人事手册人事手册范文.docx

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人事手册人事手册范文

人事手册

第一章总则

第1条为加强公司人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事工作有所遵循，特制订本制度

第二条适用范围本制度适用公司全体员工，即公司解聘用的全部从业人员

第三条除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理

第二章人事管理权限

第四条总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇

第五条人力资源部工作职责

1.协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续

2.负责管理公司人事档案资料

3.负责公司人事管理制度的建立，实施、修订

4.负责薪资方案的制定、实施、修订

5.负责公司日常劳动纪律及考勤管理

6.组织公司平时考核及年终考核工作

7.组织公司人事培训工作

8.协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续

9.负责公司各项保险、福利制度的办理

10.组织个部门进行职务分析、职务说明书的编制

11.根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划

12.负责劳动合同的签订及劳工关系的处理

第六条部门主管提出罢免人员需求计划部门主管决定部门组长以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案

第三章人员需求

第七条在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，

部门主管根据实际情况，认真填写后，上报总经理批准

第八条总经理根据部门所报的人数，以及公司的投资、经营方案、来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。

第九条经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜

第四章职员的选聘

第十一条各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行

1.进行内部调整，最大限度地发挥现有人员的潜力

2.从公司其他部门吸收适合岗位需求的人才

3.到人力资源部领取,<人员增补申请表>,报部门主管，经理，经总经理审批，交人事部

第十一条各部门编制满后如需增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员第十二条．

第十三条求职人员应聘本公司，应按以下程序进行

1.所有求职人员应先填写《应聘人员登记表》，由人力资源部进行初试

2.初试合格后，应聘人员详细填写《员工履历表》，然后由人力资源部安排部门主管复试

3.部门组长以上人员应聘要经总经理面试通过

4.复试合格后，通知应聘人员一周内等结果

5.用人部门和人力资源部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。

核实无误后，报总经理审核批准，由人事部通知应聘人员到岗

第十四条人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的资料由人力资源部统一存档备查

第五章职员报到

第十五条所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到，并以其报到的日期，即起薪日

第十六条报到当天所有新人员须携带

1.二张一寸照片身份证、户口薄原件和复印件学历证明原件和复印件职称证明原件和复印件等有效证件

第十七条

1.报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部与其签订《入职须知》、《劳动合同》一式二份，一式由人力资源部存档，一份员工自留

2.办理报到手续领取下列资料

1.员工手册

2.员工工作证

其他相关工作所需工具

第十八条新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受，并安排工作

第十九条人力资源部根据试用协议中的工资级别填写工资通知单。

一式二份，一份交财务部，一份存档

第六章职员试用

第二十条新职员一般试用期为二个月

1.新员工试用期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试用期顺延。

试用期上班不足三天的员工要求辞职的，不结算工资

2.新员工在试用期间，旷工一次或迟到、早退累计三次以上，可随时解聘。

第二十一条试用期的考核

1.新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的评核内容和考核内容中的自评部分

2.部门主管根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语

3.人力资源部根据新员工在试用期的出勤情况，如实地填写考勤状况

4.考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定

转正第二十二条．

用人部门根据考核结果，在新员工试用期满后一周内，作出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该

《员工转正考核表》报请部门主管、人力资源部审批。

第二十三条提前结束试用期

1.在试用期间，对个人素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转生考核表》报请人力资源、总经理批准。

。

2.在试用期内，对明显不适应岗位或不适用录用的员工，适用部门可以提前向人事部提交《员工转正考核表》，经部门主管或人力资源部批准后，安排其他岗位试用或辞退。

第二十四条考核结果的评定

1.考核办法采用项目评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分，下一个标准的最低分到该标准的最低区域为分数选择区间

2.考核结果的评定标准

1.95分以上提前转正晋升工资

2.85-94分按期转正晋升工资

3.75-84分按期转正不予以晋升工资

4.60-74分延长试用期

5.低于60分试用不合格不予以聘用

第七章职员录用

第二十五条被正式聘用的新员工，由人力资源部发给《员工聘用合同》，由人力资源部与其签订，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算

第二十六条人力资源部根据《聘用合同》填写《工资通知单》，

第八章职员培训

第二十七条为提高员工自身的素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现选派优秀的员工参加各种培训。

第二十八条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种

1.职前培训由人力资源部负责，内容

1.公司简介、人事管理规章的讲解

2.企业文化知识的培训

3.工作要求、工作程序、工作职责的说明

4.请生产部门进行工种技能培训

2.在职培训员工不断地研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力

3.专业培训根据生产的需要，安排人员参加特殊工种、设备等专业知识培训

第九章工作守则和行为准则

第二十九条员工遵守的行为准则包括

1.员工应遵守公司一切规章制度

2.员工应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办事

3.员工应尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取

4.员工应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密

100%

做到1%遵守四小时复命制，把5.

6.员工不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动

7.员工不得损毁或侵占公司财物

8.员工必须服从上级命令，有令即行。

如有正当意见，应在事前陈述，如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助

9.在公众面前做到仪表整洁、举止端庄、行为检点，谈吐得体。

切忌每位员工的言行是公司形象和风貌的体现

10、公司内一个之间要团结合作、互相信任、互相学习、沟通思想、交流感情

11.遵纪守法，遵守公共道德，对外交往要有理、有节、有利

12.执行员工手册

第三十条工作时间八不准

1.不准聊天、吵闹

2.不准无故离岗、窜岗

3.不准打私人电话闲聊天

4.不准唱歌、听音乐

5.不准看书、玩游戏

6.不准上班时间接待亲友或办私事

7.不准迟到、早退、旷工

8.不准渎职、失职、贻误公务

第十章员工的考勤、休假、请假制度略

第十一章考核

第三十一条员工的考核分为转正考核、每月考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级、提职、加薪、奖金、罚款的依据，

第十二章人员调动与晋升

第三十二条公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。

员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动二种情况

1.部门内部调动是指一个在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档

2.员工部门之间调动是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工调动、晋升申请表.>>,由所涉及部门的主管批准并报总经理批准后，交额力资源部存档

第三十三条晋升制度

1..为提高员工的业务知识和技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，制定本办法

2.晋升分为四种1.职等职务同时迁升2.职等上升，职务不变3.职务上升，职等不变4.与职务无关的资格晋升

3.每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素

1.具备较高的职业技能

2.有关工作经验和资历

3.在职工作表现及品德

4.完成职位所需的有关训练课程

具有较好的适应性和潜力5.

6.作为后备干部储备库

4.职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库

5.晋升分定期不定期

1.定期每年4月1日，根据人事考核制度和组织经营情况，统一实施

2.不定期

1.破格提升职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在5%左右。

2.工龄工资每在公司服务满一年，工龄工资20元/月，十年后不再增加

6.晋升操作程序

凡部门呈报晋升者，部门准备下列资料1.《员工调动、晋升申请表》2.员工的人事考核表3.主管鉴定4.具有说服力的事例5.其他有关资料

人事审核调整职位空缺报告部门晋升申报材料

报总经理批准通知办手续选出合适的晋升对象和进行考核

人力资源部则根据该表中调整的内容填写《工资通知单》一份交由本人一份由人力资源存档

第十三章奖惩（略）

第十四章离职与解聘

第三十四条员工要求离开本公司，应提前一个月书面提出申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发工资。

第三十五条公司根据员工的表现或经营策略，需解聘员工，应提前一个月通知被解聘者

第三十六条员工因违反公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《解聘员工申请表》，报人力资源部批准，车间组长以上人员的解聘，须报总经理批准。

由人力资源部存档，并通知被解聘人员办理离职手续。

第三十七条上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到通知后，均应向人力资源部领取《移交工作清单》，按该清单的要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领的工资，应于上述手续办妥后再予以发放

第十五条其他

第三十八条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整

第三十九条本制度的解释权归人力资源部，自2008年一月一日起执行

人力资源实施方案

总体框架

公司的人力资源是指能够推动整个公司发展的劳动者的能力的总

称，它是一种很重要的资源

第一部分人力资源管理的任务、内容、流程

一、人力资源管理的基本任务

根据公司发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容

人力资源管理内容

职

劳绩招人务培福员人

动力事分聘训利效工

关与与考调激与资析

开薪核励系源与录整

说用酬规发

划明

三、人力资源管理流程

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为；人力资源管理部门根据公司的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工加入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）的依据。

流程如下：

职务分析与职务说明组织机构岗位设定公司目标任务书

员工使用员工培训员工招聘

薪资管理员工辞退员工激励与考核人力资源管理建设的步骤及具体内容第二部分

一、人力资源管理建设的步骤

具体步骤分为四个阶段

第一阶段2007.3.15----2007.3.27

1.确定公司人力资源管理建设的整体框架

2.建立健全公司的人事管理制度

第二阶段20070.3.28—20070.4.15

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书

第三阶段20070.4.16---2007.5.5

1.编制公司薪资方案

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案

2.编制绩效考核方案

根据职务说明书，设定个岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准

第四阶段2007.5.5---2007.6.30

建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容

二、人力资源管理建设各阶段的具体内容

1.第一阶段

1.人力资源管理建设框架图的建立

公司实施战略任务、目标

↓

设定组织结构确定部门任务目标

↓

岗位设定与职务分

职务说明书（岗位职责、（根据职务（根据职务限、工作内容、年度任务明书中对技明书的要求标、岗位技能要求、任职的要求、升格、待遇方向制定培聘计划

（评出每个岗岗位评估设定年度工作实现目标（进的价值、确定岗位等级）行评估、目标管理）

绩效考核（进行目标考核、根制定薪资方案（由岗位等级

据结果决定奖金、晋升等）建立工资等级制度以及相应

的工资、福利）

2.建立健全现有的人事制度

2.第二阶段职务分析与职务说明书的编制

职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。

职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。

职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便工管理人员使用．

1.具体步骤

职务说明书编门工作任职位调查采用工作日职务分析（收各部制岗位职责、分析、务、职责、部门评工集、志法、职务调查表

作内容、定调查的结→→年度任所有的职位→务目标、岗位技果）

能、资格、待遇

2.职务发现的方法

职务发现的方法有许多，我们采用工作日志法、问卷调查法。

3.第三阶段薪酬方案的编制

1.薪资制定的程序和方法；基本程序

选择出规范化得选择合适的合理薪选择合适薪资调薪资制度薪资结构→的薪资体查→→→资总额的计算系2.薪资结构采用职务工资

引进职务工资的程序

（一公司所有职位的设定全→职务说明书的工作项目职务分析编制→→人分担的工作）

职务等级全公司工作价职务评价（因素评职务类别的划分（事→务、管理、经营、技→价、区分）值相对序列术）

公司共同的资格标准→和职种分类资格标准每个员工的薪资纳入表中职务工资等级表→

制定升等基准实施薪资方案→

人资概念

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、指挥、组织、协调和控制的一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现

阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定

1.企业的目标最终将通过其罪有价值的资源-----员工来实现

2.为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当做自己的义务

3.制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提。

4.应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一

5.当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用，当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进

6.创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

7.创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标

8.增强员工上班时间和工作内容的灵活性

9.提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜能提供所需要的各种支持

10.维护和完善有关队伍的团队建设

人力资源管理的内容

1.职务分析与设计对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程以及胜任该职位工作人员的素质、知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

2.人力资源规划八企业人力资源战略转化成中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3.员工招聘与选拔根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录取安排到一定的岗位上。

4.绩效考评对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时作出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

5.薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作

6.员工激励采用激励理论和方法，对有关的各种需求予以不同程度的满足或限制，引起有关心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力

7.培训与开发通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

8.职业生涯规划鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制定个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

9.人力资源会计与财务部门合作，建立人力资源会计系统，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源鼓励与决策提供依据。

．

10.劳动关系管理协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

人力资源管理的功能

1.获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

2.整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力合效益。

3.保持通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

4.评价对有关工作成果、工作态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

5.发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人力资源管理职责

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务，人力资源管理者有效地人力资源管理方面所负担的责任描述为以下十个方面

1.把合适的人配置到适当的岗位上

2.引导新员工进入组织（熟悉环境）

3.培训新员工适应新的各种岗位

4.提高每位新员工的工作绩效

5.争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系

6.解释公司政策和工作程序，

7.控制劳动力成本

8.开发每位员工的工作技能

9.创造并维持部门内员工的士气

10.保护员工的健康以及改善工作的物质环境

战略性人力资源管理

人力资源管理伴随着未来组织的网络化、灵活化、多元化和全球化趋势，在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面将会发生新的变化。

在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略性人力资源管理。

战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，人力资源管理开始进入企业决策层，额力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。

战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：

1.在管理理念上认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以增值升值，能给企业带来巨大的利润

2.在管理内容上重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。

在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，3.

不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。

4.在管理方式上采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值

5.在管理手段上在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

6.在管理层次上人力资源管理部门出于决策层，直接参与企业的计划与决策。