范文医疗器械行业员工激励策略探讨人力资源管理师二级论文Word文件下载.doc

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准考证号：

所在省市：

四川省成都市

所在单位：

医疗器械行业员工激励策略探讨

XX

四川XX有限公司

摘要：

合理的员工激励机制是企业获得长足发展的基石。

在国内经济形势的大背景下，中国医疗器械行业面临新的发展机遇和重大挑战。

本文通过分析中国医疗器械行业企业员工激励机制存在的问题，进而提出完善企业绩效考核体系、优化薪酬福利体系、改进晋升机制、构建以人为本的企业文化等策略，在促进我国医疗器械企业快速健康发展方面具有一定的现实意义。

关键词：

医疗器械激励机制薪酬体系晋升渠道

一、背景

根据2015年两会期间国务院发布的《关于2014年国民经济和社会发展计划执行情况与2015年国民经济和社会发展计划草案的报告》：

2014年，全国经济增速平稳，国内生产总值达到63.6万亿元，增长7.4％；

2015年作为改革的关键一年，经济社会发展的主要预期目标：

保持经济稳定增长，维持价格总水准基本稳定，实现国内生产总值增长7％左右①。

　　面对全国经济增速放缓、产业结构大调整的大背景，中国医疗器械行业的未来发展亦面临着重要发展机遇和重大挑战。

据中国医药物资协会医疗器械分会抽样调查统计，2014全年全国医疗器械销售规模约2556亿元，比上年度增长了436亿元，增长率为20.06%，根据权威部门的预计，到2015年中国医疗器械市场将达3300亿元。

另外，全球医药和医疗器械的消费比例约为1：

0.7，欧美日等发达国家已达到1∶1.02，而我国医药和医疗器械消费比为1：

0.19，可以判断，医疗器械仍然还有较广阔的成长空间②。

与此同时，中国医疗器械产业呈现“多、小、高、弱”的特点。

一是生产企业多：

截至2014年底，全国共有医疗器械生产企业15978家；

二是企业规模小、利润空间小：

2014年医疗器械产业市场总产值为2556亿元，平均每个企业产值约1600万元；

三是产品集中度高，细分行业众多：

医疗器械产品有3500多种，平均每种产品十多个注册证，产品同质化严重，导致市场竞争激烈。

四是创新能力弱，研发投入不足：

2001～2010年电子医疗设备国际专利申请量，中国以25385项在全球排名第四，而美国以8万多项排名第一，医疗器械高端产品市场几乎被欧美等发达国家所垄断，而中国医疗器械企业所生产经营的产品绝大多数均为低端基础产品或材料②。

面对广阔的发展前景及市场竞争的日益白热化，医疗器械企业不发展、不改变，终将错失大好发展形势，甚至难逃破产或兼并的命运。

而稳定健康的人才结构无疑是企业获得快速发展的基石；

其中，员工激励机制是人力资源管理方面的重要手段。

因而，在此环境下探讨医疗器械行业的员工激励策略在一定程度上具有较为积极的意义。

二、医疗器械行业人力资源存在的问题

现今阶段，大多数中国医疗器械企业受限于起步晚、资金不足、创新能力弱、管理理念落后等因素，存在经营业绩不良、人员流失严重等问题。

据工商局统计，2014年国内平均每天有10.9家医疗器械企业申请注册企业资质，有9.7家医疗器械企业申请破产注销。

在人力资源方面，普遍存在以下几点问题：

1、薪酬体系设计不合理

一是未制定科学合理的绩效考核标准，企业绩效工资总额发放没计划没目标，仅依靠公司的整体经营情况发放，而不是年初制定经营目标时就制定发放目标，往往由董事长拍脑门决定的，不能让员工看到个人绩效的增长，存在较多的不确定性；

二是绩效工资发放缺乏竞争性，主观意见太多，往往同样岗位的人不能真正体现出谁的绩效更好一些，而且也不能让员工看到差距，确定自己努力的方向和目标③。

2、激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

我国医疗器械企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。

有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。

企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;

同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励④。

3、激励措施针对性不强，结构不合理

医疗器械企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。

4、“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。

同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

5、职工晋升渠道不畅

医疗器械企业由于起步较晚，较多存在“家族式管理”模式，职级体系单一，在干部任免、岗位晋升方面存在“照顾关系”、“论资排辈”等情况，且在普通职工晋升渠道上未紧密结合岗位的实际需要，盲目设置晋升条件，将普通职工推向“外来人”，极大地打击了职工的积极性⑤。

6、未建立健全优秀的企业文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。

在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。

很多工作不是站在整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

三、改进医疗器械行业人才激励效果的策略分析

为进一步加强对医疗器械企业人力资源的管理，充分提高企业员工工作的积极性和主动性，提高团队凝聚力和企业竞争力，笔者认为可从以下几点着手：

1、完善薪酬福利结构体系

首先应明确薪酬、福利制度，公开薪酬及福利的内容，实现薪酬目标和企业发展目标有机结合。

其次，进一步完善绩效考核标准，依据不同类型、不同工作特点、不同工作内容制定考核指标体系，采用不同的考核方式，实现绩效考核的公平合理。

第三，绩效工资实施总额控制，制定公司总体和分级绩效目标，并对员工制定各自的奋斗目标，制定上线和下线标准，允许绩效工资有结余供下年使用。

第四，应制定合理的奖惩制度，设立奖惩方法、制定奖惩流程，做到奖惩标准的公开化、公平化、及时化③。

2、物质激励和精神激励相结合

企业的激励考核体系往往只注重物质激励而忽略精神激励，事实上物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。

随着企业的发展和人才结构的复杂化,单一的物质激励考核体系已不能满足核心员工的多样化需求,笔者认为医疗器械企业应充分挖掘和实现员工的社交、自尊和自我价值实现等各方面的精神诉求，以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能，充分调动员工积极性、主动性和创造性④。

3、加强企业文化建设

结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合本企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，以此提高员工工作的积极性和主动性，增强员工的主人翁精神、团队协作精神和企业凝聚力，使员工的潜能得到最大限度的挖掘。

4、疏通职工的晋升渠道

一是建立多层次的职级体系，使员工拥有更多的发展机会和职位空间；

二是要放宽晋升条件，根据岗位的实际需要设定合理的晋升条件，大力提升公司骨干到更高层次的岗位任职三是打破家族式的传统管理理念，不任人唯亲，最大限度地消除“外来人”与“家里人”的界线，建立能者上、庸者下的选拔机制。

通过疏通职工的晋升渠道，充分调动优秀人才的积极性，促进职工将个人的职业发展和企业的命运紧密联系在一起，从而促进企业的良性发展。

5、建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。

当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。

由此可见，建立有效的沟通与反馈机制十分重要⑤。

结语

我国医疗器械行业企业目前面临重大发展机遇和严峻挑战，注重员工的激励方式方法是企业获得竞争优势的前提条件。

本文提出，企业应进一步完善薪酬福利体系、科学合理的设定考核标准体系，疏通职工晋升通道，创造富有竞争力的企业文化，实现物质激励和精神激励两手抓，并建立畅通的沟通和反馈机制，以期能够最大限度的激发员工潜力，实现企业的良性发展。

参考文献：

（1）国家发展和改革委员会.关于2014年国民经济和社会发展计划执行情况

与2015年国民经济和社会发展计划草案的报告.新华社.2015年3月6日

（2）Simon.我国医疗器械行业分析产业特点与政策支持.环球医疗资源网.2014年7月28日

（3）于惠.S公司员工激励现状分析及对策研究.大连理工大学.2009年12月12日

（4）苏银利.制造业员工激励研究.天津大学.2002年

（5）王周火，谢恒.我国中小民营企业员工激励问题及对策研究.江苏商论.2008年