人力资源管理师考试第四章复习资料文档格式.doc

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组织承诺的定义与结果

群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素

人际关系的发展阶段和沟通的风格模式

领导特质，领导行为风格的确定

领导行为的权变理论及领导理论中的新观点

　　三、重点掌握部分的具体内容

　　n个体差异的含义、工作满意度的定义与影响因素

　　l个体差异的含义

　　指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此个不相同的现象。

　　l工作满意度的定义

　　指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。

满意导致生产率。

　　l工作满意度的影响因素

　　2富有挑战性的工作;

　　2公平的报酬;

　　2支持性的工作环境;

　　2融洽的人际关系;

　　2个人特征与工作的匹配。

　　n员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类

l知觉和归因的概念

　　2感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。

　　2知觉则是这些基本刺激被选择、组织及解释的过程。

　　2社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

　　2社会知觉常见的失真现象包括：

首应效应、

光环效应、

投射效应、

对比效应、

刻板效应。

　　2归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

行为的原因包括：

内在原因、外在原因、稳定原因和非稳定原因。

　　l知觉的意义

　　2人的行为往往是受他们的知觉支配的

　　2人们不是孤立地对待一个刺激（一件事、一个人），而是倾向于从刺激与其他事件、感觉、或形象的关系中对待它。

　　n工作动机的理论

　　l人的多重需要和组织的报酬形式：

　　2生理需要、安全需要、亲和需要、成就需要、权力需要、地位需要等。

　　2最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。

然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

　　l组织公正与报酬分配：

　　2分配公平、

　　2程序公平、

　　2互动公平。

l期望理论与绩效薪资

　　2弗洛姆认为：

人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。

即人们是否努力工作，取决于：

　　一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价;

　　二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励;

　　三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。

　　2绩效薪资的最大特点：

它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

　　2群体和组织层面的绩效薪资：

收益共享、利润共享、员工持股等。

　　n员工学习和行为的管理的原理

　　l员工的学习

　　2强化的学习的三大法则：

　　①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生，这一原则也称“强化原则”;

　　②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生，这一原则也称“惩罚原则”;

　　③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则”。

　　有效的行为管理的黄金法则：

为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

　　2认知学习原理：

不能仅停留在对行为绩效结果的刺激上，还必须研究员工的学习和行为发生了那些变化，以及怎样的心理结构和认知结构，怎样的期望和动机。

　　2社会学习原理：

观察学习，即向榜样学习

　　l员工学习与组织行为矫正

　　组织行为矫正的具体步骤：

　　①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

　　②对这些关建行为进行基线测量

　　③做功能性分析

　　④干预行为。

n工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析

　　l工作团队的概念p113

　　l团队有效性模型p113

　　2背景（组织文化、团队设计、奖励）;

　　2团队运作（内部团队过程、边界管理）;

　　2有效性;

　　2团队的有效性由四个要素构成：

绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

　　l团队的动力因素分析

　　团队过程的主要范畴（动力因素）是：

　　沟通模式;

影响模式;

任务职能和维护职能;

群体决策;

团队冲突解决;

工作的心理气氛和情绪

　　n人力资源管理心理测量概念、原理、分类和技术标准

　　l心理测量和心理测验概念

　　2心理测量，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

　　2心理测验是心理测量的工具。

测验是测量的一个行为样本的系统程序。

　　l心理测验的分类：

　　2按测验的内容可分为：

能力测验，人格测验

　　2按测验的方式：

口头、纸币、操作、情境

　　2按测验的人数：

个体、团体

　　2按测验的目的：

描述性、诊断性、预测性

　　2按测验应用领域：

教育测验、职业测验、临床测验

l心理测验的技术标准

　　2信度：

指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。

信度越高，测验越可靠。

通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。

　　2效度：

指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。

效度越高，测验越好

　　2难度：

指测验题目的难易程度。

　　2标准化：

指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。

　　l心理测量原理

　　2心理测验是代表性行为样本的测定;

　　2行为样本的评价是相对标准;

　　2通过人的行为样本推断人的深层特质;

　　2采用的工具和操作程序及方法均有严格的规定。

　　n心理测量在人力资源管理各大模块中的应用

　　l用于招聘和筛选的心理测量

　　2用于择优策略

　　2用于淘汰策略

　　2用于轮廓匹配策略

　　l晋升中的测评

　　2在晋升决策依据上

　　2在对能力进行衡量的方法上

　　2在晋升程序标准化，制度化方面

　　l培训与开发中的心理测量

　　2它是培训需求分析的必要工具。

　　2为培训内容和培训效果提供依据。

　　2是员工职业生涯管理的重要步骤。

　　l组织激励和管理诊断中的心理测量