国家二级人力资源管理师考试试题答案Word文档格式.doc

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答：

（1）分布误差包括：

宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。

（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

（3）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。

（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效信息对主考评的全部行为做出总评价。

（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。

2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：

劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；

劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；

劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。

（5分）P377

（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。

（2）劳动争议的当事人是特定的。

（3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。

（4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。

（5）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大，有的造成国际影响。

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1.简述培训评估报告的撰写步骤。

（10分）P202

①导言，首先说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；

其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；

再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。

②概述评估实施的过程

③阐明评估结果

④解释评论评估结果和提供参考意见

⑤附录

⑥报告提要

2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 

20 

多种绩效考评方法，这些方法各具，各有各的适用范围。

请问：

在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？

（10分）P226

（1）经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

（2）可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施

（3）准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

（4）功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用

（5）开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

（6）有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法

3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

（10分）P381

（1）一次裁决原则

（2）合议原则,少数服从多数

（3）强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强强制执行

（4）回避原则

（5）区分举证责任原则

三、综合题（本题共3题，第1小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分）

1．某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。

因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注。

公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。

针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。

笔试包括3部分：

能力测试、英文测试和专业技能测试。

此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；

对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

面试分两轮。

第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。

通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。

为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。

第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。

面试具体过程中：

第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；

第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；

第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；

第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。

在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如：

（1）请问你在哪些单位实习过？

（2）你认为职业成功的评价标准是什么？

（3）如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

（4）请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。

请根据案例回答以下问题：

（1）该公司的人员选拔方法有哪些优点？

（12分）

（2）该公司采取的是什么复试方法？

复试中提出的 

4 

个问题分别属于哪类类型的问题？

采用这样的提问方式有哪些优点？

（10分）

①选拔过程完整

②测试内容全面

③面试考官经过了培训

④面试环境安排合理

⑤面试过程设计科学

⑥面试题目灵活多样

（10分）P113，结构化面试问题的类型

采取了结构化面试的方法

①请问你在那些单位实习过？

属于背景性问题

②你认为职业成功的评价标准是什么？

属于思维性问题

③如果你的上司分配给你的一项任务。

你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？

属于情境性问题

④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。

属于行为行问题

2、某公司原是一家大型国有企业，2006 

年该公司转制为股份制上市公司。

随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：

公司业绩严重下降：

员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；

核心技术、管理岗位人员流失严重等。

因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。

该公司原有的工资制度概况如下：

（1）工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处；

（2）工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。

（3）工资的调整采取"

一支笔"

政策，总裁同意就可以。

（1）该公司现行工资体系存在哪些问题？

（8分）

（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。

②工资等级过多，对员工缺乏激励性。

③工资调整过于随意，缺乏公平性。

（10分）P335

①明确企业的要求；

②工资等级的划分；

③工资宽带的定价；

④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 

3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。

对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）；

⑤员工工资的调整。

3、某公司的组织结构如图1所示。

总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产部门。

下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；

另一名负责研发部、销售部的工作。

随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开展显露。

如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；

管理人员人浮于事、工作效率低下；

各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。

在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力。

总经理

副总1

副总2

（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？

（6分）

（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图。

（8分）

（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？

原有组织结构的主要问题：

缺乏弹性；

组织内部缺乏横向交流；

缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；

经营管理事务仅依赖于少数几个人。

要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。

（6分）

促进变革顺利实施的措施有：

①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；

②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；

③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

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