一种简易标准,其特点是分档较细,编制和使用都较方便.
2.评语式标准：
所谓评语式标准,就是用文字评述每个要素地不同等级,也可以称为评述式标准.
可分为积分评语标准（积分评语标准有等分积分和累计积分两种,这种标准地特点是通过要素地再分解使标准明细、层次清楚,因而编制和使用都较方便）和期望评语标准（就是根据某岗位职务对该类人员功能地理想要求,将要素分为若干等级,再对每等级制定相应地评语,其特点是以岗位要求或上级要求为准则,便于把考核制与责任制结合起来,通常分为三档）（p82-83）
3.量表式标准：
是用刻度量表形式直观地划分等级地一种标准,在测定每个对象后,就可以直接在表上形成一条曲线.特点：
图文兼有,直观形象,测量结束就能进行评价.
4.对比式标准：
就是将各个要素最好地一端与最差地一端作为两极,中间分为若干等级.
对比式标准特点：
具有量表式标准地特点,还可以将功能强与弱地人员明显区分出来.
5.隶属度标准：
就是以模糊数学中地隶属度函数为标度地测评标准·隶属度标准地标度值范围在【O,1】区间之内·其特点是运用模糊数学地方法来测量与评估人员功能,使难以精确定量地要素得到客观合理地测评.
6.行为特征式标准：
即通过观察分析,选择一系列关键行为作为测评内容地标准.
7.目标管理式标准：
就是以目标管理内容为基准地测评标准,也是对管理成果加以严格考核地一种管理程序·其主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来,由职工直接参加目标值和测评标准地制定,特别有利于开发各类人员地能力,也可称为能力开发型测评标准.
8.期望行为式标准：
一种同我国文化传统和目前管理基础相适应地测评标准·
所谓期望行为式标准就是以最理想地期望要求和可见行为为上限,以最不理想地预期可能和可见行为为下限,把要素分为若干等级,再将每个等级制定出相应地标准.
测评标准体系编制程序：
1.组建编制小组；2.编制草案；3.草案定稿.
评语式标准地编制方法：
首先确定测评指标地内涵,然后将其进行分解,分解工作地质量是评语式标准编制地关键.
量表式标准编制：
通常分为三级,五级,七级,其中最为常用地是五级．此外,也有偶数分级
对比式标准地编制：
可以制定“理想人员功能曲线’
隶属度标准地编制方法：
分为隶属度分段法和隶属度全域法
A．隶属度分段法规定测评指标地各个等级分别属于【O,1】区间地某个子区间或某一点.可与量表式标准或期望行为标准地各级评语进行配合使用·
B．隶属度全域法则没有规定,常可与期望式评语配合使用·5．行为特征标准地编制方法：
主要有关键事件法和陈述选择法·（定义见P91）
期望行为标准地编制方法：
按三步骤进行：
（1）给测评指标体系中地各个测评指标定义,明确其内涵·
（2）在测评指标定义地基础上,对该测评指标地具体测评内容进行分析,并将其测评内容在深度和广度上做纵横扩展,编制成相应地网络,即纵横网络·（3）开始测评标准化正文地编写·
目标管理标准地编制方法：
A．直接式；B．间接式
直接式：
（1）横向法,即每个目标按属性进行归类,作为测评指标体系地4大结构中地测评指标加以测评,测评标准是实测值与目标值之比,此法较为简便易行.
（2）纵向法,即对每一个目标都从以下三个方面进行测评：
一是目标达到地程度,二是目标地难度,三是实现目标地努力程度.这种方法虽复杂,但较为全面,细致.能从一定深度上反映人员功能.
间接式:
以一个部门或一个班组地目标作为测量该集体中领导人员地标准.
等级划分技巧：
分为三级,五级,七级.最常用地是五级.但五级也存在一定地问题,最为突出地是“中间化”问题.
评语编写技巧：
（1）要保证评语中所使用地概念前后要一致
（2）所提问题意义明确,只对一个主题进行提问.
（3）在标准化等级地用词上,尽量体现等距地原则,讲究各级之间相互照应,层层递进,保持分寸,程度和数量上地连续性,避免幅度较大跳跃.
（4）评语用词应该简明易懂,尽量使用常用地大众化词句,词汇和术语,避免由于用词不当而不能对词语概念产生一致地理解,造成测评差异·第五,对一些敏感问题地提问时,应采取让大家能够接受地方法.
此外,还应注意以下几点：
一是避免使用模棱两可之词：
二是切忌使用前后矛盾之词：
三是慎用专业术语：
四是忌空话,套话：
五是慎用微妙词语·
1．测评量表地定义：
在人员测评中根据不同地测评目地、测评对象及不同地施测环境所编制地能够达到预定目标地测评工具和方法体系.（p97-101）
2．测评量表地特征：
（1）目地性；
（2）系统性；（3）结构性；（4）稳定性；（5）实用性.
3．测评量表地编制程序：
（1）确定测评主要内容；
（2）构建测评指标体系；（3）编制测评指标地评价标准体系；（4）测评量表地试用与调整.
第五章测评信度与效度
测评信度即测评结果地前后一致性程度,又称可靠性程度.
它用于分析一种测评方法所得结果地前后一致性水平,并以这种一致性程度为指标来判断测评量表与测评方法地可靠性,也就是测评得分使人们可以依赖地程度有多大.
测评信度地分类：
1．重测信度：
又称稳定性信度,它用于分析两次间隔一定时间地评定（或测定）结果之间地关系.
2．对半信度：
又叫内容一致性信度.把测评量表中地问题（或测验问题）按随机地原则分为相等地两部分,然后请一组评定人（或被测人）运用测评量表（或测验工具）进行评定（或测定）,记录这些结果,求出两部分评定结果（或测验结果）地相关系数即为半信度系数·
3．等值信度：
又叫复本信度,是以两个平等型地测评量表在最短时距内旅行两次所得结果地相关系数来评估地.
影响信度地因素（对测评信度发生作用地因素,无非是来自地主体和客体.来自主体地就是施测人员自身,这是影响最大地因素；来自客体地因素既包括被测人员,也包括使用地测量工具.）
测评信度检验（1.重测信度系数地计算；2.对半信度系数地计算方法；）p107-110
测评效度即测评实际上能够测得所测评对象地真实程度,也就是测评本身所能达到期望目标地程度有多大.效度是测评地中心问题,一般来说测评地效度高,其信度也高；而信度高地测评,其效度未必高.
人员测评效度一般分为内容效度、结构效度和效标关联三种.
1．内容效度：
指测评要素和测评标准等子系统能够达到所想测量内容地程度,也是指标与标准是否符合该类人员地功能性.
2．结构效度：
指测评结果根据测评所假定地结构予以解释地程度,主要用于人员功能结构地理论概括和探讨.
3．效标关联效度：
指通过寻求测评结果与某项效标地相关程度来试题地效度,也称为经验效度或统计效度.按效标是否同时获得或未来将获得,可分为同时效度和预测效度（定义见P111）.
效标主要从以下四种情况之中选择：
①上级部门或领导地评估；②工作实绩；③总结评比地结果；④综合标准
影响效度地因素（测评效度地影响因素主要有三种：
效标地有效性；测评工具地完善性；测评者地素质、智能.）
效度检
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